加强企业技能人才队伍建设

□ 陈民岗

随着企业的不断发展，高技能人才需求日益增多。如何加强对技能人才的吸引、培养、选拔、使用、激励和考核，建设一支技能水平高、工种配套、结构合理的高技能人才队伍已成为各企业迫在眉睫的工作。

强化基础工作

加强技能人才队伍建设、优化技能人才配置是一项系统工程，涉及工作分析、绩效考核和薪酬制度设计等诸多方面。企业一方面要通过工作分析，优化生产、劳动组织，改变目前存在分工过细、岗位设置过多等问题，实现科学设置技能人才岗位，合理确定岗位职责和岗位标准，从而为技能人才的发现、培养、考核、激励和使用等提供依据；另一方面要改革当前的技能人才评价指标体系，对不同类型的技能人才要根据其工作特点、工作性质，确定不同的评价指标。

完善技能培训制度

构建员工教育培训新体系。加强远程教育培训网站建设，建立企业技术练兵场地，并利用市场化手段选择与高等院校、同类企业联系，将其作为企业员工教育培训基地，逐步建立起员工教育培训新体系。

加大对技能人才教育培训工作的投入力度。企业应适当提高对技能人才培训的投入，加大对技能人才培训工作的支持力度。

提高教育培训工作的针对性、实用性和有效性。加强员工培训的需求调查，积极组织技能人才参加各种适应新技术、新设备、新规章要求的技能培训，使技能人才的技能、知识得到及时更新。

建立兼职教师队伍及内部题库。按照“统一选拔、集中培训、统一聘任、分级使用”的建设思路，选拔、评审、培训内部兼职讲师，组建兼职讲师队伍。同时抓好内部教材、题库建设。

合理使用人才

“千里马”是在“赛场”上被发现的。作为企业要提高技能人才能力就必须要为技能人才提供足够大的“赛场”，搭建有利于技能人才成长的舞台。为此，企业一是要广泛开展多层次的职业技能竞赛活动，在竞赛中不断发现人才。二是要充分发挥技能人才具有的技能优势，在工作中通过签订师徒合同等形式，让技能人才向其他技术工人传授技能，帮助其他技术工人迅速成长，为企业培养后备人才。三是要让技能人才积极参与企业一些重大项目的技术攻关、课题攻关等，充分发挥其技术骨干作用。

建立有效激励机制

拉开一般技术工人与高技能人才的收入差距，合理确定高技能人才的工资收入水平，对特别突出的高技能人才可实行年薪制、协议工资制等进行激励，以使其收入与工作业绩、对企业的贡献相符合。

将培训作为一种有效的激励手段，促使员工主动参加培训，把培训看做是自身发展的需要，实现由“企业要我培训”向“我要自觉参加培训”转变，把企业提供的培训看做是企业提供的最大的福利，而非“负担”。

在企业内建立有利于技能人才成长的通道，让技师、高级技师分别享受与工程师、高级工程师及相应管理人员的待遇。要像重视高级专家培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家成长那样关心高技能人才的成长，让技能人才特别是高技能人才感到即使不从事管理工作，也可在收入、社会地位上得到很大的提升，在职业发展上有更大的空间，从而更加安心从事本职工作。

引进市场机制

技能人才队伍保持适度的流动性有利于合理配置技能人才，有利于优化队伍结构，有利于激活员工潜能。在技能人才的使用中，要加强对技能人才特别是技师、高级技师等高技能人才工作能力和业绩的动态考核，大力推进竞争上岗。经过竞争上不了岗的技能人才要坚决予以解聘，并取消在岗时所享受的各种待遇。与建立竞争机制相配套，还必须对技能人才实行严格的评聘分开制度，在评聘时要不唯学历、不唯资历、不唯资格、不唯身份，对不符合技能人才评聘条件但在知识、技能水平上已达到技能人才标准的技术工人，特别是年轻技术工人要大胆使用，予以破格评聘。