关于国有煤炭企业人才开发管理的几点思考

连福仑

(福建煤电股份有限公司,福建省龙岩市,364014)

★经济管理 ★

关于国有煤炭企业人才开发管理的几点思考

连福仑

(福建煤电股份有限公司,福建省龙岩市,364014)

分析了国有煤炭企业人才开发管理面临的困境及其原因,从更新观念、培育人才、管理制度、激励机制、人才成长氛围的角度,提出了加强国有煤炭企业人才开发管理的对策。

人才开发管理 国有煤炭企业

AbstractThe author of this paper presents an analysis of the dilemma and the causes of human resources development and management in state-owned coal mine companies.Moreover, the author proposes recommendations on how to foster human resources development and management in state-owned coal mine companies with an eye on aspects such as transforming ideology on this matter,human resources cultivation,management institutionalization,incentive mechanism and creating appropriate atmosphere for human resources growing.

Key wordshuman resources development and management,state-owned coal mine company

人才资源是企业的第一资源,人才是企业成功的第一资本,是企业增强活力、自我发展的原动力,人才决定着企业的兴衰与成败。在新的形势下,谁拥有人才优势,谁就能抢占企业发展的制高点。要使处于艰苦行业的煤炭企业留住人才,加强人才开发管理是煤炭企业能否在市场竞争中取胜,保证企业健康快速发展的关键。

1 国有煤炭企业人才开发管理面临的困境

二十多年前,国有煤炭企业还是属于工作稳定、收入较高的企业之一,当时,大中专毕业生接收多,人才储备较多。近十几年来,随着改革的深入,煤炭企业的职工收入与其它行业相比渐渐显得落伍了,使得国有煤炭企业一些人才流失,有些单位已出现人才缺乏、人才断层的现象,同时在人才开发管理上又存在许多问题。

1.1 人才出现再次流失

前几年,国有煤炭企业推出的减人提效措施,使得一些人才流失。近几年,由于地方小煤矿特别是私有煤矿的发展壮大,他们已经开始向国有煤炭企业抢挖人才,这些小煤矿用重金吸纳国有煤炭企业的工程技术人才,年薪少则几万,甚至几十万元,在住房、交通工具等方面还给予特殊照顾,并许诺安排职务,使得一些专业技术人才一有机会就跳槽。同时随着政府和社会上的一些企业选人、用人机制的改革,个别企业高素质人才也被调走。

1.2 人才难以引进

煤矿企业大多地理位置偏僻,生活工作条件相对比较艰苦,物质待遇不高,而且目前大中城市就业选择机会较多,煤炭企业很难吸引大学毕业生来矿山工作,特别是优秀人才和高素质人才。由于煤炭专业的特殊性,虽然目前国有煤炭企业已逐步向社会公开招聘,但在社会上也较难引进采煤、地质、测量等专业人才。

1.3 人才成长缓慢

人才成长与诸多条件相关,优良的环境是孕育人才必不可少的条件,相反,不良环境将窒息人才。国有煤炭企业人事制度、分配制度以及人文环境都与非国有企业不相同,甚至成为制约人才成长的因素。比如职称评定中论资排辈,奖金分配、各项奖励中的平均主义,人才选拔、培育方式单一,以及陈旧的思维观念,不协调的人文环境,都影响人才创造性、主动性、积极性的发挥,有的甚至使有用之才棱角磨平,锐气大减,变为平庸之才。

1.4 人才流动较少

国有煤炭企业计划经济时代用工制度弊端没有彻底克服,一次分配定终身的现象还一定程度存在。对一般的工程技术人员除了个别调动外,很少进行岗位交流,有的技术人员由于在一个单位工作太久,工作没有新鲜感,或者与某个领导关系处理不好,造成心理压抑,导致工作热情不高,工作缺乏主动。

1.5 技术员、采掘队管理人员出现短缺

由于前十几年国有煤炭企业很少吸纳煤炭专业的大中专毕业生,而原有的一些优秀专业技术人才已走上不同层次的领导岗位,不再直接从事专门的技术工作,造成许多矿井技术员出现短缺现象。采掘队干人才也面临同样的遭遇。近几年社会就业门路的增多、艰苦的井下作业环境、较低的物质待遇造成很难招收素质较高的采掘工人,而较高素质的采掘工人工作临时观念严重,采掘队管理人员也出现断层危机,煤炭企业人才储备几乎为零。

2 困惑国有煤矿企业人才开发管理的原因

国有煤炭企业人才开发管理遇到诸多难题,面临许多困惑,究其原因,有内部的,也有外部的,有社会大气候的影响,也有企业环境的不适应,归纳起来,有以下几个原因。

2.1 自由择业思想的影响

随着社会对人才招聘和选用形式越来越灵活,国有煤炭企业各类人才到社会上自由择业的机会也越来越多,他们总是不断寻找最适合自己发展的工作岗位。而由于煤炭企业地处偏僻,所需求的专业岗位也不多,使有些企业人才不愿终身在煤炭企业工作,选择了跳槽,以寻求到其它单位有更好的发展。再加上大中城市的各方面条件优越,可选择就业机会多,造成一些人才特别是一些刚毕业的大学生从来就没有扎根矿山的理想。

2.2 收入分配的不合理

利益驱动是国有煤炭企业人才流失最直接的原因。人的第一需要就是生存的需要。由于国有煤炭企业分配制度改革相对滞后,同类型人才在私有小煤矿和电力、石化等行业工作,其收入比在国有煤矿高得多。现有的工程技术人员承担着现场管理、规程编制、地质分析等繁重的体力劳动和脑力劳动,但他们与井下采掘工相比收入差距不大,有的甚至比他们还要低,一定程度上挫伤了他们工作的积极性和主动性。

2.3 人才成长环境的不合理

国有煤矿专业技术人才往往具有一定的个性,自我意识、创新意识以及实现自身价值的意识较强。但是不少国有煤矿对人才个性特征研究不足,缺乏人才生存、成长、发挥潜能的和谐环境,缺乏尊重知识、尊重人才、使用人才的思想氛围,有的企业只重视经营管理和职工的收入,忽视职工自我价值的发展,没有营造良好宽松的人才成长环境,从而使人才的积极性受挫。

2.4 煤矿前景的潜在危机

随着市场经济的建立,人才在唤醒独立意识的同时,更加关心企业前途和命运。众所周知,煤炭是不可再生的资源。一些国有煤矿的生命年限不会很长,而且许多国有煤矿由于资源的枯竭日益衰老,有的甚至面临关闭。多年来,虽然国有煤炭企业在产业结构调整方面做了大量的卓有成效的工作,兴建了许多多经企业,但从煤炭企业选拔人才和安置煤矿职工数量却很少,这些多经企业大部分从社会招聘员工和人才,这种做法使得煤矿职工看不到煤矿转产的前景。

2.5 人才管理的滞后

由于特定的历史条件,国有煤炭企业人才管理受计划经济思想影响,对人才侧重于“管”,而不是开发、配制和利用。人才管理部门侧重于人事调配管理、职称评聘、工资晋级等,工作性质基本上是行政性的、事务性的,很少研究如何为人才提供发展的机会和优质服务,很少探讨如何满足人才的内心和外在需求。

3 加强国有煤炭企业人才开发管理的对策

面对知识经济到来的机遇和挑战,就必须更加重视人事制度改革和人才队伍建设,坚定不移地实施人才战略,以人才战略总揽全局,推动国有煤矿企业的发展。

3.1 更新人才观念

煤炭企业要牢固树立“人才是企业最宝贵资源”的思想,切实把人才开发管理摆上重要议事日程。要树立脑力劳动是高级劳动、专业技术人员是煤炭企业生产经营管理骨干的观念,克服唯体力劳动论的影响,尊重专业技术人员的劳动成果,调动他们积极性和创造性。同时要把员工当作具有增值潜力的资本,以社会人、自我实现人、复杂人等人性假设为前提,树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源管理,加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平,加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势。

3.2 千方百计培育人才

国有煤炭企业应制定或完善本企业的人才发展规划,对人才进行职业生涯的设计与管理,充分了解不同人才的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的进步道路,使人才的个人发展与企业的可持续发展达到最佳的结合。要建立起提高企业员工素质的教育培训机制。员工培训要分类进行,一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等,培训严防走形式、走过场。首先要确定培训需求和培训内容,其次设定培训目标,再者是开展培训活动,通过精心的设计和安排帮助受训者获得必要的能力和知识。要注重在实践中培养和选拔人才,通过师带徒、“传帮带”以及岗位交流、挂职等实践锻炼的方式,不断提高人才队伍的综合素质能力。

3.3 完善人才管理制度

国有煤炭企业要制定人力资源长远规划即人力资源战略,以此来统领企业的人力资源管理,制定时要充分考虑企业未来发展的目标是什么,要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要,明确企业需要配置什么样的人力资源,确定所需各类人员的组成比例,再根据各类型人员在企业发展战略中的重要性,确定采取什么样的策略吸引和留住人才。要建立并逐步完善人力资源规划、员工招聘、绩效考评、薪酬管理、员工培训与发展制度,落实人力资源战略的要求,保证人力资源战略的实施。人才管理制度一定要公开化、程序化。公开化可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果,从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化是为了保证人事决策民主、科学,防止出现任人唯亲的现象。同时要建立后备人才管理库,通过科学民主的选拔、推荐程序,比如考试、测试、比武、考核等方式,筛选和掌握一批德才兼备的后备人才以及专业技术骨干,并进行分类筛选、储备、建库。

3.4 创新人才激励机制

要根据不同类型人才的不同需要,实施不同的激励制度。企业内部的人才类型多样,有高层管理人才和一般管理人才,有技术骨干和一般生产员工,对于每一种类型的人才群体意味着不同的需求,所以在制定激励制度时,要注意激励的层次性,认清不同人才之间的差异,不搞一刀切,重视他们的层次性和差异性。对于科技型人才,企业应尽可能为他们提供实现自我的环境与机会,企业可以采用工作轮换方式和内部公开招募制度,让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力,并发现最适合自己发展的工作岗位。对其它类型的人才,要克服论资排辈、求全责备的倾向,鼓励毛遂自荐,实行公开竞争招聘等途径,使有真才实学的人有锻炼和施展才华的舞台和机会,让人才成就事业、实现价值的心理得到满足,从而激励他们向着更高的目标奋斗。

3.5 营造有利于人才成长的氛围

要大力倡导公开公平、民主竞争、双向选择、量才录用、任人唯贤、不拘一格选人才的管理制度,大胆使用优秀人才和年轻人才。要充分发挥思想政治工作在造就人才、凝聚人心上的作用,各级管理人员对各类人才要耐心扎实进行教育,真心实意双向沟通,工作生活多加关心,有了成绩及时鼓励,善于运用文化感染、感情投资等艺术,与各类人才交朋友,融洽人际关系,创造宽松和谐的人文环境,吸引人才。要通过充分尊重人才的价值,重视人才多样性的需求,应用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取精神等文化理念,塑造优秀的企业文化,真正把人才的事业心、责任感和主人翁精神激发出来。

(责任编辑 张大鹏)

Some thoughts on human resources development and management in state-owned coal companies

Lian Fulun
(Fujian Coal&Electricity Co Ltd,Longyan,Fujian province 364014,China)

TD-93

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连福仑 (1968-),男,福建省大田县人,大学学历,高级政工师,现任福建煤电股份有限公司党委副书记、纪委书记、工会主席,侧重于企业人才开发与管理的研究。