图书馆人力资源共享初探

孙绍君

（铁岭卫生职业学院图书馆，辽宁 铁岭 112000）

随着社会竞争的加剧和人们信息需求的多元化，作为提供信息服务的图书馆面临着许多新的挑战。图书馆要想取得竞争优势，除了发挥信息资源的作用外，最主要的要靠知识，即人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识。图书馆只有建立优于竞争对手的人力资源队伍，才能在竞争中取胜并保持优势。我国图书馆界早已开展了文献资源的共建共享工作，一些图书馆也在进行人力资源管理改革，但馆际人力资源的共享还处于摸索的状态。因此，本文对馆际人力资源共享模式进行分析和研究，旨在为各图书馆之间实现人力资源的共享，建立高素质的人力资源队伍，提供有益的参考和借鉴。

1 图书馆人力资源共享的涵义

人力资源是在一定区域范围内可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。人力资源与其他资源一样，具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性以及需要管理和有效配置等特性。因此，充分认识人力资源的特殊性，科学地开发和有效地利用人力资源，通过对人力资源的科学管理和合理配置使其发挥最大的效益，是组织管理的基本内容。人力资源共享是指人与人之间通过交流与合作共享彼此拥有的知识、技能、能力等，其核心是人的智力共享，即人的知识共享。

图书馆人力资源是指图书馆员工所拥有或潜在的知识、素质和能力，包括体质体能、文化修养、道德品质、工作态度、交际能力、知识和技能、工作经验、解决问题的能力、领导能力、组织能力、学习能力、创造力等。人力资源是图书馆的主要构成要素，图书馆人力资源是实现图书馆各项服务功能的推动者。发挥图书馆人才的作用，图书馆的功能才会得到有效发挥。作为图书馆人力资源管理的一种方式，图书馆人力资源共享是人力资源开发与利用的一种活动，是从人的智力和知识资产中创造价值的一个过程。它是以“人”为中心，以知识为基础，以创造图书馆服务效益为目标，把人看作是一种可共同开发与利用的资源。从早期图书馆的联机编目、编制联合目录、成立协调订购中心到目前的图书馆联盟的建立、图书馆合作项目的开展、数字参考服务的提供等都是图书馆之间人力资源共享的体现。图书馆通过开发图书馆员工的潜能，建立知识交流与共享机制，能使组织的成长与馆员能力的发挥、组织的目标与馆员的目标形成有机统一，用馆员的集体智慧提高图书馆的竞争能力。

2 图书馆人力资源共享的模式

2.1 集成模式

集成就是一些孤立的事物或元素通过某种方式集中在一起，产生联系，从而构成一个有机整体的过程。集成模式是指在特定目标方向上同类或互补图书馆之间为追逐共同的新的服务机遇而形成动态联盟之间的集成。该模式着眼于“整体最优”，实行跨部门、跨组织的统一协调，通过业务集成的方式促使掌握相关知识的各部门形成统一的运作规则和行动标准，充分发挥共享目标体系和信息反馈体系的作用，使各部门的功能性决策建立在图书馆整体运营效率最大化的基础之上。通过信息集成，保证系统中每个部分在运行的每个阶段，都能将正确的信息，在正确的时间、正确的地点，以正确的方式，传送给需要该信息的人；通过过程集成，进行流程之间的协调，使图书馆流程总体达到最优化。该模式在政策上和技术上具有互联性、互操作性、语义一致性、汇聚集成特征。如中国高等教育文献保障系统(CALIS)就属于集成共享模式。

2.2 协作模式

协作是指在目标实施过程中，部门与部门之间、个人与个人之间的协调与配合。组织与组织之间既存在竞争关系，又存在合作关系，合作大于竞争。具体而言，不同组织各有其不同的竞争优势，同时又有各自竞争的弱势。比较分析组织之间的优势和弱势，根据自身优势对内部资源进行重新整合，进而强化优势业务；通过行业之间的资源共享，吸收其他组织的优势能力，进而改善自身的弱势业务。这种合作均衡的深度和稳定性取决于可以用于共享和互换的资源以及共享和互换的程度。不同层次、不同业务间的协同合作，可以提高图书馆信息加工和信息服务能力，优化图书馆内部的工作流程，合理调配图书馆信息资源。

在互联网时代，图书馆可借用互联网完成协同式的信息服务。因此，建立网络系统，实现馆内与馆外系统的连接，是实现馆际人力资源协作共享的前提。图书馆要从全局角度综合各种业务领域，调动各方面的知识储备——专业人才和服务专长，进行图书馆人力资源的协作共享，尤其要建立起激励馆员参与知识共享的机制。图书馆联盟是协作模式的最好形式之一。目前，图书馆联盟在科学研究上的协作和数字信息服务上的合作开展得有声有色。E1izabeth Jordan的The Cybrary and the Consortium:Mutual Benefits一文中介绍了赛博图书馆通过加入联盟增强了自身功能，联盟促进了信息共享、继续教育、馆员培训、合作研究和开发项目等。

2.3 专家模式

专家模式是指从专家的工作中获取核心业务发展的推动力。发展心理学家Eric Erickson指出：“我们本能上就是好为人师的物种”。人们很愿意共享有形的文献和程序，同时也很愿意共享他人头脑中的知识。图书馆人力资源共享专家模式主要有：（1）在图书馆内部，采取激励手段吸引具有专门知识的个人，鼓励他们进行价值增值活动，同时将管理战略的重点放在知识资本的“内部运营”，通过长期的职业发展方案培养图书馆的业务骨干，并组织一系列活动共享专家的信息及知识；（2）在图书馆之间，主要采取“同行帮助”的专家方式实现人力资源的共享。馆员个人可以从同行帮助中得到一些经验和知识，而提供知识的馆员在被请求的时候会感到骄傲，因为他们自己所拥有的知识得到他人的认可，能被选出来“提供帮助”是对其自身经验的认同。馆员之间通过彼此交流，从对方得到了更多的思想和知识。在美国，专业馆员每年都有平等参加年度专业学会研讨会的机会，通过自由式的研讨会，馆员与馆员之间能进行交流和建立联系；（3）图书馆与其他行业之间共享专家资源。如美国每周有数千名教育界的学生、老师、图书馆员、父母等通过互联网向美国虚拟参考台提出他们的问题。虚拟咨询台的八十多个专家咨询网站，为中小学师生提供专家咨询服务。

3 图书馆人力资源共享模式的实施策略

3.1 营造人力资源共享的氛围，培养馆员知识共享意识

在知识经济时代，图书馆之间充满着竞争，图书馆与其他信息行业之间充满着竞争。图书馆应及时作出反应，对现行的人力资源管理进行改革，变人力资本的“单位使用权”为“社会使用权”，变“单位管理”为“社会管理”，使人力资本由为“单位服务”转向为“社会服务”，从“职位分享型”向“人人共享型”转变。营造人力资源共享的氛围，鼓励馆员分享他人的知识，是图书馆实现人力资源共享的重要措施。在很多情况下，馆员并非自愿而是被要求与他人分享自己的知识和经验。因此，图书馆应建立激励制度，采取物质激励与精神激励相结合的办法，促使馆员参与知识共享。

图书馆人力资源共享的内容主要是馆员知识和技能的共享。由于隐性知识是馆员的私人信息，很多馆员会认为自己所拥有的隐性知识是个人优势的具体体现，如果把自己的隐性知识提供给其他馆员，与大家共享，会担心自己没有优势而失去工作。因此，培养馆员知识共享与使用意识，培养共享隐性知识的文化，对隐性知识进行管理，对于图书馆人力资源共享尤为重要。隐性知识的异时、异地、异人的使用能给图书馆带来巨大的价值增值。馆员只有理解了组织人力资源共享的价值，才会在行动上积极参与知识的共享。

3.2 采取多元化人力资源共享模式

(1)建立协作的知识共享联盟。图书馆联盟是以实现资源共享、利益互惠为目的，受共同认可的协议和合同制约的联合体。图书馆联盟强调的是网络环境下的资源共享，突破传统图书馆网的范畴，把图书馆视为信息系统中的重要一环，将图书馆与其他信息处理部门连接起来，共同完成对信息的处理。在图书馆联盟内，各成员馆可组织各自有不同专长的馆员，共同组合成一个知识经验互补、资源信息共享的高效团队，建立知识共享联盟。通过创建交流平台，使馆员能将各自的知识、经验通过交流与他人分享。如吉林省图书馆联盟建立了全省范围的信息服务、知识服务、文化服务、科技服务的中心与平台，社会效益日益增强。该联盟利用吉林高校图书馆的人才和信息资源，每年为社会提供课题服务。长春工程学院图书馆与乾安县图书馆、乾安旅游管理局共建“吉林省乾安泥林地质旅游资源文献数据库”，对乾安泥林这一特色旅游资源的宣传和开发起到了重要作用。

(2)建立知识共享网络。众所周知，环境对人力资源的影响非常大。环境条件优越的地区可以利用本身的条件大量开发和吸纳人力资源。环境条件较差的地区只有在改变环境后，才具备开发和吸纳人力资源的相对条件。要解决环境因素导致人力资源的供需矛盾，图书馆必须利用现代科技消除环境因素的影响，既让人才发挥最大效用，又使全社会都能平等地利用人力资源。因此，经济落后地区的图书馆要与经济发达地区的图书馆实现人力资源的共享，就要利用现代技术建立人力资源共享网络，通过网络使高素质人才能为经济欠发达地区的图书馆解决问题，贡献才智。

目前，我国西部地区的自然环境、生活条件还比较差，高素质人才不愿意到这种较差的环境中工作。因此，西部经济落后地区的图书馆要改善通信环境，建立网络系统，与经济发达地区的图书馆享受平等的人才服务。由广东省立中山图书馆发起组织的“联合参考咨询与文献传递服务网”已列入公共图书馆读者服务和共享工程服务范围，目前该咨询网已有成员馆20多所，成为国内图书馆数字参考服务著名品牌。贵州省图书馆、云南省图书馆等西部地区的图书馆也加入了该网，不但为读者提供了信息咨询和文献传递服务，同时各成员馆的咨询员通过网络及各种服务活动，可与其他图书馆的咨询员进行交流，实现了人力资源的共享。

(3)建立专家库，构建学习型联盟团队。近些年来，各类型图书馆加大了人才引进的力度，图书馆拥有一大批具有较高的专业理论基础、熟悉本行业的最新技术及发展动态、有较强分析能力的专家学者。为了促进图书馆人力资源的共享，成员馆之间需建立学习与交流机制，构建学习型联盟团队。如建立专家库，利用专家培训馆员，提高馆员的服务技能。其主要方法有三种：一是定期邀请专家到图书馆开展业务培训工作，提高馆员的信息技术运用能力和文献信息服务水平，以专业培训提升馆员的职业素质。如“中国图书馆学会志愿者行动——基层图书馆馆长培训”在各基层图书馆的开展，使基层图书馆管理人员的服务意识和服务能力有了一定的提高。二是开展专题学术研讨会，通过讨论和交流，相互学习，取长补短，共同提高。三是召开工作交流座谈会。图书馆联盟内可以定期召开员工工作交流会，就工作中遇到了问题共同探讨，以获得解决问题的办法。还可以利用中国图书馆学会建立的共有836人的“中国图书馆学会学科带头人及科技专家数据库”，该数据库信息量大，功能完善，是联盟馆开展馆员培训工作，构建学习型联盟团队的可利用资源。

[1] 吉林省图书馆联盟：从“有啥看啥”到“看啥有啥”[EB/OL].[2010-08-12].http://www.wenming.cn/whhmgc/2010-02/16/content_19037235.htm.

[2] 用网络实现人力资源共享 [EB/OL].[2010-08-22].http://news.eastday.com/epublish/gb/special/class000000136/1/hwz38821.htm.

[3] 李青枝.论高校教学联合体下图书馆人力资源共建共享——以江苏徐州地区高校教学联合体为例[J].江西图书馆学刊,2007(2):86-88.