跨文化管理能力对中外合作办学的影响

黄桂芳

(上海大学, 上海 200072)

跨文化管理能力对中外合作办学的影响

黄桂芳

(上海大学, 上海 200072)

当前,世界经济一体化的趋势使跨文化交际能力已经成为人们现实生活中十分重要的能力。由于不同国家的文化背景所产生的文化差异常常直接严重影响到中外文化与经济交流的顺利进行,所以,中外合作办学机构或项目中的跨文化交际与管理能力的高低也直接影响到中外合作办学的成功与失败。因此,提高各级领导干部的跨文化意识与跨文化管理能力显得尤为重要。

中外合作办学;文化差异;跨文化管理

当今,“全球化”(globalization)已成为发展趋势,“地球村”(global village)已成为公认概念。跨文化交际越来越成为普遍现象。任何国家都有来自于各自社会深层结构的特质文化,不同的文化决定不同的价值取向,文化背景的差异是每个国际合作项目都无法回避的问题。国际合作项目在理念、投资、技术、管理跨越国界的时候也跨越了自我,跨越了不同的文化,而文化间的差异常常会给合作双方造成意想不到的困难与问题,误解、摩擦、困惑、矛盾甚至冲突也会因此而发生。文化差异对中外合作办学机构与项目的管理带来的影响不容忽视。这种影响是全方位、全过程,渗透在中外合作办学机构与项目管理的各个方面。如果缺乏跨文化管理能力,那将给中外合作办学机构与项目管理带来不可预测的风险和损失。行之有效的跨文化管理要求合作双方都具有相当程度的跨文化交际能力,而跨文化交际能力的本身又是集聚多种能力和技术的一种综合能力的体现。如何通过提升跨文化管理能力来消除中外合作办学过程中产生的误解,促进双方磨合,并最终推进中外合作办学达到预期的目标,这是中外合作办学机构与项目管理的一个重要的研究课题。

一、交际意图的文化负载差异

根据学界对交际意图和跨文化交际能力培养理论的研究,交际意图的表达和交际意图的识别这两方面都具有很显著的文化负载特性。

我们在交际过程中,普遍存在着无意识或有意识地用自己一方的文化标准来表达和理解合作对方的交际意图的现象,这往往导致合作项目在决策之前就已经埋下了失误的隐患,最终可能导致合作项目面临重重障碍甚至流产夭折。因此,在中外合作机构和项目的管理中,我们的决策层和管理层在习惯以本族文化的视角审时度势时,切不可忽视他族文化对合作的重要性。每个中外合作办学机构或项目的管理者都必须慎重地对待文化差异,稍有疏忽就有可能酿成大错,甚至前功尽弃。

【案例一】 上海某高校在 1999年 11月与日本一家著名人力资源派遣、培训机构合作办学,这在当时也实属开创了该校合作办学之先河,在上海高校系统中也属走在中外合作办学之前列。当时,中日合作的双方热情很高,并在双方高层领导的推动下,于2000年 3月开始正式合作招生办学。但在具体的运行过程中,中方与日方在办学的理念方面不断发生碰撞。首先,中日合作办学协议中的经营范围被中方随意削减,而削减的那部分项目却正是被日方重视并认为极具市场效应的经营内容。当日方提出看法时,中方完全站在自己的社会文化环境中进行解释。但其解释未被日方所理解和接受,最后导致日方从原先投资 200万元人民币中撤资 100万元人民币。从此,这个合作办学机构虽然存在,但因文化背景、经营理念的不同,中日双方在具体的运作中不断发生摩擦,导致管理上的分歧,使得该机构一直在低迷中运行。日方不仅撤资,还撤走日方派遣的管理人员。该机构经营六年,连年亏损,甚至连一次像样的董事会也无法召开。这是一个典型的因文化意图的表达和识别不当导致的失败案例。

就此案例中的合作双方而言,“文化调适”具有重要的实际运用价值,即:合作双方的甲方从乙方的角度来表达交际意图和乙方从甲方的角度来识别交际意图。这一理念的确立有助于跨文化交际的和谐进行。基于这一理念进行运作,跨文化管理才有可能在高层次、宽维度、纵深度上全面顺利展开。

二、国际合作办学中的文化差异

根据许多外国管理学者的调查和研究,中外合作办学机构或项目的失败大都是由严重忽视文化差异所导致。中外合作办学机构或项目,从表面上看不过是不同国家的资本、技术、人力资源、管理的结合,而其深刻的内涵则是不同文化的撞击、摩擦和融合。不同国家的文化既有冲撞的一面,又有融合的一面。对于实际操作管理的人来说,关键是如何跨越文化差异的障碍,在不同文化的交合点上,寻找和建立一种双方都能认同和接受的,而且又可发挥各自文化优势的超越型管理模式。

因此,首先需要了解和比较不同国家、种族的文化差异点。综合一些调查资料表明,文化差异主要表现在语言、宗教信仰、价值观、教育水平、风俗习惯、文化敏感性、不同的目标期望。在具体案例中,这几个差异点有时还会交错表现。

【案例二】 某大学一位外教给学生上课,根据教学安排,需讲授“what size is…”的句型。外教提示了一些物品名称,要求学生以那些物品为参照物操练该句型。其中,有一句“What size is your underwear?”。

underwear一词在西方一般指“内衣”,是各类内衣的总称。这是一个很中性的名词,不带任何色情色彩。但是,中国学生查字典时发现,这词可指“内裤、女短裤、胸罩”等,于是一些女学生十分愤慨,觉得该问题是对她们的性骚扰,遂写信给学校领导,投诉那位外教,告其品行不端,上课时以讲课为名对学生进行性骚扰,要求学校辞退那名外教。

这一事例既有对文字理解有歧义的因素,也有中西文化差异的因素。这一事例说明,中国女性对一些涉及女性特征的物品持较为保守的态度,不愿在大庭广众之中谈论,更羞于描述自己使用的女性敏感部位的物品。而那位外教不谙中国文化的禁忌,未考虑中国女学生的心理承受能力和伦理观念,事先也未对易产生误解的词汇作解释,反而要求学生逐一就句子的问题进行回答,因而就造成了文化碰撞,形成师生冲突。

三、文化差异形成的企业管理方式的差异

不同的文化反映在企业管理上就会形成不同的管理理念、管理风格、管理模式。以中日文化和企业管理为例,中日两国各有其自身文化印迹与文化色彩,较之中西文化的差异,中日两国的文化差异虽不似中西文化差异那么巨大,但仍然存在着较大的文化差异。

(一)“家”文化关系比较

“家”是儒家文化强调的主要伦理之一,中国人虽然倡导社会大家庭,但实际上人的伦理还是停留在自己的小家庭之中,一切先以自身利益为重的现象比较普遍。

日本人“家”的概念与中国人“家”的概念有很大程度上的不同。在社会和企业中的集体本位主义是日本民族精神的核心,企业中崇尚“和”、“忠”、“孝”,其中,“忠”为最高美德。因此,在企业中一旦产生问题,企业内部立刻会形成合力,一致面对。

日语的“うち”,即中文的“家”、“内”之意。日本企业员工在外谈论自己公司或上司时,总在称呼之前冠以“うち”,如“うちの社长”,“うちの课长”等,意为家中的社长,家中的课长。可想而知,日本人常把自己的企业比做自己的家,故在企业中绝对步调一致,一旦命令下达,不折不扣地执行。这在根本上体现了日本民众、企业所固有的团队精神。简而言之,日本是一个高诚信的国家。团队精神和职工对企业的高度忠诚是日本企业发展的基石。这点与中国企业或单位比较,两者相差甚远。相比之下,我们的工作效率就显得非常低下,人的大部分精力要用于应付繁杂的人际关系。

【案例三】 上海某培训中心于1996年7月与外方合作成立。经过数年的艰苦努力,在上海培训市场中获得了一定的知名度,并且从原来单一语言培训扩展到多种语言培训和职业类的培训。培训对象也从对中国学生的单一培训发展到对外国学生的多样化培训。可以说该中外合作机构当时在社会上已具有一定的规模和实力。该机构名为中外合作培训机构,而实际经营完全由中方人士操作。在开创之初,几位在国外有过相同经历的人士同甘共苦,共同创业。但在以后的经营中,由于机构负责人视员工为自己雇佣的对象,员工缺乏对企业的感情,更谈不上“和”、“忠”,彼此将个人利益放在第一位,只考虑眼前的利益,缺乏公司与员工职业发展的内在纽带。机构管理层明争暗斗,员工间矛盾重重,摩擦不断,即便是影响到公司的利益和前途也毫不顾惜,最终导致该公司管理层分崩离析,员工各奔东西。目前,该中外合作机构已一落千丈,基本上淡出了上海的培训市场。

(二)信息利用对决策影响的比较

日本企业非常注重收集并提供各类信息为决策使用。他们不仅收集企业组织内部信息数据,而且收集包括组织外部的各类与项目有直接或间接关系的有效数据,并进行定量分析,为决策提供有效支持。

中国企业在决策时对信息收集、分析不够重视,因此,在作决策时依据的信息往往不能满足准确性、及时性、最新性的要求。高层领导仍然保留制定重大决策的权利,其决策的性质都是指令性的,下属部门仅仅是这种指令的单纯接受者和执行者,不能良好地调动员工参与的积极性。在决策过程中,各部门的参与力度和程度都明显不足,中国人较日本人强调私人关系。日本人比中国人更重事理,强调就事论事,行为处事都严格按照规定进行。企业的规定如同法理,行为处事严格按照规定执行,决不超越规定行事。在项目预案之前必定先进行周密的调查分析,反复斟酌考虑,作出决断。一旦决策出台就不折不扣、按部就班地执行,不轻易动摇。

中国人重情理轻法理,行动中盲目性很大,长官意志可代替奋斗目标,领导意识可取代工作规划;缺乏明确的奋斗目标或规划,得过且过;事先不进行周密的市场调查,习惯于拍脑袋决策;即便是决策后也未必努力,有法也不一定能照章执行。这种现象在我们管理层中是非常多见而又极具危害的。

【案例四】 上海某高校有一中日合作机构,中日合作方在 1999年 11月签约成立了一个国际职业人才开发培训中心。在最初运营的六年中,由于一系列中日双方文化差异而引致的管理矛盾的不断加深,使得该中日合作机构一直在低迷中运行。其后三年,该中日合作机构从文化差异的对比性中找出症结,探寻到一条适合双方的跨文化管理策略,从根本上改变了以往疲软不振的局面,走出低迷,使该机构获得了很好的社会效应和经济效应,中日双方取得了双赢的可喜局面。

这原本是一件好事,但学校某些领导,缺乏跨文化管理的意识,在后续决策时,未进行不确定性比较、决策性及信息使用性的比较,盲目决策,要求该中心从原隶属的与日方长期密切交往、国际办学能力较强、国际人力及信息综合资源充裕的学院转入一个与日方合作办学经验欠缺、跨文化管理的人力资源不足的学院,并对中心谙熟中日文化对比性的主要负责人的工作也作了调整。这样一来使得该中心多年积累的与日方良好的合作关系,特别是机构成员与日方人员建立的良好的个人友谊都丧失殆尽,中日之间合作进行并受到社会极大关注的重点项目中途夭折,中日双方经过长期努力达到的理解和良好工作局面被打破,致使该中心从起死回生重又陷入疲软的状态,使得日方抱怨不断,给中日合作项目带来了巨大的风险性。

四、中外合作办学机构或项目的特点对跨文化交际与管理能力的实质要求

中外合作办学机构或项目是一个开放办学系统,它不仅受到来自本国内部诸多因素的影响,而且受到来自合作方的国外的诸多因素的影响。作为跨文化管理者,必须事先分析并预测来自中外合作办学机构或项目的风险来源,着手制定相关的中外合作机构或项目的风险管理措施,规避在合作过程中因文化差异而导致的文化冲突。

(一)提高领导干部对文化差异的认识和理解,提高领导的决策能力

第一,领导决策层首先要转变决策权的独揽性,在决策前由上而下进行深入的调查研究,并充分论证。领导决策层首先自己要对文化差异有足够的认知和理解,尊重文化差异,对中外合作办学机构或项目的风险性有足够的认识,这样才能在决策时不出现错误,规避风险。

第二,文化差异会影响管理,但不一定全是负面影响。而文化冲突则对管理效率及项目的拓展极具破坏性。对文化差异的存在要有认知,文化差异本身并不直接影响中外合作办学的成败,而只有当文化差异未得到合理控制或管理,演变为文化冲突时,才对中外合作办学机构或项目构成直接的威胁。因此,克服跨文化管理的障碍以促进项目的顺利开展显得尤为重要。

第三,作为中外合作办学机构或项目的管理者,要懂得知己知彼,理解入乡随俗,尊重合作对方,培养共感性 (empathy),学会站在他人的角度上考虑问题,增进中外合作方的了解,共同创造一个能适应中外合作双方的文化经济环境,以便使中外合作办学走向成功。

(二)有针对性地对领导干部进行跨文化培训,提高跨文化交际与管理能力

第一,培养领导干部的跨文化意识,加强其对文化差异的敏感性和适应性,培育并提高领导干部的外语能力、国外文化的认知能力及跨文化管理能力。

第二,开设专门的跨文化交际与管理培训班,用积极的手段促进领导干部自觉提高对文化差异的认知和理解。

第三,积极促进中外合作办学机构或项目的跨文化管理思想整合、跨文化方法和手段整合、跨文化人力资源管理的整合。充分利用跨文化差异这一“双刃剑”,充分发挥跨文化交际的优势,同时也充分注意法律法规和政策动向,以积极有效的措施和卓越的跨文化交际与管理能力,来防止中外合作办学中存在的风险,保证中外合作办学机构或项目的顺利实施,达到我们预期的目标。

责任编辑:王文京

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1002-0519(2010)04-0091-04

2010-07-08

黄桂芳,女,上海大学国际交流学院讲师,主要从事中外合作办学(中外大学生职业规划发展研究、老年护理人才研究)方面的研究。