从伦理视角探析手术室人力资源管理

王琦陆云

(扬州大学附属医院手术室 江苏扬州 225001)

“人力资源”概念是由管理学家彼得·德鲁克于1954年提出的，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，手术室为医院的高危科室，风险大、技术要求高、专业性强，存在护理人员不足，常年超负荷劳动，从伦理视角看，人际关系理论提示管理者重视员工的心理、情感等非经济性因素。护士除了追求物质利益以外 ，还有追求人际之间的和谐、友情、安全感和归属感等社会、心理方面的需求。传统的人事管理模式，只是对护士进行考勤、分工、做简单的分配，缺乏科学性和开创性。在管理上重视的是更多约束，强调的是护士现有的知识和技能的应用而忽略了人力资源的增值性，忽略了护士的能力、情感、心理需要、职业发展，缺乏科学的绩效考核体系，收入分配主要根据学历、工龄、职称等条件，而不论承担的劳动力强度和责任的差别，工作态度的好坏以及创造效益的多少，造成护士缺乏工作积极性、上进心，最终影响护理质量，造成人才的流失。

1 伦理视角的人力资源管理

1.1 健全护理薪酬和激励机制，坚持公平性、竞争性、激励性、经济和合法的原则 护理人力资源的配置与使用不科学，护理人员工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置以成本最小化为原则，从年龄结构、职称结构方面合理优化人力资源配制。重新调整薪酬结构，以岗位测定薪酬，并加大浮动工资的比例。以科学的岗位分类和岗位评价为基础，薪酬和激励与工作态度、工作责任能力、绩效考核与薪酬激励挂钩。建立以岗位的分析为基础，以绩效考核为工具的薪酬和激励机制，让护理人员贡献与利益挂钩、努力和能力与收获挂钩、工作业绩与收入挂钩，最大限度地体现了按劳取酬、优劳优酬，从客观上区别简单与复杂、主动与被动、优质与劣质劳动，拉开分配差距。通过具有竞争力的薪酬和激励方案充分调动护理人员的积极性。

1.2 护理管理工作应恰当运用经济学理念与心理契约理论护理管理者的视野必须由有形的、物质的世界扩展到无形的、心理的世界，在经济契约管理的同时，不断增进护士之间的交流，与护士之间关系融洽、相互信任，使之成为提高护理管理工作水平和效率、避免护理人力资源流失的有效方法，护理管理者应该了解属下每一位护士的性格特点，善于发现护士身上的亮点、优点，并有的放矢地赋予责任，恰当运用激励机制，才能充分地调动每一位护士的工作积极性，最大限度地发挥各个层次、不同年资护士的作用。只有对现有护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果。

1.3 完善绩效考核体系，提高绩效管理水平，按照分析结果进行调整，降低人力资源成本，优化人力资源配置。实施护士层级管理制度，建立从初级责任护士、高级责任护士到专科护士的人才梯队，建立与护士层级和护理工作需要相适应的护理岗位，制定和落实各层级护士的任职资格、岗位职责、培训和晋升标准、工作权限与待遇，促进高年资、高学历护士的合理使用，增加护士的工作责任感和成就感，防止护理技术骨干流失，挖掘有限的人力资源潜能，营造有利于护士队伍稳定和发展的宽松氛围，逐步改善护理人力资源现状。建立规范的培训体系，针对护理专业的特点和对护士知识、技术和能力的要求，规范护理培训体系，建立和完善包括岗前培训、毕业后教育、继续教育在内的终身培训体系，形成适合护理工作发展需求的人才培养模式。在激烈竞争环境中，手术室护理人员的培训已不仅限于基本技能的提高，还应通过培训使护理人员了解护理工作的宗旨、价值观和发展目标，通过护理培训来帮助护士们树立对护理事业的献身精神，这对护理专业的发展是非常必要的。

2 讨论

赫茨伯格通过调查分析发现，通常使工作满意的因素与员工自身有关，而引起工作不满意的因素与工作环境有关，管理者消除了不满意因素只能带来平和，只有改善激励因素，才能增加员工的满意感，激励员工努力工作。从伦理视角看，双因素理论提示管理者将管理重点从与工作环境相关的因素转向与工作内容相关的因素。因此重视伦理视角坚持“以人为本”的人力资源管理，更加有利于护士工作积极性和护理质量的提高。

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2003.88