私益诉讼·团体诉讼·公益诉讼*——我国劳动诉讼模式体系之构成分析

张在范

(河南师范大学法学院，河南新乡453007)

私益诉讼·团体诉讼·公益诉讼*
——我国劳动诉讼模式体系之构成分析

张在范

(河南师范大学法学院，河南新乡453007)

劳动诉讼模式体系由私益诉讼、团体诉讼和公益诉讼构成，前两者是主要诉讼模式，后者仅具辅助性意义。目前，我国只有效率低下、公正性不足的劳动私益诉讼，没有植根于集体劳动关系的团体诉讼机制，更缺乏当前国际上日渐流行的劳动公益诉讼制度，完整的劳动诉讼模式体系尚未形成。我国应不断完善劳动私益诉讼机制，尽快启动劳动公益诉讼，探索改进集体协商制度，为劳动者团体诉讼之进行做好准备。

劳动诉讼模式;私益诉讼;团体诉讼;公益诉讼

劳动诉讼模式体系是指由不同劳动诉讼机制构成的有机整体，它是劳动法的重要组成部分，其制度价值主要是为不同层面的劳工利益的实现提供保障与支持。研究劳动诉讼模式体系的具体构成，阐明各构成机制赖以生成的基础，揭示不同机制的内在功能和运行机理，有助于加深人们对劳动诉讼制度品格特征的认识，完善我国在这一领域的制度构建。

一、私益诉讼:劳动者个人利益保护的传统模式

私益诉讼是指当事人为维护自己的私人利益而提起的诉讼。私益诉讼在人类法律文明史上已存在了数千年之久，近代工业的勃兴引发了越来越尖锐的劳资冲突，受传统诉讼思维驱使，私益诉讼理念开始向劳资关系领域渗透和延伸。劳动私益诉讼旨在调处劳动者个人与雇主之间的劳动纠纷，它既包括纯正的诉讼程序，又包括诉讼程序的变异形式即劳动争议仲裁制度。我国现行劳动争议处理制度完全可以视同为劳动私益诉讼，因为它具备了私益诉讼所应有的一切特征:在诉讼主体上，劳动争议处理制度固守着当事人适格的理论，要求原告和被告须与本案有利害关系，案件的最终结果要归属于原告或被告本人，与案件处理结果无关的组织或个人会遭到诉讼程序的排斥;在受理条件上，劳动争议处理制度要求起诉者须有劳动权益受损的事实且受到损害的应是其依约或依法享有的个人利益，否则不享有起诉的权利;在诉讼功能上，受立法对诉讼主体和受理条件的规定的制约，劳动争议处理制度的实际价值只能是对受害人进行事后救济，法官裁断法律责任的意图也主要是为了填补当事人所受的损失。

与一般民事诉讼相比，劳动私益诉讼有着鲜明的个性:(1)争议双方的诉讼实力呈现出强弱分明的格局，雇主是诉讼中的强者，劳动者则处于明显的弱势地位。此种格局的形成源自两个原因:一是劳动争议所依托的社会关系是具有隶属性的劳动关系。劳动争议大都发生在劳动关系存续期间，在此期间，劳动者的劳动报酬和工作机会都掌控在雇主手里，劳动者一般不会主动起诉雇主，即使无奈之下勉强起诉，其在诉讼中也会对雇主心存畏惧。二是劳动争议双方的诉讼实力存在很大差异。一方是依靠劳动生活的个人，另一方是具有一定经济基础和社会活动能力的组织实体，单个劳动者在诉讼中根本没有与雇主相对抗的资本。(2)劳动私益诉讼在性质上属于案多额小的诉讼类型。一方面，劳动者人数众多，劳动争议呈现多发性特点;另一方面，劳动争议的标的额一般不大，小到几百元工资或津贴，大到数万元工伤赔偿金，这与那些标的额相对较大的民事纠纷形成了鲜明对比。(3)劳动私益诉讼中双方争讼的利益往往关乎劳动者的生存。解雇纠纷涉及劳动者工作机会的得失，工资争议关乎劳动者的生活来源和生存质量，作为劳动保险争议标的的保险金是劳动者因各种原因暂时或永久退出工作岗位后维持生活所必不可少的保障。依此而论，劳动争议案件的标的额虽然不大，但双方争讼的是处于人类第一层次需要且应为现代法律着力维护的劳动者的生存利益，因而不可等闲视之。

劳动私益诉讼的特点必然实质性地影响劳动诉讼制度的设计，使立法者在遵循传统私益诉讼理念的同时，不断贴近劳动争议法律处理的本质，更加鲜明地体现劳动纠纷处理机制帮助和扶持遭受损害的劳动者的旨趣。我国劳动争议处理制度自1987年确立以来，在20余年间经历了两次重大变革，2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》更使该制度显著改观。该法不仅确立了劳动争议案件免费仲裁制度，厘定了举证责任倒置规则的适用范围，缩短了劳动纠纷的审理周期，而且规定部分案件实行一局仲裁制，这些表明我国劳动争议处理制度正在走向成熟与完善。但同时还应看到，我国劳动争议处理制度的改革尚未完全到位，其诸多规则与劳动争议处理程序的价值标准尚有不小差距，主要表现在:(1)除追索工资、医疗费、经济补偿金等小额案件外，大多数劳动争议的处理仍需实行一裁两审的单轨制，这不仅造成了劳动者的诉累，还导致了司法资源的浪费，是对效益原则的严重背离。(2)未能在举证方面区别对待双方当事人，除要求雇主对其掌握证据的特殊案件负责举证外，对一般案件仍遵循“谁主张，谁举证”的原则，这显然忽视了劳资双方在举证能力上的差距，使劳动者承担了过高的诉讼风险。(3)调解制度的设计不尽合理，调解组织缺少第三方参与，调解协议不具有法律拘束力，造成了调解程序的虚置，使我国劳动争议处理制度显得柔性不足、刚性有余，这些缺陷又严重损害了劳动争议处理制度所应体现的公正价值。今后一段时期，我国在劳动争议处理制度改革方面的任务依然艰巨。首先，应在严密论证的基础上，彻底变劳动争议处理单轨制为或裁或审的双轨制，在人民法院内另设劳动法庭，组织专业的劳动争议审判机构，对所有案件实行裁审分流，以消除现行劳动争议处理制度程序繁琐、周期冗长、成本昂贵的弊端。其次，在举证方面，法律应强化对劳动者的保护，授权法官在具体案件中综合考量当事人的举证能力、证据距离等因素，对劳资双方所适用的证明标准或承担的举证责任酌情予以调整，以实现举证责任分担的实质公平。最后，应进一步细化劳动争议调解程序的运行规则，为专业人士以第三方身份介入调解提供更多便利，并赋予调解协议相应的法律效力，以切实发挥调解在劳动争议处理中的积极作用。

二、团体诉讼:劳动者团体利益实现的特有方式

劳动关系有个别劳动关系与集体劳动关系之分。个别劳动关系由劳动者个人与雇主通过订立劳动合同而形成，劳资双方不平等是此种关系的本质属性。在个别劳动关系中，雇主可以单方面垄断劳动条件，这对于劳动者福祉的增进极为不利。鉴于此，劳动者开始自发地团结起来，组成工会，以团体的力量强行参与到劳动条件的确立中去，由此便形成了集体劳动关系。在市场经济条件下，工会的基本职能就是与雇主进行谈判，迫使其签订集体劳动合同并借此来逐步提高劳动者的劳动待遇。但集体劳动合同的履行绝非一帆风顺，当事人违约的情形经常发生，团体诉讼作为化解集体劳动合同履行纠纷的司法机制应运而生。由于集体劳动合同确定的主要是雇主的义务，而雇主违约是集体劳动合同违约的一般情形，所以实践中多由工会作为原告发起团体诉讼，借助外来强制力确保集体劳动合同条款得以实现。团体诉讼的形成是法律对集体劳动关系调整的特殊回应，它在法律史上形成了一道有别于其他诉讼模式的亮丽风景线。与化解个体劳动争议的劳动私益诉讼相比，团体诉讼作为劳动者团体利益的实现方式，其特殊性主要表现在三个方面:

1.当事人在诉讼实力上具有均衡性。劳动法上团体诉讼的一方是劳动者利益的代表——工会，另一方是雇主，工会以当事人的身份介入诉讼具有两方面实际意义:(1)摆脱了私益诉讼模式下劳动者个人与雇主之间的隶属关系。在正常状态下，工会无论在组织上还是经济上并不依附于雇主，而是一个完全独立的社会实体。工会和雇主同为诉讼当事人，表明劳资双方已真正形成了相互独立的诉讼地位。(2)改变了私益诉讼模式下劳资双方的力量对比。工会作为具有独立法人资格的社会组织，其拥有众多的会员群众和广泛的社会影响，其诉讼能力已远非弱小的劳动者个人所可比拟，其因而完全有资格在诉讼中与雇主平起平坐、依法维权。劳动法上的团体诉讼通过赋予工会当事人资格，极大地改善了劳动者在诉讼中的困境，扭转了私益诉讼中资强劳弱的格局，在新的更高的层次上达成了劳资双方诉讼实力的均衡。

2.诉讼目的是为了维护劳动者的团体利益。集体合同仅是承受劳动者团体利益的载体，劳动法上团体诉讼的直接目的是为了确保集体合同的履行，终极目的则是为了实现集体合同中所蕴含的劳动者的团体利益。劳动者的团体利益不同于劳动者的个人利益，也不等于劳动者个人利益的简单相加，而是劳动者群体利益的整合与提升。此处的劳动者群体具有相当大的弹性(由集体合同的效力范围确定)，既可能局限于某一企业，也可能是某一地域、行业的劳动者。劳动者团体利益的内容既可以是包括工资、工时、劳动保护、劳动保险等的综合性利益，也可能只是其中某一方面的专项利益，但其只能优于而不得劣于法定的劳动基准。因为法律确认集体劳动合同的目的就是要为劳动者开辟利益扩张的路径，如果允许集体合同确定的团体利益等于甚至低于法定的劳动基准，集体合同就失去了存在的价值。

3.诉讼主体与诉讼结果的归属不完全一致。私益诉讼要求当事人具有实际承受诉讼结果的能力，以保持当事人资格与诉讼利益归属的高度统一，但劳动法上的团体诉讼对私益诉讼的这种统一性形成了强力冲击，其主体与诉讼结果的归属并非完全一致。劳动者团体诉讼的主体是工会和雇主，在一般情况下，雇主作为一方当事人应承受诉讼后果，无论这种后果对其是否有利，而作为对方当事人的工会并非如此。在劳动者团体诉讼中，工会虽然以当事人的名义进行诉讼，但诉讼结果却归属于集体合同的关系人即集体合同效力范围内的所有劳动者。这一特征充分体现了工会为劳动者群体谋福祉的特点，也彰显了其作为劳动者维持与改善经济条件之团体的本质。团体诉讼是劳动法上必不可少的诉讼模式，集体劳动合同制度的有效运行须以团体诉讼为保障，离开了团体诉讼，集体劳动合同的法律拘束力根本无从谈起，其所蕴含的劳动福祉自然无法转化为现实。团体诉讼之有无甚至可以作为衡量集体谈判制度运行效果的标准与尺度，这就是为什么在劳动法制完善的国家里劳动者个人诉讼与团体诉讼总是一体共存的深层原因。

我国劳动法上也有团体诉讼的规定。我国《劳动法》第84条规定:因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以提起诉讼。2008年实施的《劳动合同法》重申了此态度。我国至今尚未发生过一起劳动者团体诉讼的案例，这绝不意味着我国集体劳动合同都得到了正确履行，恰恰说明我国相关法律制度存在重大漏洞，致使劳资双方无法藉此展开正常的利益博弈。众所周知，劳资双方是一对矛盾共同体，利益博弈是劳资关系的永恒主题。正是为了扩张团体利益，孤立分散的劳动者才通过订立集体合同使雇主承担增进劳动福祉的责任;也正是为了追逐利润，雇主才有了违约的动机，才产生了集体合同履行纠纷并引发了团体诉讼。现代国家有责任创设劳资双方利益博弈机制并将此种博弈纳入法治轨道，集体谈判制度在这种背景下诞生并有风靡全球之势。集体谈判制度有两方面功能:一是许可劳资双方展开利益较量;二是将劳资双方的利益冲突局限在一定范围内，防止其无限扩大危害到社会。我国劳动者团体诉讼制度之所以无法运行，根源在于我国集体协商制度过于注重社会稳定，祛除了其应有的支持劳资双方利益博弈的功能，致使劳动者团体诉讼制度失去了赖以运行的基础。具体表现在:工会行政化的组织体制泯灭了其发起协商的热情，使我国集体协商制度因缺乏内驱力而无法启动;罢工权的缺失导致劳动者对雇主的威慑力不足，使其难以迫使雇主在协商中作出适当的让步;不当劳动行为立法缺失①造成工会受制于雇主，使工会难以通过谈判为劳动者争取经济利益。要使我国劳动者团体诉讼机制真正发挥作用，必须改革我国的劳资协商制度，使之在注重社会稳定的同时能兼顾劳资博弈的需求。具体措施是:(1)不断淡化工会的行政化色彩，逐步将其还原为职业化、民主化的劳动社团组织，以密切工会与劳动者的血肉联系，增强其发起协商的内驱力;(2)赋予劳动者罢工权，使之成为劳动者迫使雇主妥协让步的武器;(3)适时进行不当劳动行为立法，阻断雇主对工会活动的干预，使雇主能真诚响应工会的协商倡议。总之，我国应将劳资博弈机制引入劳动法律，以实现集体协商制度功能的合理配置，为劳动者团体诉讼之进行做好必要的准备。

三、公益诉讼:劳动公益司法救济的辅助机制

(一)劳动公益诉讼的制度构成

在劳动者的利益结构中，除个人利益和团体利益外，还存在着公共利益即劳动公益。劳动公益泛指一切为劳动法确认并由劳动者普遍享有的基本利益，它包括但又不限于劳动基准法赋予劳动者的各项权利。劳动公益具有下列属性:其享有者是现代工业社会的整个劳动者阶层而非某个或某些特定劳动者，其内容如工资、工时、职业安全、劳动保险、就业公平等均由法律明确规定，其实现关乎整个社会的和谐稳定。劳动公益诉讼是为了保护劳动公益而创设的司法机制，其制度构成具备公益诉讼的一般特征。(1)原告资格更加宽泛。与私益诉讼对“直接利害关系人”的要求不同，公益诉讼的原告既可以是受到雇主不法侵害的劳动者，也可以是未受雇主侵害的组织或个人。立法将劳动公益诉讼的原告范围扩大到劳动者之外的原因在于:雇主侵害劳动公益的行为涉及企业内众多劳动者，个体劳动者对此往往缺乏起诉的勇气，需要借助外来因素弥补诉讼动力的不足。(2)受案范围只能是雇主违反工时制度、所给付的劳动报酬低于最低工资标准、拒缴或欠缴劳动保险金、所提供的劳动保护条件不符合法律规范、因实施就业歧视而损害不特定劳动者利益的案件，这类案件的共同特点是雇主的违法行为“对事不对人”。(3)诉讼目的具有双重性。公益诉讼不以损害的发生为条件，只要雇主的行为违法，无论这种行为是否已给劳动者造成损失，具有原告资格的公民、组织均可对之提起诉讼。因此，劳动公益诉讼是事后救济与事先预防两种目的兼而有之。

(二)劳动公益诉讼的功能界定

劳动公益诉讼的功能界定涉及此种诉讼在劳动诉讼模式体系中的地位。劳动诉讼模式体系同时包含三种诉讼机制，随之而来的问题是:既然已有劳动私益诉讼和劳动者团体诉讼，又何需劳动公益诉讼?劳动公益诉讼的适用空间究竟在哪里?笔者认为，要回答这一问题，必须准确把握劳动私益诉讼和劳动者团体诉讼对劳动公益诉讼功能的制约程度。

1.劳动私益诉讼对劳动公益诉讼的功能无实质性影响。劳动公益由法定层面的个人利益集合而成，雇主侵害劳动公益自然会损及劳动者的个人利益，此时，劳动者可以提起私益诉讼以救济自己的权益，并借此减轻雇主造成的劳动公益损害。下述原因凸显了劳动公益诉讼不可或缺的制度价值。(1)劳动公益诉讼可毕其功于一役，经一次审理就终局性地解决劳动公益纠纷。在缺少劳动公益诉讼的情形下，劳动者不得不逐一提起私益诉讼，这事实上是把本可一次性解决的矛盾拆解成众多纠纷并强制司法机关去做大量的重复性劳动，由此会浪费大量的司法资源。(2)劳动公益诉讼专门用以维护劳动公益，具有很强的针对性，可以一劳永逸地制止雇主侵害劳动公益的行为，因而对劳动公益的维护极为全面和彻底。如果缺少此种诉讼，劳动者多会选择放弃私益诉讼以避免引发个人与雇主之间的直接对立，这势必导致法律维护劳动者个人利益和公共利益的目的双双落空。综上，私益诉讼不具有维护劳动公益的作用，劳动公益诉讼的功能不会因私益诉讼而受到实质性削弱与限制。

2.劳动者团体诉讼对劳动公益诉讼的功能有重大制约。劳动法上的公益诉讼与团体诉讼在所救济的利益上存在着交叉，前者救济的是劳动者应享有的法定利益，后者维护的是既包括、又超越了劳动者法定利益的团体利益(劳动者的团体利益由法定利益和约定利益两部分构成)。正因为劳动者的团体利益中包含了部分劳动公益，以团体诉讼的方式强制雇主履行集体合同可以附带促成该部分劳动公益的实现，所以劳动公益诉讼与劳动者团体诉讼均有维护劳动公益的作用，两者在功能上具有重合性。但同时还需注意:劳动者的公共利益与团体利益毕竟处于不同的层面与水平，各自有不同的生成路径，加之工会的入会率与集体合同的覆盖面在不同行业、地区和国家间差异极大，这自然会导致部分劳动公益暴露于团体诉讼的保护之外，从而决定了劳动公益诉讼与劳动者团体诉讼在功能上的重合只能是局部性的。此种情势表明:一方面，劳动公益诉讼的作用受制于劳动者团体诉讼，其适用空间主要取决于劳动者团体诉讼的效力范围。申言之，劳动者团体诉讼与劳动公益诉讼的适用范围之间呈现出一种反比关系:集体劳动合同涉及面愈广，劳动者团体诉讼愈发达，劳动公益诉讼的适用范围就愈萎缩;反之，劳动公益诉讼的范围就会扩张。国际劳动立法实践表明:在劳动者团体诉讼运行良好的国家，雇主侵害劳动公益的问题并不特别突出，劳动公益诉讼并非主要的诉讼类型，其在劳动公益维护中仅具辅助性功能，只适用于劳动者团体诉讼无法触及而又必须加以保护的劳动公益。另一方面，劳动者团体诉讼不能完全取代、排斥劳动公益诉讼，而是为其保留了独立的空间和领地，这无疑为劳动公益诉讼制度的确立提供了充足的理由和依据。至此，我们可以理解劳动公益诉讼因何在团体诉讼运行正常的当代西方国家仍能日渐流行。

(三)我国应尽快启动劳动公益诉讼机制

美国依据1972年民权法修正案之规定，设立了平等就业委员会专门处理就业歧视案件，该委员会可以以自己的名义向法院起诉实施就业歧视的雇主，此举措被认为是在劳动关系中应用公益诉讼的典型事例。之后，一些欧美国家及我国香港地区也相继建立了各具特色的反就业歧视公益诉讼制度。在印度，公益诉讼主要用来维护包括劳工人权在内的下层社会成员所享有的基本人权，被看做是穷人或受压迫者获取司法救济的有效途径。法国法规定，当雇主拒不纠正其违犯劳动法的行为时，劳动行政机关有权起诉之，这表明劳动公益诉讼也得到了法国社会的支持与认同。

我国与西方国家的情况有很大不同。我国劳动法治中遭遇的最大难题是很多工会的活力不足，难以正常开展结社活动，导致我国劳资协商机制僵滞、团体诉讼缺失，这不仅严重妨害了我国劳动者团体福祉的改善，还导致在有些情况下劳资双方的力量对比几乎退回到个别劳动关系时代严重失衡的状态。这种现象的直接后果是:雇主在很多情况下能够单方面对劳动条件行使决定权，从而主导劳资双方的利益分配;一些雇主恣意违犯劳动法律、侵害劳动公益而不担心会招致工会这一劳动者集体组织的抵制与反对。在此情形下，劳动公益诉讼的适用空间获得了空前扩张，即原本应由团体诉讼担当的劳动公益维护任务全部由劳动公益诉讼来承受。当前我国雇主违法事件随时都会大量发生，处处皆是急需救济的劳动公益，因此，我国应将劳动公益诉讼视为劳动公益维护的一条主要路径，并进行相应的制度安排以确保该路径的畅通。笔者呼吁学界加强劳动公益诉讼研究，对其涉及的各项制度进行严密论证，立法和司法界应尽快启动这一诉讼机制，使之成为我国劳动公益司法救济的有力工具，且在将来劳动者团体诉讼之功能正常化后仍能对劳动公益之保障发挥应有的作用。

四、结语:我国应构建功能齐全的劳动诉讼模式体系

劳工利益包括个人利益、团体利益和公共利益三个层次，相应地，劳动诉讼模式体系也应由私益诉讼、团体诉讼和公益诉讼共同构成。劳动诉讼模式体系之构成反映了劳工利益法律维护的特殊需求和劳动救济制度不同于民事诉讼的鲜明个性。目前，

我国劳动诉讼模式体系存在很大缺漏，我国现行劳动法律中只有效率低下、公正性不足的私益诉讼模式，没有植根于集体劳动关系的团体诉讼机制，缺乏当前国际上日渐流行的劳动公益诉讼制度，完整的劳动诉讼模式体系在我国尚未形成。此种立法现状严重克减了劳动者获得司法救济的权利，放纵了雇主侵害劳工利益的行为，偏离了劳动立法的宗旨与精神。今后，我国应不断完善劳动私益诉讼机制，尽快启动劳动公益诉讼，探索改进集体协商法律制度，

为劳动者团体诉讼之进行奠定良好的基础。

注释

①不当劳动行为是指雇主以违法手段来对抗工会活动的种种行为，主要包括:因劳动者组织或参加工会活动而将其解雇或对其实施不利待遇;控制、干涉工会活动;拒绝或不诚实地与工会进行谈判。雇主的上述行为与现代劳动法治理念相悖而为各国劳动法律所普遍禁止，但我国目前尚未进行不当劳动行为立法。

［1］范跃如.劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系的重构［J］.河南师范大学学报(哲学社会科学版)，2008，(3):122—125.

［2］洪冬英.劳动争议调解仲裁法评析［J］.学海，2008，(6):132.

［3］张在范.劳资双方的利益争议及其法律调控机制［J］.河南师范大学学报(哲学社会科学版)，2008，(4):130—133.

［4］栾志荭.印度公益诉讼制度的特点及其启示［J］.北京交通大学学报，2006，(3):59—63.

D925

A

1003—0751(2010)04—0080—05

2010—02—26

河南省软科学项目《公平就业法律保障问题研究》(092400420057)的阶段性成果。

张在范，男，河南师范大学法学院副教授，硕士生导师。

责任编辑:邓 林