试论公共图书馆人力资源管理

谢 彬

（江西省图书馆，江西 南昌 330046）

图书馆服务于广大读者，靠的是图书馆对人才的管理。因此，从某种意义上说，人力资源管理的水平决定着图书馆的生存和发展。由于管理模式陈旧，管理意识落后，有些图书馆人力资源管理还存在一定的缺陷，如部门设置不合理、岗位职责不明确、缺乏有效的竞争激励机制等。因此，创新人力资源管理，调动图书馆员工的工作积极性，显得十分重要。

1 图书馆人力资源管理的概念

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。图书馆人力资源是指具有从事智力劳动和体力劳动的图书馆工作人员的总和。图书馆的一切工作都是通过人来实现的。在图书馆的各种资源中，最能动的资源就是人力资源。因此，实行图书馆的科学管理，人力资源的管理尤为重要。人力资源管理就是运用科学的方法，有效运用招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。

图书馆人力资源管理是指图书馆的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括图书馆人力资源战略的制定、员工的招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理等，即图书馆运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、培养、指挥、组织、配置等一系列活动，最终达到实现图书馆发展目标的一种管理行为。图书馆人力资源管理的最终目标是促进图书馆发展目标的实现。

2 公共图书馆人力资源管理存在的主要问题

2.1 管理思想落后

众所周知，公共图书馆是国家公益性文化机构，完全依赖政府拨款维持生存。大多数公共图书馆，只重视馆藏建设和设备的添置，而忽视了对人才的引进、培养和科学的管理。图书馆的人力资源管理工作还停留在传统的人事管理和行政事务管理阶段，管理者对人力资源管理的新理论缺乏了解，认为图书馆的发展就是靠投入，资金短缺是图书馆发展的瓶颈。图书馆管理者要引入人本管理、柔性管理等图书馆人力资源管理的新理念，要关注人的全面发展，重视人的力量，依赖人的智慧，关心人的成长，满足人的需求，通过创造良好的工作与生活环境吸引人才，以促进图书馆组织目标的实现。

2.2 管理措施欠缺

由于受计划体制的束缚，大多数公共图书馆没有人事自主权。一些公共图书馆只根据内部管理的需要建立了考勤制度，而每年的馆员考核仅仅是“走过场”。一是缺乏合理的用人机制。一些公共图书馆目前的岗位配置不合理，缺乏富有挑战性和创新性的岗位，没有做到人尽其才。二是缺乏科学的人才培训机制。公共图书馆的管理人员只重视对物质经费的投入，而不重视人力资本的投入，缺乏对人才的合理使用和后期培养。三是缺乏完善的人才考核机制。目前，大多数公共图书馆还保持着“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制，存在着馆员能进不能出、职务能上不能下的问题。大多数公共图书馆没有建立科学的员工绩效评价体系，尤其是没有一套科学合理的考核评价指标，而实行的目标管理制度和岗位责任制往往在实际操作中变成了单纯的考勤管理。四是缺乏合理的人才激励机制。在现行的管理体制下，馆员收入是按职称来分配的。馆员干多干少一个样，他们的收入没有按照工作的强度和难度来分配。一些图书馆的利益分配机制没有充分体现出多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，不利于调动员工的积极性。

3 公共图书馆创新人力资源管理的措施

3.1 树立人本管理的理念，营造宽松的工作氛围

图书馆承担着保存、传播和延续人类文化的历史使命。在图书馆的诸要素中，人力资源是最活跃、最重要的因素，图书馆员工的智慧才识、专业素质、进取精神是任何高新技术都无法替代的，他们是图书馆良好效益的创造者，是图书馆可持续发展的重要保证。

图书馆应加强人力资源管理创新，实行以人为本的管理方法，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。图书馆实行人本管理就是在管理活动中充分尊重人的价值，适应、满足人性的需要，调动人的积极性，发挥人的创造性，从而提升工作效率，优化工作绩效。

图书馆实行人本管理，要在精神上关心和尊重员工。在工作中，管理者应经常倾听员工的意见和建议，了解员工的思想动态，少用行政手段、多用民主协商形式解决问题；要关心员工的生活，帮助他们解决一些生活困难；鼓励员工踊跃参加图书馆举办的丰富多彩的文体活动，营造和谐的文化氛围，建立和谐的人际关系，以缓解员工的工作压力，增强馆内凝聚力；要积极开发人力资源，培育和发挥团队精神。

3.2 调整岗位设置，优化组织结构

图书馆的服务是分层次的，不同部门、不同岗位、不同工作之间存在着差异。如果对所有部门、所有岗位馆员的工作和绩效按统一的标准来衡量，这在某种程度上就限制了馆员创造性的发挥。因此，在人才与岗位的配置上应讲究科学性，管理者应正确对待馆员的个性差异，调整岗位设置，优化组织结构，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

读者服务是图书馆一切工作的出发点和归宿。图书馆的各项工作都是为了读者的需要而开展的，图书馆人力资源建设与管理也应围绕读者的需要而开展。图书馆应根据读者需要设置部门和岗位，明确各个岗位的职责、任务、所享有的权利和待遇，根据岗位需要配置人力资源。如流通部门是图书馆最主要的服务部门，需要配备足够的工作人员。如果流通部门工作人员得不到及时补充，就会影响读者服务工作的质量。所以，对于读者服务部门，应根据文献流通量来调整人员的配置。

3.3 采取公平竞争的用人机制，充分发挥人的潜能

在缺乏竞争的环境下，图书馆工作人员普遍没有竞争意识，部分有进取心的员工也逐渐失去了工作的积极性，影响了图书馆事业的发展。通过创新人力资源管理，引入竞争机制，全面推行聘任制，实行员工岗位双向选择，竞争上岗，择优聘用，可以充分调动各类人员的积极性、主动性和创造性，形成充满活力与生机的用人机制。

首先，按需设岗。如前所述，根据读者需要定岗定编，明确各个岗位的职责、任职条件、聘任期限、所享有的权利、义务和有关待遇，并将其作为公平竞争、择优聘用的标准和依据。

其次，双向选择。在公开、公正、公平的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及岗位量化指标，结合自己的特点和条件选择自己理想的部门和岗位，部门和员工进行双向选择，公平竞争。

再次，岗位聘用。员工选好岗后，图书馆与上岗员工签订聘用合同，明确员工的各种权利与义务。双向选择、公平竞争的人力资源管理模式关系到广大员工的切身利益，工作要细致，聘用过程中要关心每个职工的切实感受和利益。考虑人员优势互补，力争把个人意愿和工作需要有机结合起来。

3.4 构建良好的激励机制，调动员工的积极性和主动性

没有图书馆员工良好的业务水平、高度的责任感，图书馆“一切为了读者”的服务理念就是一句空话。建设现代图书馆，必须加强对员工的人文关怀，建立有效的工作激励机制，充分挖掘员工的工作潜力。

激励方式多种多样，有的属于物质激励，有的属于精神激励。只有精神激励和物质激励互为补充，相辅相成，二者有机结合，才能收到良好的效果。

3.4.1 目标激励

目标是行为预期的结果，设置适当的目标，能激发人的动机，规定人的行为方向，调动人的积极性。目标要有可实现性、吸引力和激励性，才能保证目标的实现和激励效果的达到。图书馆的目标激励要根据各岗位的具体情况，制定一定的工作目标，诱发员工的工作动机，调动员工的工作积极性，让员工把工作目标与工作动机相结合，努力工作。

3.4.2 荣誉激励

心理学研究表明，一个人心情愉快的时候，工作效率会更高。毋庸置疑，员工都希望能得到领导的认可与肯定。多给予员工赞扬与肯定，有助于领导与员工彼此情感上的沟通和工作上的协调。另外，对在图书馆工作中作出突出贡献的员工应给予一定的荣誉激励，此举一方面可以鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩；另一方面，一个好的榜样也是其他员工的学习楷模，能产生较好的激励效果。

3.4.3 培训进修激励

对图书馆员工的激励，首先应尊重员工，并满足员工自身发展的需要。图书馆事业的发展与为之努力的员工的发展应是同步的。要不失时机地培训员工，让他们尽快掌握新技术、新知识。要创造条件，让有上进心的员工都有培训进修的机会，以提高他们的工作能力。

3.5 建立长效的育人机制，培养高素质人才

现代图书馆员在向 “知识导航员”、“信息管理者”的角色转换中，需要不断加强学习。图书馆是公民终身教育的场所，是学校教育的第二课堂，图书馆员更应该成为终身教育的带头人。公共图书馆应建立长效的育人机制，在图书馆员中开展学历教育和继续教育，使馆员具有良好的信息意识，掌握现代信息技术，具有现代服务能力。如有计划地定期组织馆员参加各种电大、夜大、本科班和研究生班学习，使馆员能及时更新自己的知识，不断提高专业理论水平和实际工作能力。

要解决当前公共图书馆工作人员专业素质普遍较低和结构不合理等问题，公共图书馆还必须建立和完善针对图书馆工作人员的进修培训制度。进修培训计划要有一定的针对性、战略性、长期性和适用性。进修培训内容的重点应该放在提高馆员专业技能尤其是网络信息技术和服务水平上。此外，还要加强馆员职业道德、团队精神、图书馆文化等方面的教育培训。可根据公共图书馆的实际情况，采用内部、外部或内外结合的方式开展进修培训。如让馆员参加各种学术研讨会、学术报告会，以开阔他们的视野，增长他们的知识。

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