关于加速航天型号队伍建设的几点思考

◎北京宇航系统工程研究所 金鑫

人是生产力中最为活跃的因素，航天型号研制的成功离不开一支技术过硬、作风严谨的型号队伍。航天型号队伍的作风随着型号的发展逐渐沉淀，形成了其行为特质和文化特性：有的纪律严明、追求精益求精、善于团结协作，但也有的散漫涣散、得过且过、单打独斗。这些现状和行为特征势必会对航天型号的研制产生影响，如有的型号计划一拖再拖，低层次质量问题时有发生。究其原因，与型号队伍建设的好坏不无关系。然而，随着航天型号从传统管理模式向项目管理模式的推进，使处于矩阵交叉点的型号队伍建设工作很容易在型号和行政双重管理下被忽视。

笔者结合航天型号管理工作的实践，通过分析目前型号队伍建设的现状和不足，就如何加强型号队伍建设提出几点建议。

一、现状和不足

1.双重管理易导致缺乏归属感

目前，航天型号管理普遍采取项目管理为主导的矩阵管理模式，型号人员既受行政单位的领导，同时又隶属于型号项目队伍，其中部分型号人员还隶属于2个以上的型号项目。根据目前的管理模式，大部分型号人员的考核由其行政单位负责，型号队伍缺乏考核话语权。从某种意义上讲，决定型号人员“命运”的不是直接安排工作的领导。这种错位导致型号人员缺乏归属感，也是项目矩阵式管理模式易导致的弊端之一。

态度和能力决定了人的素质，在能力一定的条件下，工作态度则决定了一个人的工作成效。从这层意义上讲，态度往往间接地影响一个人是否会自觉地通过学习和实践提高自己的能力并最大限度地发挥潜能。不难想象，如果型号队伍不能为其成员的职业生涯发展提供支持，无法帮助成员进行职业生涯规划，型号人员便不可能“死心踏地”地追随型号并在型号队伍中找到归属感。

2.队伍建设的职责有待规范

型号队伍是一个有共同目标的项目管理团队，其管理模式还处于摸索阶段，对于型号队伍建设的职责划分还不是很完善：如各行政单位对于型号设计师队伍建设方面更多地侧重于组织开展基础知识的培训、工作态度的修正，而未能在型号队伍配置和业绩考核等方面充分听取型号队伍的意见和建议；另一方面，型号队伍层面更多地关注型号工作的成果，关注每一项型号工作是否按时、保质完成，而未能在培养型号队伍团队精神和人员能力提升等方面投入太多的精力。这种情况折射出两个管理层对于型号队伍建设职责的理解差异，必然导致队伍建设的匮乏，从而影响型号的工作质量，甚至波及到产品质量。

3.缺乏有效的激励机制

人的工作意愿直接影响其工作绩效，一个人在得到充分激励时往往能取得超出能力范围的成果。有效的激励必须迎合人的需求，因此了解被激励者的需求显得尤为关键。然而，针对型号队伍建立有效的激励机制却非常困难。型号人员学历层次普遍较高，其需求往往更多地是追求尊重和自我实现。由于目前对需求差异性的分析不足，导致激励缺乏效果，而且无论是型号领导还是行政单位领导，掌握的激励手段都比较单一，激励措施不足，很难达到激励的最终目的。

二、几点建议

1.规范队伍建设的职责

重视型号队伍建设不仅是行政单位领导的职责，更是型号领导义不容辞的责任。行政单位应建立完善的人才培训、能力提升、职业生涯设计、作风培养等队伍建设工作体系，侧重于持续的专业能力提升和职业生涯规划等措施，从资源和能力保证上为型号发展提供不竭的人才源泉；型号领导应把队伍建设作为型号工作的目标之一，不仅要取得型号研制发射的成功，而且有义务锤炼一流的型号队伍，侧重于用每个型号独有的文化感染队伍，用型号成功的目标激发队伍，用和谐沟通的氛围凝聚队伍，用有效激励的措施鼓舞队伍，保持型号队伍的积极性和工作热情，激发型号队伍的潜能。同时还应该加强两个管理层面之间的配合，如在型号队伍配置时，型号队伍不能一味地杜绝新人，应配合行政单位在新老交替和人才培养上的工作，通过以老带新的具体实践提高新人的业务能力，从而更好地为型号发展提供人才保证；行政单位在进行员工晋升和考核激励等工作时，应多听取型号层面的评价和意见。型号和行政犹如人的两条腿，共同支撑着型号队伍的建设，缺一不可。

2.倡导团队精神

航天型号具有研制周期长、系统复杂的特点，型号队伍大部分成员将与型号共同经历几年甚至十几年的时间。型号人员之间需要精诚团结和密切配合，如果型号队伍不能给型号人员归属感，型号人员也一定不会为型号全力以赴，型号队伍也将如一盘散沙。因此，型号工作必须积极倡导团队精神，积极培养责任、协作、服务、包容的作风。首先，通过形势任务教育让每名型号人员清楚自己的工作与航天事业紧密相连，增强责任感、使命感和荣誉感。其次，让每名型号人员分享型号成功的荣誉和成果，这是提高队伍人员归属感最重要的环节。型号的成功离不开型号团队的努力，共同分享荣誉是对型号人员自身价值的认可，势必在后续的工作中获得更大的价值回报。第三，型号领导应倡导技术民主、公平公正、鼓励创新、尊重成员、营造和谐的团队氛围。第四，注重型号队伍的文化建设，航天型号是高科技、高风险、高难度、高质量的行业，因此每支型号队伍应该倡导大胆创新、刻苦钻研、精益求精、大力协同、周到细致的文化，让每名型号人员在型号文化的感染下，融入队伍，形成合力。

3.建立综合激励机制

人的知识水平、能力因素、需求、价值观、性格、成就感等个性特征影响其行为绩效，型号队伍是一个高素质的群体，同样能力的发挥需要的激励性刺激要大于受教育程度较低的群体，因此激励机制的设计应充分考虑这些因素。建立符合型号队伍贡献的工资体系和分配政策，充分体现型号队伍的价值；加强航天形势、任务教育和型号文化建设，推进民主管理，营造民主氛围，提高科技人员的参与意识；进行持续的工作环境改进，增强型号人员的满意度，增加任务的挑战性，明确任务带来的发展机会，提高自我实现程度；建立系统的学习、培训、继续教育，多提供实践机会，为型号人员进一步发展提供机会；建立科学、公平、合理的奖励策略；建立型号队伍需求数据库，定期调查队伍人员的需求、发展状况，进而及时调整政策，制定相应的管理对策；建立型号队伍绩效评价体系，为奖励、人力开发、使用、发展提供科学依据；建立创新体系，营造鼓励创新氛围等。同时应进一步规范型号和行政层面的激励手段，赋予行政层面诸如能力提升、职业发展、创新环境等方面的激励措施；赋予型号层面诸如奖励、参与、沟通等方面的激励手段。

4.开展有益的队伍建设活动

航天型号队伍建设职责的落实，人员归属感的提高，激励手段的运用，应贯穿于队伍建设活动之中，通过队伍建设这个载体，管理层可以把组织和型号的理念、导向及文化传递给每一名型号人员。队伍建设活动包括培训、沟通、奖励、会议、集中办公、现场指导等。其中，培训包括所有提高队伍能力的活动，可以是课堂培训，也可以是指导或辅导。通过提供各种培训、考察机会，不仅能提高型号人员的能力，而且会让其更有安全感。沟通是消除误会、传递信息、达成共识的关键，有效的沟通是建立高效团队的前提，型号领导多与型号人员沟通不仅是一种尊重，更是联络感情的核心。良好的沟通会让型号人员产生责任感和参与感，感受到自己受到尊重和信任，从而积极主动地创造更好的工作业绩。奖励或表彰要做到公平、公开，可以是正式也可以是非正式的，可以是书面也可以是口头的；关键一点要尽可能避免“赢—输奖励制度”，那样很有可能破坏队伍的凝聚力，多使用“赢—赢奖励制度”。对于会议、集中办公、现场指导等队伍建设活动，其重点也是实现目标共识、加强沟通、提高信任和尊重等目的，营造和谐、积极的队伍氛围。

打造优质的型号产品、锤炼优秀的型号队伍是每个型号发展的双重目标，优秀的型号队伍是型号研制成功的基础，更是中国航天发展的基石。繁重而艰巨的航天型号任务急需一支作风顽强、精益求精的型号队伍，无论型号还是行政单位都应该重视型号队伍建设，把型号队伍建设作为重要的职责去履行。