周边绩效对电大教师绩效管理工作的启示

钟金霞

(湖南广播电视大学，湖南长沙410004)

周边绩效对电大教师绩效管理工作的启示

钟金霞*

(湖南广播电视大学，湖南长沙410004)

近几年来电大的远程开放教育发展较快，但师资队伍建设与现代远程开放教育的发展不相适应。周边绩效理论为全方位认识电大教师的整体绩效提供了新的视角。本文引入周边绩效理论的概念，从评价的必要性等方面探讨该理论对电大教师的绩效进行科学管理的问题。

电大;周边绩效;绩效管理

近几年来，特别是1999年实施“中央电大人才培养模式改革和开放教育试点”项目以来，电大现代远程开放教育事业呈现出蓬勃发展的好形势。面对现代远程开放教育的办学新形势，电大特别是基层电大的教师(本文中的教师特指教学科研人员)队伍还存在诸多不适应，面临着不少亟待解决的问题。因此，深入分析电大教师队伍存在的问题并提出建设性的对策，对推动新形势下电大教师队伍建设具有重要的意义。提高教师素质，加强教师队伍建设，需要采取多种措施，运用多种方式，其中能否通过建立健全科学、合理的考核机制全面、客观、准确地评价教师的整体绩效，从而起到应有的行为激励效果，是至关重要的环节。长期以来，在绩效评估中，人们往往将绩效考核仅仅限定在职务说明书所规定的职责和作业范围之内，如一年内完成的教学和科研工作量。这样的评估视野所引导出的考核结论在一定程度上虽然反映了教师的工作业绩，但并不全面。

1993年周边绩效(Contextual Performance)概念的提出，改变了过去只重视任务绩效这一单一维度的观点，进一步完善了绩效评估体系。周边绩效概念具有较强的普适性，适用于各类学校。按照Motowidlo和Scotter的理解，绩效可以划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，又叫作业绩效(Task Perfor－mance)，另一个方面定义为周边绩效，又叫关系绩效、情境绩效(Contextual Performance)。任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效。它与学校的技术核心成分(如电大的教学、科研工作)直接相关，是传统绩效评估的主要成分。而周边绩效是指一组在社会和动机关系中完成学校工作的人际和意志行为，它侧重于测量教师在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征。周边绩效一般与特定的工作职责无关，但对学校整体绩效的增加起作用。周边绩效的内涵相当宽泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。Motowidlo曾确定了五类有关周边绩效的行为:主动地执行不属于本职工作的任务;在工作时表现出超常的工作热情;工作时帮助别人并与别人合作工作;坚持严格执行学校的规章制度;履行、支持和维护学校目标。电大教师的任务绩效(已界定的工作职责)是指远程开放教育教学和科研工作量;周边绩效(职责以外)是指除了完成教学、科研工作量以外的其他行为或潜能，它虽不构成教师个体的工作绩效，却对学校的整体绩效有着正面影响。

一、周边绩效的内容与特点

(一)周边绩效的内容

电大教师周边绩效指除指定的远程开放教育教学、科研工作量以外的，有益于学生成长与学校发展的行为及思想。从功能上可分为以下两个方面。

1、促进人际关系型周边绩效

促进人际关系型周边绩效，如积极帮助同事完成工作、乐于传递正面积极的信息和思想、倾向与同事进行学术交流及合作、乐观向上的心态等有利于促进学校内部氛围融洽的方面。此类行为虽不能直接提高个体的工作绩效，却间接地影响学校绩效的提高。

2、额外工作投入型周边绩效

额外工作投入型周边绩效即“份外事”，如教师教学方法的改进、教学内容不断丰富(非一成不变的教案和网上资源)、主动关心学生的专业发展与个人成长、科研新思想的形成、科研成果及思想与教学相结合、积极探索专业发展方向或学校发展改革措施等。

(二)周边绩效在电大的特点

从概念上讲，周边绩效有如下几个方面的特性。

1、周边绩效与工作任务没有直接关系

任务绩效通常被清晰地列在工作职责范围之中，是角色内行为(in－role behavior)。周边绩效往往在工作职责范围中并没有明确列出，与职务描述、工作要求没有直接的关系，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没能够预测到的，是角色外行为(ex－role behavior)。

2、周边绩效是工作情景中的绩效

周边绩效理论认为在学校工作与一个人单独工作是不一样的，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多学校的社会特征。在学校工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风格、言谈、举止等方面的要求。研究表明，对绩效的考评不仅仅受到工作任务完成的数量与质量的影响，而且受到社会性因素的影响。电大教师所表现的助人、谦让、敬业等方面的因素可以影响到对学校整体绩效的评估甚至直接影响到电大的招生和社会声誉。

3、周边绩效行为能够促进群体与学校绩效

除了完成工作任务以外，电大教师之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。研究表明，这些行为可以减少部门内摩擦，辅助协调工作，提高学校绩效。周边绩效理论认为个体绩效已经不单独与个人有关，与学校有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要内容。

4、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效

周边绩效理论表明绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。在传统的人力资源工作中，绩效是可以考察的数量化标准，如数量、质量、成本等一些“硬指标”。而周边绩效理论则提出，许多绩效行为不能从结果中单独考评，只能在工作过程中体现出来，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效同时也包括许多动机因素的考评，如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好、依赖性努力等等。

5、周边绩效的理论对电大的人事选拔也有很大的影响

以往，对于绩效的考察重在任务绩效，与任务绩效关系最为密切的是能力指标。人事选拔的重点也在于构建测度能力的模型与对各种能力成份的测量。周边绩效的研究表明，与周边绩效关系最为密切的不是能力指标，而是个性因素。特别是工作情景中的个性理论(The Big Five)提出后，大量的研究都表明，责任意识、外向性等个性因素对于许多教师的绩效都有显著的预测力，特别是对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力。人事选拔的指标也应从重视单一的能力因素的评价转到多种心理特征的评价并重。

二、电大教师提供周边绩效的动机及影响因素

周边绩效可以营造良好的学校氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于电大教师任务绩效的完成以及整个团队和学校绩效的提高。因此研究电大教师提供周边绩效的动机从而找到其主要的影响因素，提升电大教师的周边绩效，对学校有着积极的意义。对于教师的分析，可以从个人因素与学校因素两方面进行。

(一)教师个人因素

1、良好的职业道德是电大教师提供周边绩效的初始动力

某项调查中发现，教学工作能得到学生认可是其主要成就感来源，得到培训机会及参与管理机会是其最渴望得到的回报。而希望得到学生这一工作对象的认可正显示了教师这一群体强有力的责任意识，教师之所以能在远程开放教育宽松的环境下乐于付出更多的精力去备课、上课、网上教学辅导，正是因为其对学生负责的职业心态和职业道德，还在于学生这一受众积极主动在课堂、网上时时的关注与“监督”，这种“监督”比不定期且评价不完善的“教学督导组制”更有效、更直接。因此，这种来自于对学生负责的意识及压力是电大教师提供周边绩效的初始因素。

2、个人事业发展的需要

每位教师都希望在电大系统确立自己的位置和影响力，为自己的职业生涯发展方向和道路制定规划并付诸实践。电大远程开放教育的办学特色，也对教师在多媒体技能方面提出了更高的要求，如教师必须会使用多种软件制作多媒体课件，不断更新网上教学资源等。对于电大教师，其在学校中的发展道路主要是通过职称和职务上的晋升来实现的，而职称的晋升主要取决于教学与科研两方面，其中教学量的完成较易，而科研则要有实际的论文和承担课题数量的硬约束，不易完成。因此，相对而言在这种人为的制度下，电大教师在科研方面的额外付出(时间与金钱)要远远大于教学的额外付出，当然这并非教师的自主选择，而是制度的导向作用使然。

3、主人翁精神

人具有社会性，每个电大教师都希望自己作为主人翁，在学校中得到认可，并对学校的发展予以关心并加以影响。作为具有社会性的人，教师所追求的个人价值不仅仅是教学和科研的提高，还在于其在学校中的话语权，即参与学校管理的机会。唯有参与学校的管理，才能体现自己的主人翁精神和地位。因此，电大教师通过各种正式或非正式的渠道发表自己对学校管理事件的看法和建议，如校长信箱、“双代会”等，其中以匿名形式居多。

(二)学校因素

1、电大系统浓厚的行政氛围

当前电大系统虽都采取了“聘任制”，但作为其基础的“学术导向”制度并未形成。无论是电大的行政管理工作还是学术评价工作都被行政力量控制或干扰着，体现教师学术地位和力量的学术委员会充斥着行政权力，学术和行政权力互相渗透的现象对电大教师这一学术力量的作用发挥有着严重的制约作用，不利于教师积极主动的提供周边绩效。

2、重“量”不重“质”

现行的电大绩效考核体系只将教学和科研“量”的方面纳入进来，却无视能体现教师周边绩效的“质”的方面。如教学方法的改进、学生对教师教学满意度的评价等需要教师额外付出很多时间和精力的方面。科研成果“质”的方面只看发表成果的刊物的等级而忽视成果本身的原创性和意义。对教师科研工作中的新思想、新观点不加以关注和培养，只希望得到突出的科研成果，而不关心成果产生的过程及过程中科研工作的需要。这种机制是典型的“结果”导向型的绩效考核体系，不适用于电大教师，长期使用只会使教师被动应付“任务绩效”，对“周边绩效”的主动性逐渐消失。

3、绩效管理的公平感

学校公平感与电大教师对学校的认可度密切相关，提高或降低周边绩效是对学校公平与否所做出的反应，也显示了电大教师对学校的认可程度。如当前各电大在人事分配制度改革中将行政人员的绩效奖励与教研教学人员的平均绩效奖金挂钩，这在电大教师绩效奖励分布相对均匀的情况下问题不大，但现实是只有极少数教研人员获得较高的奖励，多数则还不到平均值，即没有行政人员绩效奖励高。这种跨系列的不一致性导致多数教师对人事分配制度不满，认为有失公平，因此产生“只设法做到要求的工作量即可，超额工作量只会为行政人员做嫁衣”的想法，严重制约着教师周边绩效的提升。

4、“官本位”价值取向

价值取向体现了学校文化，在行政与学术互相渗透的现状下，广大教师希望通过职称或学术上的成就为自己在职务或行政领域打下基础，反之，行政人员亦然。这种“学而优则仕”的价值取向和发展道路对电大学术发展不利，也对教师为学生负责和驱动的原始动力产生巨大的冲击，不利于教师将责任意识持续化从而不断提高周边绩效。

三、周边绩效对电大教师绩效管理工作的启示

周边绩效是关于人的行为、表现和素质方面指标的考核，具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察和必要的推断才能得出结论或发展趋势，所以周边绩效指标考核适合于在相对较长的时期内进行，如季度、半年或一年。电大正在推行的绩效考核制度拉开了教师内部收入差距，但因电大教师工作过程的难衡量等特点，绩效评估只对教学、科研进行“量”上的考核，而且与津贴、年终奖直接挂钩。从实施效果看，教师只关注于教学、科研可以量化的方面，而对学生课外的辅导、交流及对学校发展建言献策等非任务绩效方面的投入逐渐减少，对学校的整体绩效产生不利影响。因此，在明晰周边绩效影响因素的基础上加强对其绩效管理工作迫在眉睫。

(一)重视“学术导向”的作用

电大属于层级式管理、多种形式办学的成人高等学校，以远程开放教育的办学形式为其主要办学特色。从电大发展战略来看，学生的发展与教师教研能力的提升向来是电大工作的最高目标，而学生的发展有赖于教师教研能力的提高，也是教师提升能力的不竭动力，只有“学术导向”下能体现学生和教师的利益与诉求的绩效管理体制才是有效的，才能调动教师的积极主动性去持续地提供周边绩效。

(二)化硬约束为软约束

将绩效定义为“结果”虽有利于考核、衡量教师的任务绩效，却对教师周边绩效的产生极为不利，最终对任务绩效的提高产生负面作用。因为以“结果”作为绩效并不能体现教师工作的大部分内容，当前难以衡量和监测的教师“行为和潜能”才是让教师付出多数时间和精力的工作内容。省级电大专业责任教师的职位要求专业责任教师负责组织本专业教学实施工作。主要包括:组织并参与编制实施性专业教学计划及教学实施细则，并按照实施性教学计划及教学实施细则组织实施教学;参加中央电大组织开展的专业教研活动和师资培训，以及相关教学改革课题研究;共享专业的专业责任教师，同时承担专业主持教师的职责。电大教师工作量较重、较繁杂，因此，绩效考核工作不应作为“紧箍咒”和教师的一切待遇挂钩，并将其视为激励教师工作的灵丹妙药，而应将这种以施加压力为主的硬约束转变为以给予动力和支持的软约束为主，如为教师提高教研能力及绩效的各种需要提供支持，包括研讨交流机会的提供、外出培训机会的提供等。

(三)加强周边绩效过程的引导与支持

电大教师自身特有的自我提高意识及事业心是提供周边绩效的原动力。电大教师构成为:专业责任教师、课程责任教师、课程主持教师、课程辅导教师、课程导学教师等。而每个岗位对教师的要求都有不同，例如具有高级职称才能担任本、专科专业责任教师。每个教师岗位都明确了各自不同的工作任务、标准和要求。因此，电大管理绩效管理工作需结合这些特点加以引导与支持，在提升其任务绩效的同时促进其周边绩效的提高。绩效管理并不等于绩效考核，后者只是前者的一个环节而已，有效的绩效管理更有赖于学校与教师间的沟通及对教师工作的支持与帮助。对于电大教师，一方面其教研能力的提高本身就是一个长期的过程，另一方面，这一过程的长短取决于其取得的支持与学校机制的作用。

(四)构建具有激励作用的评级机制

当前电大教师参与管理的渠道很少而且效果不佳，教师宁愿采取网上发帖的形式也不愿以参与“双代会”或由下向上反映的渠道发表自己的意见，因为传统的渠道是行政力量充斥的机构，很难考虑教师的诉求。这种学校机制及文化的改进是电大绩效管理工作的基础，也是提高教师周边绩效的前提。而基层教师权力机构的建设不仅能提高电大教师参与管理的机会，还会对教师绩效的同行评价提供条件，现行的科研绩效考核之所以以外部客观条件——发表成果的刊物为主，就是因为电大内部缺乏有效的自主学术水平评价机制和机构，现有的行政力量广泛渗透的“学术委员会”对教师学术水平的评价依据也是发表成果的刊物情况。而我国现行的学术刊物层次不一，很多是付费即发，很少能体现学术原创性，高端的刊物又不是每个教师尤其是青年教师都能达到的水平，因此，构建为电大教师科研思想的产生创造条件的同行评价机制迫在眉睫，这种评价机制不以刊物的量为依据，而是以教师发表或未发表的论文或思想的原创性及教师自身不断进步为依据来评价的，这样可以避免行致力量的人为干预及非同行评价带来的扭曲。这种考虑教师潜在能力和行为的机制是提高教师周边绩效的有效方法。

电大教师的周边绩效行为是一种积极的、自发的、不属于职责范围内的行为，但它对学校有着重大的积极影响。学校管理者应重视对电大教师周边绩效的考核，充分激发电大教师的工作潜力，促进电大教师和学校整体绩效的提升。

［1］Borman W C，Motowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performanc.SchmittN，Borman W C，Personnel Selection in Organizations［C］.San Francisco:Jossey－Bass Pub1ishers，l993:7I－98.

［2］Van Scotter J R，Motowidlo S J.Interpersonal facilitationand job dedication as separate facets of contextual perfor－mance［J］.Journal of Applied Psychology，1996，81(5):525－531.

［3］徐淑英，刘忠明.中国企业管理的前沿研究［C］.北京:北京大学出版社，2004.

［4］王远，尚静.大学教师绩效评估制度的有效性分析［J］.河北大学学报，2004，(3).

［5］栾秀云.对企业周边绩效管理的新认识［J］.商业时代，2006，(14).

［6］王海.知识电大教师的周边绩效管理［J］.市场周刊(理论研究)，2006，(05).

［7］严进.周边绩效［J］.外国经济与管理，1999，(05).

Abstract:In recent years Radio and TV University has made Distance Education leap development，but the faculty building and the development of modern distance education are incompatible.Comprehensive understanding of the theory surrounding the performance of the overall performance of teachers of TV provides a new perspective.This paper introduces the theory surrounding the concept of performance，such as from the evaluation of the need to explore the theoretical performance of teachers on TV science management.

Key words:Radio and TV University;Around the Performance;Management Performance

The Suggestion for Teachers＇Performance Management of TV University

ZHONG Jin－xia

G728

A

1009－5152(2010)03－0020－05

2010－05－18

钟金霞(1974－)，湖南广播电视大学副教授。