国际企业中员工的压力管理机制探讨

赵 娅

北京易普斯企业咨询服务中心的调查显示,有20%的员工声称职业压力很大或极大,5%的员工心理问题严重,75%的员工认为他们需要心理帮助。可见,员工正在面临着严重的工作压力问题。随着经济全球化进程的不断加快,企业国际化经营已成趋势,员工的多元化已成必然,国际企业中员工的工作压力也得到了前所未有的增强。重视员工工作压力管理,已成为国际企业人力资源管理的一个重要方面。

一、“压力”的相关理论研究

压力是个体察觉到的紧张、焦虑的程度(Laughlin,1984)。关于压力的研究起源于医学领域,是由加拿大蒙特利尔大学国际压力研究所主任汉斯·赛利(Hams Selye),于20世纪30年代开创的。而当个体意识到没有能力满足工作要求时,就称为工作压力。随着竞争的加剧,人们感受到的压力越来越大,压力的研究也从医学领域拓展到管理学等领域。大量的研究表明工作压力影响着员工的生理、心理、认知与行为,在此基础上,更进一步对企业绩效和企业运行等产生影响。过重的工作压力则对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大伤害,因此,专家和学者更加重视工作压力的研究。据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍。

近几年,压力管理的重点日益注重在企业层面,基于企业背景的压力模型的研究,在过去几十年里引起了许多研究者的关注。在20世纪90年代,美国的心理学家和社会学家率先提出了对企业进行压力管理和建立员工帮助计划EAP。但是对跨文化的压力管理研究还很少,因此研究国际企业中员工的压力管理有一定的理论意义和现实意义。

二、国际企业中员工的压力源

工作压力是一个复杂的系统,影响工作压力的因素很多,其来源也各有不同。罗宾斯(1996)将压力源分为环境、组织和个人三个因素,环境因素包括:经济、政治和技术的不确定性,组织因素包括:任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期,个人因素则包括:家庭问题、经济问题和个性特点。

而对国际企业的员工来说,笔者认为,员工工作压力的来源有不同于一般企业的方面。

1.环境因素。环境包括经济、政治、技术和文化等方面。环境的不确定性影响着国际企业,也必然会影响到国际企业中的员工。东道国的经济波动、政局不稳定,国际企业面临的不确定性和风险都会增加,甚至会出现国际企业纷纷撤资的情况,员工更是首当其冲,面临失业等各种危险,压力随即产生。例如,自从美国经济增长出现减速迹象以来,工业减产,股价连跌,宣布赢利下降的世界顶级公司不胜枚举,裁员风潮此起彼伏。但专家指出,受裁员冲击最大的是美国企业海外机构的员工,美国本土员工所受影响并非十分严重。托夫勒用“未来的震荡”来形容技术变化所引起的巨大冲击。技术变化给国际企业的员工带来了机会,也带来了威胁。国际企业是较早采用先进技术的企业。在信息技术日新月异的时代,员工的技术知识需要不断更新,员工只有不断学习,才能避免被淘汰的危险。因此国际企业中,员工过快的工作节奏使他们整天忙于应付各种事务,容易造成个人精神负担过重。

2.组织过程。组织有不同的文化,国家也有文化。和组织文化一样,国家文化是一个国家的居民共有的价值观,这些价值观塑造了他们的行为以及他们看待世界的方式。在国际企业中,多种文化带来企业管理机制的差异,员工也会感受到融合的困难。多种文化背景下,绩效管理、培训、晋升等很难满足不同员工的不同需求。员工与企业可能会对角色认知有不同的理解,对职责、权力和利益等的界定存在差异,容易造成“模糊地带”的产生。同时,在国际企业中,员工的多元化也带来沟通的困难。如德国企业的组织结构集权化程度高,员工缺少参与企业决策的机会,同时晋升空间小,员工的自我效能感就会降低,压力就会产生。

3.个人知觉。Derek Rollinson认为,压力=不确定性×重要性×持久性。不确定性即努力与绩效、绩效与奖励的关系;重要性即企业对员工绩效要求的重要程度;持久性即员工所处压力状态的时间,时间越长,压力越大。可以看出,这三个要素都与员工的认知有关。研究表明,个体期望值过高是造成压力过大的重要因素之一。在国际企业中,员工会在工作环境、薪酬等各个方面有比国内企业更高的期待,甚至达到期望值过高的状态。工作的现实总是满足不了过高的期望,工作不满意感增强,压力就会产生。而如果员工采取极端的形式解决压力问题——另谋高就,在寻找新工作的过程中,压力也会始终伴随。

三、国际企业中员工的压力管理机制

如何控制好各类工作压力的强度,使其在有利的范围内发挥作用,这就是压力管理。笔者认为,应从预防、应对和反馈三个方面建立相应的机制,形成国际企业的压力管理机制。

1.预防机制。①建立融合文化。荷兰学者格尔特·霍夫斯泰德认为文化由四个方面组成,即权力距离、不确定性的避免、个人主义或集体主义、男性化或女性化。不同国家的文化会有不同的解释,有些国家文化比较接近。国际企业文化中隐含着他们国家的文化,外籍员工的价值观不一定能适应这种文化,必然会造成员工的不稳定。国际企业应当研究两国文化的差异,进行对比分析,取两者文化的精髓,尽快建立起自身的文化。来自不同文化背景的员工在同一家企业工作,是可以形成共同的企业文化的。企业文化是国际企业创造的精神财富,是国际企业赖以生存的精神支柱,是国际企业内部凝聚力和向心力的有机结合体。共同价值观的塑造可以减缓文化冲突,使全体员工齐心协力、统一行动。

②明确工作内容。一项研究表明,工作超载是当前国际企业员工面临的重要压力源之一,这可以通过工作分析等现代人力资源管理的职能得以消除。工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。通过工作分析,可以确定某一工作的任务和性质,以及哪些类型的人适合从事这一工作。可以看出,工作分析是人力资源管理工作的基础。几乎所有的人力资源管理活动——招聘、甄选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。然后,根据工作分析提供的信息编写职位说明书,职位说明书由职位名称、部门名称、直接主管、任职时间、任职条件、下属人数、沟通关系、行政权限、工作内容和职责等内容构成。这就使应聘人员加入国际企业后对自己的工作有一个清晰的认识,消除企业中不确定因素,分清责任,澄清角色,做好自己的任务,负起自己的责任,出现问题不互相推诿,在这样的环境中工作,员工的积极性就会大大增加。

③建立良好沟通渠道。沟通是一种很好的缓解压力的方式。沟通可以把许多独立的个人、群体联系起来,组织起来,形成一个整体,有利于形成良好的文化氛围,统一组织成员的思想和行动,沟通也可以降低或缓解工作压力的影响。国际企业应该提供多种沟通渠道,如正式渠道和非正式渠道两种。同时要采用多种沟通方式,如书面沟通、口头沟通和网络沟通。比如可以采用一种特殊的沟通方式——咖啡时间。现在的许多企业都在写字楼的茶水间配置浓缩咖啡机和上好的咖啡豆,向员工供应免费的“工间咖啡”,来体现人文关怀和提高工作效率,这个时间就叫做“Coffee Break”(喝咖啡的休息时间,简称“咖啡时间”)。部门之间的界限得以消除,同级之间可以经常在咖啡机旁碰撞、交流。同时,上级与下级之间也有了更好的沟通渠道,比如要督促或批评一个下级,如果直接把他叫到我办公室,下级可能会感到太严肃、太尴尬,矛盾也可能会太激烈甚至产生过激行为,于是就趁他喝咖啡的时候故意撞见他,然后边喝咖啡边聊天很自然地达到了很好的批评效果。

2.应对机制。在巨大的压力面前,国际企业的员工一般采取不正常的压力缓解手段,如过量饮酒、大量吸烟等等。这些行为可以暂时缓解过度的压力,实际上却严重损害了个人的身心健康。现在社会上也出现缓解压力的“发泄吧”,人们可以在那里任意发泄,但这也只是治标不治本。在正确的压力应对方式中,员工自我认知改变的作用尤为重要。当然,这需要员工和国际企业双方的努力,国际企业应帮助员工进行自我认知调节,自我认知调节并不是简单地要降低个体的期望值和放弃个人的追求,而是要将自己的期望值置于一个现实的水平。同时国际企业可以建立EAP来多方位的帮助员工。EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等,使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。研究表明,企业为EAP投入1美元,可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中,有80%以上的企业为员工提供了EAP服务。

3.反馈机制。国际企业面临的内外部环境在发生着剧烈变化,压力来源、压力管理措施的效果也有着很大的不确定性。国际企业所采取的缓解过度压力的措施,有些并不一定有效,甚至从长远来看反而会导致压力增大。因此,国际企业在建立预防机制和应对机制后,不能一成不变,必须时刻关注所采取措施(预防和应对)的效果,积极反馈给预防机制和应对机制,随外部环境和内部条件的变化而不断进行适应性的调整,从而形成一个良性循环,通过缓解过度压力和达到适度压力实现压力管理变压力为动力的目的。只有这样,才能历久弥新,支持国际企业顺利地成长和发展,避免老化与衰亡的命运。

(作者单位:甘肃政法学院管理学院)