老年人力资源问题探微＊——有关延长法定退休年龄问题之我见

谢 巍,王 珏

(黑龙江省工会干部学院,黑龙江 哈尔滨 150086)

老年人力资源问题探微＊
——有关延长法定退休年龄问题之我见

谢 巍,王 珏

(黑龙江省工会干部学院,黑龙江 哈尔滨 150086)

衡量劳动力的基本标准,是看其是否具有劳动能力,年龄限制是附加的。将大量具有劳动能力的退休人员排斥在劳动资源开发之外,是一种浪费。延长退休年龄有利于维持劳动力数量上的优势。

退休年龄;老年;人力资源

要研究老年人力资源问题,首先面对的是对老年的界定。老年是人生的一个年龄阶段,它是以年代年龄为限而计算出来的。

以往,由于社会的生产方式不同,不同的阶段对老年的界定也各有所不同。《黄帝内经》中曾记载:男子 40岁 “肾气衰,发堕齿槁”,60岁则 “齿发去”。女 35岁“面始焦、发始堕、49岁则癸竭”。后来在管子的海王篇中见有:“60岁以上为老年,50岁以上为老女”之说。19世纪 20年代,瑞典人口学家桑德巴尔曾把 50岁定为老年的起点年龄。法国于 19世纪 60年代进入老年型国家。当时是以 60岁为限。20世纪后,老年的起点年龄延长到 65岁。直至 1982年维也纳 “老龄问题世界大会”召开,把老年的起点年龄标准确定为 60岁以后,延续下来的老年起点年龄就是两个,一是 60岁,二是 65岁。依此老龄化国家的界定便遵循 65岁以上的人口占 7%,60岁以上的人口占 10%这一标准,联合国大会达成了共识。

从我国现有的人口年龄结构上看,65岁以上的老年人口已达到 7%,预计到 2020年这个比重将上升为 14%,届时,此况相当于发达国家老龄化的平均程度。从绝对量上看,2000年我国 65岁以上的人口已达 500万之多,这个数字是加拿大全国总人口的 4倍,是澳大利亚人口的6倍。据测算,至 2040年我国的老龄人口将以 3亿的大额创历史记录,2050年 60岁以上的人口将达到总人口的1/3,接近于届时所有发达国家人口数量之和。由此不难看出,我国老龄化的发展趋势是严峻的。迎接人口老龄化的挑战,积极开发老年人力资源就成了一个要面对的现实问题。

一、开发我国老年人力资源的可行性

老年人力资源开发利用潜力是由多方面的因素决定的,如老年人口的年龄构成,健康状况,再就业意愿,以及科技进步的程度与产业结构的现状,等等。据抽样调查表明,我国老年人力资源的开发不仅可行,而且前景广阔。

首先,抽样调查显示:我国 60岁以上的老年人口就其年龄构成的特点看,是年龄越低的人口组,所占的比重越大,形成了典型的金字塔型,就老年人口的年龄中位数看,仅为 67.6岁,刚刚达到北欧现行的退休年龄。如此说来,我国老年人口中半数以上的人仍属劳动人口。在这部分人中身体状况不尽理想的仅占 30%,且多为高龄老人。健康是具备劳动能力的首要条件,是形成劳动能力的物质基础,我国老年人口中多数人仍保持着一定的劳动能力,所以,开发这部分劳动力资源是可行的。

其次,中华民族是一个勤劳勇敢的民族,我国老年人一向有着“活到老劳动到老”的习惯。抽样调查显示,60岁以上的老年人口现有的就业情况,市一级为 15%,镇一级为 16.6%,县一级为 31.5%,并且还有一批退休老人是有就业愿望却难以找到工作的。如此看来,开发利用这部分人的劳动潜能,也是他们自身的意愿。

最后,伴随着经济体制改革的深入,产业结构渐趋合理。目前我国第三产业所占的比重已达 40%以上,第三产业就业劳动力的比重也在逐步上升。这一最适合老年劳动力就业的领域在中国的发展为老年人力资源的开发开辟了广阔前景。新兴技术领域的不断拓宽,办公自动化和计算机业务的普及与推广为老年脑力劳动者继续工作创造了条件,同时,社会办学力度在加大,个体医院、专家门诊的开设等也为老年知识分子提供了用武之地。所以,开发老年劳动力资源在我国是一项颇具可行性的战略。

二、老年人力资源开发利用中的自发性及其弊端

按我国法定的退休年龄标准男 60岁、女 55岁或 50岁划分,目前在我国城镇符合退休条件离开工作岗位的人当中,继续受聘于各行各业的约占 1/3左右,人称老年打工族。

老年打工现象已有 20多年的历史,最初,这些人主要从事工厂门卫、报刊收发、治安纠察等职业,打工主体多为文化不高,没有特长的退休工人,且人少分散。随着改革的深化,知识阶层的思想和观念发生了变化。他们不再以“君子不言利”自居,对退休后的再就业热衷起来。这样,退休文人,技术骨干,科技能手等便加入到打工行列,并形成了数量庞大,能量巨大,产出效益可观的一个“族”群。

这部分再就业的人员中,出于自身的责任心,想为企业改变技术断层现状出把力的人有之;出于呆不惯、闷得慌,为排遣孤寂走出来的人有之,也有的是受一些见识不凡的管理者赏识,从而接受现实选择的。应该看到,尽管他们重新走上工作岗位的动机各异,但有一个不可否认的共同点,即他们的出现填补了人才断层的空白,充实了企业的技术力量和管理力量,对于加速我国经济建设的发展速度起到了不可低估的作用。

当然,退休职工的再就业完全是一种自发行为,从人力资源管理的角度看,这种行为还处于一种低级的无序状态,由此而形成的弊端和矛盾必然引起人们注意。

首先,退休人员的再就业管理没有纳入正常的轨道,退休人员受聘渠道单一。

由于社会对这部分劳动力资源的开发和管理没有引起足够的重视,也没有为供求双方建立起正常的聘用渠道,制度上的不完善致使一些有用人才欲老有所为,却怀才不遇,宿愿难尽。

其次,反聘人员劳动报酬的确定无据可依,造成企业分配失衡。

以往,国家对退休人员的再就业似乎有过 “补差”的说法,但此规定至今基本上名存实亡。目前受聘退休人员的劳动报酬大都是根据工作的需要由市场进行调节的。由此反映出来的问题有三。一是,由于一部分退休人员额外的工资收入过高,结果影响了在职职工的积极性和职工队伍的稳定,同时在社会上也助长了分配不公的攀比心理;二是,由于退休人员再受聘的报酬比较灵活导致这些人哪给钱多就往哪儿跑,结果给用人单位的劳动管理造成混乱;三是,受聘人员的实际收入一般都超出了国家征缴个人收入调节税的起征点,由于管理处于放任自流的状态,多数人都难以依法纳税。此外,趁管理混乱之时。更有一些退而不休者,以“不休”为名,行“休”之实,在原单位老关系的保护下,获得特殊的照顾,享受优厚的报酬,给广大在职职工带来心理上的不平衡。

第三,给社会保险带来的矛盾。

在退休金的发放上,由于一些用人单位聘用退休人员时,多处于主动地位,有承诺在先。使一些再受聘人员在离开聘用单位时都能再得一份养老金,或叫一次性辞退费。也有的乡镇级企业对有特殊贡献的人干脆不辞退供养终身。这些现象对我国现有的养老保险制度造成一定的冲击,对如何限定有关退休金的上限问题也提出了新的课题。总之,因退休人员的再就业而引发的矛盾是复杂的、多元的,它迫切需要退休养老制度加速改革,予以配套。

三、推迟职工现有的法定退休年龄乃高瞻远瞩之举

如前所述,因退休人员的再就业而引发的上述矛盾,有目共睹。笔者认为,解决这个问题,最好的措施就是推迟法定退休年龄,这样,以正热取代余热,有利于老年人力资源管理顺理成章。

发达国家相关事实证明,人口老化必然导致劳动力不足和劳动力资源率下降。从我国的情况看,尽管短期内法定的劳动年龄人口比重比较高,劳动力资源呈供大于求的状态,但从长远看,人口老化的趋势已经迫近,劳动力资源率下降的局面不可避免。据有关部门预测,中国的劳动年龄人口将在 2013年至 2015年达到峰值,15—54岁年龄人口数量 2015年后将显著下降,而 55至59岁和 60至 64岁人口将成为我国劳动力重要组成部分。对此联合国有关专家也作出如下测算:中国劳动力年增长率 80年代上半期已达到顶峰即 2.47%,下半期下降到1.93%,进入老年型国家后下降为 0.93%,预计 2025年将进一步下降为 0.42%。如果延长退休年龄能使中国在一定程度上维持劳动力数量上的优势,避免出现劳动力不足。

从经济学的角度看,劳动力多寡和劳动资源率的高低是判断其国家经济实力强弱的重要指标。而衡量劳动力最基本标准即看其是否有劳动能力,年龄的限制则是附加的。从这个意义上说,发展生产力靠的是充分开发利用包括老年人在内的劳动力资源。目前我国的劳动年龄上限为男 60岁、女 55岁显然偏低,把大量具有劳动能力的现有退休人员排斥在劳动资源开发之外,是一种浪费,不利于经济发展。

延长退休年龄,提倡老有所为,是否同新生劳动力产生抢饭碗的矛盾?回答是否定的。因为,在过去的一段时间里,曾有过这方面尝试,即为了解决待业青年的就业问题,采用了子女顶替接班的作法。事实证明,其结果不但浪费了人力资源而且降低了劳动力的质量,有的企业甚至因此在技术上一度出现了青黄不接的断层现象,严重影响了生产的发展。可见欲解决待业或新生劳动力的就业问题,根本出路在于发展经济,创造更多的就业机会,而不是让岗位,早退休。更何况,我国法定就业年龄起点是 16岁,下限低,劳动力素质低,如果推迟几年,坚持先培训后就业,对于改变我国现有的劳动力年龄结构,提高劳动力整体素质都是有利的。年轻人推迟就业年龄由老年人推迟退休年龄来填补,这在国外已成为一般的规律。事实上,我国目前普遍存在的退休专业人员抢手,众多待业青年生活无着的严重落差现象恰恰说明了这个问题。可以肯定地说,科学技术的高度发展所造成的就业势态就是有些活没人干,有些人没活干。而适应这种态势绝非现有法定的劳动年龄限定所能左右的。所以,用职工早退的办法解决待业青年就业问题,不过是“扬汤止沸”的权宜之举。

延长退休年龄,还有利于减轻国家和企业负担。据统计,近年来,我国的退休人员队伍不断扩大,退休费的年增长率已超过 20%,国家和企业不堪重负。劳动者过早地退休一方面缩短了缴纳养老保险费的年限,一方面也延长了领取退休金的时间,伴随着人均寿命的延长,社会对退休人员的供养支出不断地增加。如此,仅靠吃统筹基金老本,按现有的提取比例计算显然入不敷出,而若采取提高缴纳保险费率的办法补救,等于再度增加了企业压力,从而制约了企业发展。据悉,未来 25年中国社会统筹基金的总缺口将达到 1.8万亿元,年均 717亿元。业内人士指出,日前财政每年都要为退休养老拔款300多个亿,而如果职工提前退休则使财政、社保部门要掏钱为大量并没丧失劳动能力的人养老,社保基金的缺口只会越来越大。

从国外的情况看,上世纪 70年代到 80年代中,流行于工业化国家中的一个趋势是提前退休,一些国家把它视作解决失业问题的重要途径,其后果是养老保险压力越来越大。这些问题引起了人们的关注,所以 90年代以后各国政策的焦点都着意在提高退休年龄上下功夫。据有关资料统计,目前在 24个西方国家中规定 65岁和 67岁退休的国家占 80%。如丹麦的法定退休年龄是 67岁,英国 65岁,德国 63岁,美国男女雇员的退休年龄现均为65岁,他们计划到 2027年提高到 67岁。随着老龄化程度日益加剧,日本政府则决定在退休年龄上不设限制。

回顾西方国家在退休问题上所走过的弯路,我们绝不能再重蹈其覆辙,要尽快将延长法定退休年龄问题纳入我国经济发展的远景目标中。

An Analysis of the Elderly Human Resources

Xie Wei,Wang Jue
(Heilongjiang Cadres’School of Provincial Federation of Trade Unions,Harbin150000,Heilongjiang Province,China)

The basic standards ofmeasuring labor it to see whether or not the laborer has the ability to work,the age limitation is additional.A large number of retirees with the ability to work have been excluded from the labor resources development.It is a waste of human resources.To extend the retirement age is conducive to maintain the amount advantage of labor.

retiring age;elderly human resources

F241.4

A

1673-2375(2010)03-0099-03

[责任编辑:寸 言]

2010-04-18

谢巍 (1978—),女,黑龙江哈尔滨人,大学,黑龙江省工会干部学院讲师;王珏 (1956—),女,黑龙江哈尔滨人,大学,黑龙江省工会干部学院教授。