融合东西方文化 借鉴西方管理 做强做大我国企业

安世民 孙慧明

改革开放的30年,是我国经济快速成长的过程,是由计划经济体制向市场经济体制转轨的过程,也是对企业发展规律逐步认识的过程。在这一过程中成长起来的企业,经过市场化的洗礼,也深深地打上了市场经济的烙印。即使规模庞大的国有企业多数也已经过市场化的改革,重新焕发了生机和活力。西方企业诞生成长于市场经济,经过几百年的市场竞争,其运作与管理也日渐成熟,如今世界500强中的绝大多数是西方企业足以证明其合理性。我国企业如同市场经济一样发展时间还比较短,还处于探索与学习阶段,积极借鉴和运用西方的管理工具和技术成为企业发展的捷径,也是现代化企业的必然选择。

西方企业强大的基础:理性与规则

西方企业的治理已趋于成熟,其主要特征就是尊重规律,按规则办事。大的跨国公司之所以能横跨五洲,分支机构遍布世界各国,也是因为其所有业务的基本运作实现了标准化、专业化,形成了成熟的、规范的管理模式。就连麦当劳、肯德基这样的快餐店都实现了全球连销,沃尔玛位居500强之首,可见其标准化和专业化程度之高。我们也看到,西方企业崇尚理性,重视数据分析,其根本在于发现企业变化的内在规律,以便于有的放矢,按规律做事。

西方企业对问题分析之透彻、数据之全面、推理之严谨,在我们看来有些刻板,但是更应当看到的是他们严谨的做事态度正是我们所缺乏的。我们可以对日本的野田圣子洗马桶的故事有不同的解读,但更应该从这则故事中感受到她严谨的工作态度和专业化水平。我们试想,如果一个人洗马桶的水平都能成为世界第一,那她什么事能做不好呢?像评论文章《中国有鸟巢,但却没有奶粉》中所说的,中国可以干好打造鸟巢这样的大事,但在细节上却无能为力,也进一步说明我们在基本运作和执行层面上是多么缺乏对待工作的严谨态度和做事规则。当然,西方做事讲规则的习惯也不是一朝一夕形成的,而是在长期工业化过程促使其持续教育训练养成的。

近三十年来,我国对于西方企业管理理论和管理模式的介绍可以用“泛滥”加以形容,也说明国人对西方做事方式的向往与渴求。按照西方的规则做事,实际上就是要实现企业的法治化,减少人为因素的随意性和盲目性,凡事依照游戏规则,让全体员工对其个人前景和企业运行都可预期,建立企业的良性运行秩序。至于如何借鉴西方的规则,则要根据企业战略要求和发展阶段,充分考虑技术水平、员工素质等内外部环境,在满足各类管理技术和工具适用条件的基础上进行选择和导入,有重点进行突破。特别需要强调的是,高层管理团队的一致和坚定意志至关重要。

传承和改良传统文化:学习与变革

管理的对象主要是人,主要包括管理者自己、上司、同事、客户、下属等组织中的人。因此,塑造人的文化,影响人的社会,都是需要管理者非常关注和研究的。我们的管理对象主要还是中国人,了解中国文化特点和社会变迁,了解中国人的特点,从传统文化中汲取智慧,也应该是中国企业管理者必修的课程。用东方的智慧管人,就是要根据人性要求、发展现状和传统文化特点,用中国人听懂的语言,用中国人接受的方式,逐步导入现代管理理念,培育现代公民意识,让所有公民讲求道德,遵守规则,因为这是工业社会发展的必然要求。中国传统优秀的管理理论,西方世界成熟的做事方法,都要拿来为我们所用。所有这些都是手段,而目的都是要“经世致用”,将企业做强做大。

自古以来,中国人有着很强的学习能力,学习和借鉴的目的是进一步完善自己,而学习的过程又不迷失自我,这或许是中国文化强大生命力的所在。在传统文化中,诸如“和而不同”、“道法自然”等思想对现代企业管理有着很大的启示。也有些传统思想与西方管理理论不谋而合,只不过我们很多思想一直停留在创意或概念阶段,需要我们去“悟”,每个人的悟性不同,“悟”的结果就出现了差异,而西方已将其体系化,有了可操作的标准和程序。与西方理论相比较,我们的传统思想更加注重人本管理,推崇道德和内在自省,强调“己所不欲,勿施于人”。因此,从传统文化中汲取人本管理智慧,并将其具体化、制度化,让所有员工共同遵守,我们的企业文化就会逐步形成。

我们继承传统,依然要强调批判的继承,因为我们的传统中还有与当今社会发展潮流不相符的因素。尽管我们的文化还有不少弱点,但是中国文化毕竟传承了五千年,自有其合理性。20世纪,我们经过“五·四”运动和“文化大革命”,以儒家思想为核心的传统文化在很大程度上被否定,近现代中国的文化传承出现了断裂的可能,以致于处于转型中的国民出现了信仰缺失和价值观错乱。而在传统文化中,哪些是精华,哪些是糟粕,并未见系统和明确的界定,尚缺乏可操作性的东西。对于绝大多数普通民众,哪些需要继承,哪些需摒弃,并不十分清晰,以致于在日趋商业化的社会中有些茫然。

对于正处于转型社会的企业,应积极了解当代社会变化以及对员工的影响,准确把握员工的个性需求和心理变化,这是采用什么样的管理模式和管理策略的重要基础。在深入了解文化和社会对企业和员工影响的基础上,还应对自身文化特点有深刻的认知,因为什么样的文化塑造什么样的人。我们要建立什么样的企业,就应建立相应的价值导向和文化氛围,以此建立适应企业特点的人力资源管理体系,将“人”的基础管理制度化、规范化。还应从企业高层做起,从一点一滴入手,逐步习惯按规则做事,甚至要强力推行,形成“制度至上”的共同认知,严格贯彻执行公私分明、赏罚分明、就事论事、公道处事的基本管理原则,让多数员工信服,自觉依制度行事。只有这样坚持长期做下去,才会打造出遵守规则、训练有素的职业化团队。

尽管我们已认识到发展经济的重要,且规模较以前大了好多倍,企业发展貌似很现代,但是很多企业依然“找不到北”。因为硬件设施可以花钱买到,在短时间内缩短差距,但是作为软件的管理很难因为有钱就可以立即奏效,而要解决这一问题就需要发展教育,培养大量优秀的管理人才,并创造良好的制度环境使知识得以运用。

我们经常听到有人反映实际情况如何如何难,这也难做,那也不好开展。我们不否认这其中确实有“实际情况”的存在,但很多时候是有些人推诿或拒绝变革的借口,在这时一定要坚定信念。我们也曾看到过很多企业一味的追赶潮流,一掷几十万、上百万,盲目地引进所谓先进的管理方式,最终却效果不佳,多以失败告终。很多转型中的企业根本不了解自己企业的条件和管理基础,不了解自己所处的环境,不了解员工素质,也不了解各类管理模式、管理工具和技术的适用条件,这可能就是虽然嫁接了先进的管理却未成功的原因。这也说明,西方经验也不能简单照抄,盲目照搬。

按照西方的规则做事,用东方的智慧管人,应是转型期中国企业认真面对的问题,只有将两者充分结合起来,才会把企业做强,才是企业真正走向卓越的制胜之道。

(作者单位:兰州理工大学国际经济管理学院)