思进思变是检察长应具备的基本品格

文◎王为民

思进思变是检察长应具备的基本品格

文◎王为民*

编者按：国家检察官学院在各类培训班次中，邀请了许多著名的专家学者和资深的检察官来授课，其中很多课深得学员的喜爱。为了能让广大检察官也能从中受益，本刊特设《检察大讲堂》栏目，刊登学员普遍反映好的讲义。

最高人民检察院对加强基层检察院建设，提出了“四化”目标，即：执法规范化；队伍专业化；管理科学化；保障现代化。

作为基层检察院检察长要带领全部检察长实现“四化”目标。唯有思进思变才能有作为、有成效。

基层检察工作是否能适应现代经济社会高速发展的需要，是否能承担起“强化法律监督、维护公平正义”的职责，是否能实现执法办案的法律效果与社会效果的统一，决定因素在哪儿？在于团队的思想力和执行力的强弱。毛泽东曾经指出：领导人主要应做好两件事，一是出主意；二是用干部。这就是指，要解决“两力”的问题。“出主意”就是要明确指导思想，有良好的理性思维和思想理念。“用干部”就是善于带好队伍，充分发挥团队成员的积极性、创造性，以实现目标任务的高效落实。

下面，我针对基层检察院普遍会遇到的部分重点问题，介绍一下我的认识和体会。

一、更新观念，适应规律

我所在武汉市武昌区检察院，地理区位特殊：省府之地、首义之区、文化之乡。队伍较大：全武汉市15个基层检察院（含2个经济开发区院）中，武昌检察院编制130人（实有111人，差编19人）。任务量较大：批捕、起诉、自侦、民行等案件每年均在2000件以上，其中反贪、反渎自侦案件每年在35件左右。在全市15个院中，办案量居前两位。

在国家机关式管理模式下，队伍建设、业务建设存在机关模式下的通病：

一是“铁饭碗”、“铁交椅”意识浓，无岗位危机感。干部工作绩效的高低，对其“饭碗”和“交椅”影响不大。工资照拿，日子照混，可持续性竞争氛围不浓。

二是对团队中个人的评价，基本是处于 “粗象评价”、“概念评价”、“模糊评价”的层面，难以开发和实现人的巨大潜能。

三是工作效率偏低。凡事按部就班，集体研究，上级决定。个性能力、责任和积极性、创造性与职业要求不相适应。

四是管理决定权高度聚集，没有决策层次。说是分级负责，但无机制保障，实际上形成了“上级决策、下级担责”的状况。

怎么办？结论：适应规律，更新观念。

现代商品经济社会有“三大假定”原理和“三个方法”不可抗拒，必须遵守。

一是经济人假定——利益最大化原理——成本收益分析法；

二是资源稀缺假定——供求矛盾原理——均衡分析法；

三是私有产权假定——等价交换原理——效率与公平兼顾法。

所有这些规律的结论：“变”。

作为检察长要牢记：“变”是规律。守摊子是不行的。“逆水行舟，不进则退”。应看到，人的思维、个人追求永不会停留在原有的水平和起点上。都会因时、因地、因环境而变化。领导带队伍最根本的，就是思进思变，引领和疏导这种“变”——就是以观念的更新和理论的创新来推动工作的创新和机制的创新。

建院兴检方针：规范、提高、创新、发展。

院训：厚法明法，刚毅慎行。

载体：“三项工程”即素质工程、业务工程、服务工程

作为指挥员，首先自己应当确立清晰的现代司法理念。

如何统一对法律的理解。法律是铁，不可更改。但并不等于法律不包含着正义和人性，一部优秀的法律应当充分体现人道主义。我国的法律就是优秀的法律。

如何体现司法权威。司法的威力，不在于加大惩罚的程度和强度，而在于在依法的同时合情合理，使人心悦诚服。

何为高水平执法。执法不是简单的就案办案。而是通过办案既要用知识的力量去惩恶扬善，以理服人，维护法律的尊严；又要以人格的力量来扶正祛邪，以德服人，扩大良好的社会效果。

检察官的品格定位。不仅应当是正义的使者，还应当是廉洁的先驱。一个优秀的检察官，首先应当是对社会具有高度责任感的人。

还有对检察文化的定位思考……等等。

这些基本的观念，检察长应作较为成熟的思考和定位，并体现在决策之中。从而带动团队认识统一和观念统一。

二、大胆探索，从管理中要素质

（一）以事设岗、以岗选人——构筑职业化岗位管理新模式

一是取消机关行政长官隶属式管理结构，减官增责。对各部门共44名正副职负责人的管理结构，调整为只配备17名部门职业化主官管理结构。减少了管理人员、管理层次，充实一线办案力量。

二是搬掉“铁交椅”，对职业化岗位负责人的任免与机关行政级别相分离。打破行政级别界线，根据检察官综合素质和工作实绩，高行政级别可以在低岗位任职，低行政级别可以在高岗位任职。有6名高行政级别人员下至低一级岗位工作，4名低行政级别人员进至高一级岗位工作。

三是实行职业化岗位的逐级负责制、岗位合同制、岗位任期制。实行全员“三岗制”（上岗、试岗、待岗学习）动态管理。并与《检察官法》和《公务员管理条例》接轨。有37人变动了岗位，进入试岗和待岗学习的有3人。

职业化岗位管理制度的改革，为全院每名干警提供机会，设置舞台，用竞争的平台激发干警的能动性和创造性。在2005年的竞争上岗中，其中有14名科员级检察官担任了过去只能由副科以上干部担任的执行主官。部门主官、执行主官均为大学本科以上学历，其中研究生学历1名，50岁以上有7人，35岁至50岁有33人，35岁以下有10人，体现了主要由中青年检察官挑大梁的检察官队伍格局。

以事设岗，以岗选人，人岗分离，优胜劣汰的用人机制，打破了干部“能上不能下”的用人选人瓶颈。在这种充满竞争、充满挑战、充满危机的环境和体制中，干警们自我加压，爬坡上坎，充分施展才干，创造性的开展工作，实现个人的最高价值，也体会到实现自我价值的幸福和充实。机制的创新推动了工作的创新，检察工作水平逐年提升。在全市检察系统综合评定考核中，我院连续三年综合评定总分排名第一。

（二）人尽其才，才尽其用——构筑科学的素质评估体系

“人的根本就是人本身”，“最大限度的实现人人作为”。为了客观、全面、高效的配置人力资源，最大限度的开发和利用个人潜能，激发干部的工作热情，寻求优化组合的最佳结合点，为奖惩、培训、晋级及岗位流动提供客观依据，我们通过科学合理的方式为每名检察干警建立了“执法（素质）档案”,制定了《检察工作人员综合素质评估办法》。一人一档。将人的素质归纳为政治素养、知识结构、基本能力、工作实绩4大类，每人包含5项内容，每项内容划分为5个层次。以百分制对人的素质进行量化。

执法（素质）档案内容包括执法实绩、执法规范、综合素质测评、工作创新、执法办案纪律及廉政情况。初步形成对刑事、民行、自侦、控告申诉、监所、法警以及检察综合部门全方位、全过程、规范有效监督管理，逐步形成了对执法干警工作成绩、纪律作风、廉政表现、素质能力等全面统一、客观科学考核评价、奖惩激励的制度体系。并通过一套完整的程序进行综合评估，定期对个人的思想状况、个性特征、优势及劣势做定向发展分析和预测，同时对每位干警在一定时间内履行岗位职责的基本情况、工作数量、质量和突出的贡献进行综合分析。每季度在检察官自我测评的基础上，由上一级主官对其人品官德、个性特征、履职情况、工作数量、质量及突出贡献进行综合等次评价，提出扬长避短的定向提高和发展的意见。检察官素质评价体系和素质档案的建立，改变了对人“抽象评价”、“凭印象评价”的状况，不仅对个人的具体优缺点及岗位适应能力有了客观、具体的量化评定，“一人一药方”，使其知道“缺什么、补什么”，而且为队伍的不断成长构筑了可持续性的公开、公平、公正的发展平台，激活了检察官自我发展的积极性，加快了队伍素质提高的步伐。

同时，为了规范案件管理，跟踪考评执法质量，创新设立“案件管理中心”，设立专门机构统一受理本院的各类案件，对所有案件实行流程监控、预警监督，对违反诉讼程序的行为及时发现、予以纠正。同时加大科技投入，开发案件管理系统软件，掌握全院执法办案动态及办案人员执法能力的变化，定期进行分析。

（三）学无止境，思进思变——构筑长效的教育培训机制

夯实思想基础，提高干警的政治素质。创新中心组学习制度，建立《干警教育培训积分制度》。每月安排固定的时间，明确学习篇目，并且每次至少有2名以上（必须有一名党组成员）结合检察工作实际作主题发言。以开展“创建学习型检察院”活动为契机，建立、建全我院干警长期有效的教育培训机制。通过健全理论学习制度、举办专题讲座、举行先进事迹报告会等多种形式，引导干警把公正执法、维护公平正义内化为自己心中的坚定信念，构筑干警的信仰和精神支柱。

扎实业务基本功，提升执法水平。深入开展岗位“学、练、赛”活动，积极组织开展评选优秀公诉人、优秀侦查员、优秀办案能手的活动。邀请专家定期授课；对不同的科室部门采取不同侧重点进行培训。开展公共管理专业知识的学习，开阔视野，更新观念。在各类业务培训的过程中，坚持以提高执法能力为核心，全面提高检察队伍的专业素质为出发点和落脚点。采取多种行之有效的办法，注重广泛性，加强针对性和实用性，提高教育培训的效果。深入开展“一月一讲座”、“一周一案例”、“读书会”等活动。通过开展以“检察情”为主题的征文、演讲比赛以及文体活动、拓展训练等形式，进一步增强全院干警的团队精神。

同时我们全面启动了全员网上测试机制。从2005年开始，我院就抽调了10名理论水平较高的同志专门进行“检察知识应知应会”题库的编辑，包括政治理论、刑法、民法、刑事诉讼法、民事诉讼法、国际法、国际私法、行政法、行政诉讼法、检察实务等，共撰编一万余道试题，形成结构合理、门类齐全的题库，并编制成应用软件，通过院局域网每季度定期进行网上全员测试，检查干部的学习情况和知识水平，并及时记载归档。这一学习培训方式，推动了检察官知识的更新和观念的更新，变“要我学”为“我要学”。目前，已有19人通过了全国统一司法考试。我院司考通过率居全武汉市基层检察院第一。

三、不断推进检察工作机制创新

检察工作的发展必须不断以机制的创新来推动检察工作的创新，下面结合几年来的实践介绍以下在查办职务犯罪方面的一些具体做法，供大家参考。

（一）建立了检察工作一体化机制下的有效侦查模式

经过不断摸索实践，我们针对职务犯罪“群体化”、“网络化”趋势，逐步确立了以“破一点，连一线，成一网”为目标，以“健全机制，多措并举，协调统一、整体联动”为途径的检察工作一体化侦查思维和侦查模式。确立了“两力并举，战役策划与实施的整体统筹；张驰有度，推进战役的稳、准、快掌控；优势互补，反贪、反渎侦查工作的同步推进；确保质量，全面固定证据的‘三审’结合；横向协作，形成侦、捕、诉的‘三环’联动；内部整合，提升综合实力的优化配置”六个方面为着力点的侦查模式，取得了明显成效。在实行一体化机制的实践中2004年至2009年，共查处职务犯罪案件147件160人。大要案和有罪判决率均为100%。其中厅局级干部6人，处级干部67人。

（二）建立了民行、反渎整体联动的有效监督模式

针对基层检察机关民行监督缺乏刚性而反渎侦查线索难觅的现实问题，加强民行与反渎工作职能相通内在规律的研究，逐步确立了以“民行监督为切入点，两部门整体联动突破职务犯罪案件”的工作思路，通过准确把握“同步思考，确立诉讼监督与侦查意识并行的思维模式；同步策划，民行申诉案件与渎职案件线索经营整体统筹；同步推进，民行监督调查与反渎侦查优势互补；同步实施，民行监督与反渎侦查成效互补”四个方面的“同步”，强化内部整合，实行了反渎、民行相互促进的“双赢”局面。2008年4月，我院通过一起民事执行案件的举报，通过启动诉讼监督调查程序，挖掘线索，两部门紧密配合，成功查办一起武昌区法院杨园法庭法官张某枉法裁判案；对涉案的三份民事判决经提请武汉市检察院抗诉，武汉市中级人民法院已裁定发回重审；对涉案的三份民事裁定已向审判机关发出纠正违法通知书，监督其自行纠正，在武昌区法院产生较大震动，取得了良好效果。

（三）探索建立“集约型”反渎侦查模式

我院在推进检察工作一体化机制的过程中，针对制约反渎职侵权检察工作发展的“三难一大”问题，结合基层检察院工作实际，十分注重强化反渎职侵权检察工作与反贪工作的横向协作，积极探索“集约型”反渎侦查模式,通过对“组织资源、线索资源、人力资源”的科学有机整合，不断加强反渎职侵权检察工作，取得了明显成效。2005年至今，共立案查处国家机关工作人员渎职犯罪案件15件20人，分别涉及公安、水务行政管理、教育、法院、税务行政管理五个领域，其中2007年查处了全省首例招收学生徇私舞弊案，立案1件4人；2008年查处了法官与诉讼代理人相勾结的民事枉法裁判案，立案1件3人，填补了我省查处此类案件的空白;2009年一季度一举突破税务机关工作人员渎职犯罪案件5件5人，实现了反渎工作的新发展。

1.统分结合，整合组织资源。“分”是指保留反渎、反贪两支队伍的机构设置、人员配备不变，两项工作同时加强，互不干扰，工作力度不弱化，组织机构不兼并，工作重心各有侧重，保持工作的可持续发展。这样的“分”既符合上级检察院的规定，更是为了保持反渎、反贪队伍的专业化发展方向。“统”是指针对反渎、反贪工作的业务性质具有互通性这一现实特点，按照检察工作一体化机制的要求，摒弃检察机关内部各个业务部门各自为政、相互封锁、“神秘主义”的办案旧模式，采取有效措施，强化横向协作，将两个部门的工作紧密联系在一起，起到增强法律监督效能的积极作用。

2.摸索规律，整合线索资源。通过近年来的办案实践的深入研究，我们发现渎职侵权案件与贪污贿赂案件越来越紧密地交织在一起，渎职侵权案件与贪污贿赂案件在犯罪过程上具有同步交叉性，渎职案件的犯罪人敢冒风险徇私舞弊，常常是以获得个人利益来获得心理平衡。贪污贿赂案的犯罪人在寻求个人利益时，常常是以亵渎职责为交换代价的。这一特点决定了反渎、反贪案件在侦破方式上具有同侦相容性。这就需要强化线索的基础性工作，提高分析、研判能力，运用发散性思维对渎职侵权问题与贪污受贿问题的内在关联性进行缜密的逻辑推理，去粗取精，去伪存真，从简单的贪污贿赂线索中发现、挖掘渎职侵权案件线索，为工作赢得主动。

3.科学调配，整合人力资源。科学发展观的核心是以人为本。大量的工作实践也告诉我们，再好的机制、制度、模式，如果没有相应素质的人去落实，也只能是流于形式。我们努力从自身想办法，在整合人力资源上做到三个“促进”。一是加强组织指挥，促进团队协作。二是加强工作配合，促进团队友谊。三是加强岗位练兵，促进个人实战能力的提高。

*湖北省武汉市武昌区人民检察院检察长［430064］