创新培训是企业发展的必然

陈金琦

改革开放30年来,在不断的培训实践中,人们对培训有了深刻的认识:企业要发展,必须靠人才,人才靠培养,而培训是培养人才的重要措施之一。这些认识,对今后的企业培训有重要的指导意义。

很多企业认识到,培训是增强企业核心竞争力的有效途径。在企业发展战略中,无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略,离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。很多企业在制定发展战略时,都把员工培训放在突出的位置,使之成为企业发展战略的重要构成部分。在经济快速发展的时代,企业竞争力的强弱,越来越取决于员工素质的高低。而员工素质的提高,要掌握新技术、树立新观念、增强职业竞争力,当然离不开在实际操作中提高,但更离不开培训这条渠道。

一、企业培训应不断创新

为适应改革开放的不断深化,企业的培训要不断创新。

企业培训必须有长远战略规划,并将规划逐步细化,切实抓好实施。要彻底改变那种“头痛医头,脚痛医脚”、“哪里冒烟就到哪里救火”的方式来进行培训。这种没有系统性的培训达不到培训的最佳效果和目的,既浪费了时间、精力,也浪费了金钱。企业领导要切实根据企业近、中、远发展目标,制定科学的培训计划。对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学的规划和安排。要针对不同的培训对象提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的实际,又能满足企业目前的工作需要。要改变众多企业存在的那种培训无计划,只凭经验,赶时髦的做法。

要完善激励机制,调动员工参与培训的积极性。对取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励:可以将薪酬与员工知识技能挂钩,对通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目标的员工给予加薪;可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工;可以建立专项奖励基金,作为对优秀培训成果的奖励;可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训;可采用评选学习明星、技术能手、创新能手等方式,表彰培训成绩好的员工等。要使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。

开展全员培训,普遍提高素质。企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力,领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,自我管理的能力也越高。企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现全员性。宝洁公司全员、全程、全方位的培训值得我们借鉴:全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训,从技术工人到公司的高层管理人员,公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容;全程是指员工从迈进公司大门的那一天开始,培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程,这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力;全方位是指培训的项目是多方面的,也就是说,公司不仅有素质培训、管理技能培训,还有专业技能培训、语言培训等等。

要将培训与员工职业生涯设计相结合,为企业员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。摩托罗拉公司一向强调将公司发展与个人发展紧密结合在一起。因此,摩托罗拉每年在做员工培训规划时,既考虑工作岗位的需要,也考虑员工个人发展需要什么技能。摩托罗拉的一个工程师在工作几年后,萌发转型去做市场的想法,他就可以跟主管讨论这件事情,主管会根据他个人的实际情况,提出合理的建议。若是他确实具备这方面的素质,主管会给他安排相应的培训课程,比如增加一门市场研究或品牌战略课程等。

为使企业的培训实用有效,企业的管理者应该作培训者。海尔公司的培训理念是:“下级素质低不是你的责任,但不能提高下级素质就是你的责任。”海尔公司上到集团总裁,下到班组长,都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源,并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排,不授课则要被索赔,同样也不能参与职务升迁。通用电气授课教师中大约有85%是自己公司的各级领导,这些领导中当然也包括韦尔奇本人,他每个月都要去培训中心一两次,每次都要讲授4个小时。

为了提高培训质量,使培训充分发挥作用,企业要重视培训评估。在我国有不少企业较为重视培训资金的投入或者如何改善培训的方法和技术,但是没有将精力放在培训的评估上,没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,事后不再做跟踪调查,造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来,在培训上的投入并没有收到预期的回报。在评估一个培训项目时,可将培训效果分为四个递进的层次考核:第一,学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应。第二,知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。第三,行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化,主要是指工作中的行为表现和工作绩效。第四,成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生了什么影响,对提高企业的经营业绩起到了什么作用。

二、按企业的需求和市场规律培训

为了满足企业对培训的需求,各类培训机构必然要进行广泛深入的培训创新。目前培训机构非常多,有人对此表示担忧,称为“鱼龙混杂”。其实不必担忧,在培训市场的选择下,必将优胜劣汰,健康发展。因此,培训机构必须按市场规律搞培训。单纯依靠政府背景而不开拓市场的培训机构,将逐渐被淘汰。

按企业的需求培训,为企业量身定做培训课程,进行个性化的培训,是培训机构生存发展的基本法则。很多时候,培训结束了,高层管理者不满意:“钱没少花,精力没少投入,是中间管理层没安排好。”中层管理人员则说:“不明白现在的员工到底想要什么!”而一线工人则埋怨:“上面思路不明,瞎给我们吃药!”结果,用心良苦的培训换来大多数人的不满。我们常常能够在一些企业的培训教室里,看到上百人聚集一堂,这些人无论其文化程度、工作性质等方面有多大差别,通通接受“统一供给”,这样的培训缺乏针对性,没有满足企业的需求。只有能满足员工需求的培训,才能吸引员工,而有了吸引力,培训效率自然就高。

能够开发适销对路的课程,是培训机构具有核心竞争力的标志。目前国内有自己的核心课程和专业培训师的,主要是以名牌大学为依托的培训机构,这类培训机构权威性强,知名度较高,但是理论性太强,课程的实用性稍差。在一些大城市,出现了专门为培训机构研发课程的公司,还有的公司专门面向培训机构、培训师和企业出售管理培训录像,虽然目前的影响不是很大,但客户都很认可他们的产品。还有惠普、摩托罗拉、TCL等一些名企业办的企业大学,根据本企业的管理经验,自行开发一些培训课程。此外多数培训机构是“培训中介”,占国内培训机构70%以上。课程开发是“高难动作”,不下大力量是搞不出成果的。因此拥有自己知识产权的课程,是培训机构成熟的一个重要指标。

在培训师资选择上,来自著名企业的高管最受企业青睐,知名学者的受重视程度较低。在“首选培训师”的一项调查中,68%的人首选具有丰富实战经验的名企高管来为员工培训,其余选择按得票高低依次为职业培训师、从事相关工作的优秀员工、咨询公司高级顾问,只有12.77%的企业将学院派知名学者列为首选。过去几年的管理培训市场,是培训名师的天下。培训名师如娱乐明星般层出不穷,你方唱罢我登场。他们也像以前的明星,在全国各地到处走穴,在几百人甚至上千人的大课堂登台授道,企业管理者趋之若鹜,听后热血沸腾,走出课堂却什么也没有留下。这些培训名师不是培训师,而是演讲者,他们传授的更多是理念,而不是方法、技能。管理者处在初级阶段的时候确实也需要理念,但听得多了,这种演讲就失去了意义。因此培训名师将逐渐失去市场,而名气虽不大,但愿意为企业提供切实的训前调研及训后辅导、踏踏实实做培训的培训师会越来越受到企业的欢迎。

在培训方式的选择上,要充分考虑培训对象的特点,创造轻松、活跃的培训环境,易于培训对象理解和接受。课堂讲授、研讨会和大型会议、案例研究等传统的培训方式在我国企业中已得到广泛的使用,情景模拟、管理游戏等更为行之有效和实用的培训方式也不断发展。在培训中,教练式培训值得提倡。教练式培训可以一对一地辅导,不但帮助学员端正态度,认清问题的本质,还引导学员发现基于自己实际情况的解决方法,使培训所传授的技能方法落实到实际工作中去,极大地提高了管理培训效果。还有些方法可以借鉴:辩论式,针对学习中的问题展开讨论或者辩论,活跃气氛;沙龙式,寻找一个合适场所,举办轻松、活泼、形式多样的学习活动;娱乐式,将知识与游戏结合起来;竞赛式,对技术性强的,尽量模拟实际工作环境,在培训中开展竞赛。生动灵活的培训方式与呆板的培训方式相比,其培训效果是巨大的。

提前介入“蓝领”培训,与高职教育相结合,创新人才培养模式。高职教育毕业的学生,是企业“蓝领”的主力军,培训提前介入“蓝领”,可以为企业准备充足的合格员工。培训与高职教育相结合的方法之一是将培训的模式引入高职教育。目前很多高职院校仍然死守以课堂教学为主、以学科知识逻辑为引导、以陈旧的技能训练为目标的人才培养模式,这种人才培养模式所培养的学生与市场联系差,与就业相脱节。如果按培训的模式搞高职教育,高职教育质量会大为提高。培训与高职教育相结合的方法之二是引导企业介入高职教育,提高培训未来员工。这种做法不但解决了学生就业问题,还使企业培训向前延伸,员工还未进企业就已经接受了企业培训;同时还使学校教育向后延伸,学生还没毕业就已经了解了自己的工作岗位。

(作者单位:天津市经理学院)