种子企业开展绩效管理的内部环境因素分析与对策

2010-02-09刘朝军

种子科技 2010年3期

刘朝军

（新疆康地种业科技股份有限公司，新疆乌鲁木齐 830011）

当前，绩效管理的重要性在种子企业人力资源工作中已得到普遍认可，不少企业在绩效考核上投入了大量的人力、物力和财力，但从实施效果来看收效甚微。究其根源，一个重要的原因是企业缺乏推行绩效管理的“土壤”，也就是企业绩效管理的内部环境欠佳，难以支撑这一系统性工程的顺利推进。不少企业把注意力集中在绩效管理的方法和工具上，而忽视了内部环境建设，从而导致工作开展困难重重。

1 绩效管理的内部环境因素分析

在影响种子企业开展绩效管理的观念、环境、工具和能力四个因素中，环境因素是指影响企业各级管理者开展绩效管理的各种外部和内部的因素。外部环境指企业面临高度竞争的市场压力。内部环境是指企业领导是否真正重视、是否已经形成绩效为导向的奖惩分配机制，是否具有制度保障，是否实施全面预算管理等直接决定绩效管理顺利实施的条件。由于企业面临的市场竞争压力不是企业直接决定的，这里重点分析绩效管理的内部环境因素。

1.1 领导重视

建设绩效管理内部环境的第一责任人在于企业领导。企业领导是否有严格明确、符合企业现状和未来的绩效要求，以及推进这些要求的动力和压力，是绩效管理能否正常推动的关键内部环境因素。公司领导需要从业务管理和经营目标分解的角度来看待绩效管理，认识到员工绩效实现对公司整体绩效完成的重要性，从而为公司绩效管理提供必要的支持。不少企业领导思想上不重视绩效管理，工作中没有亲自参与或者流于形式，没有严格把关和起到表率作用；有的企业的绩效管理对象限于中层以下员工，没有把企业领导纳入考核体系，缺乏推行绩效管理的紧迫感；员工也因为绩效管理的不严肃和不合理而产生很大的抵触情绪。

1.2 制度保障

一个完整的绩效考核制度包括考核目的与原则、考核的组织与领导、考核周期与内容、考核手段与方法、考核程序与步骤、考核结果运用与反馈、考核申诉渠道、考核制度解释等内容。只有从企业实际出发并在实践中检验的考核制度，才能为企业绩效考核提供良好的制度保障。不难想象，如果一个企业的氛围是有令不行，有章不循，没有相应的奖惩措施，那么再好的考核制度也只是摆设。企业组织机构清晰、分工明确，是实施绩效考核的前提。如果职责不清，业务部门、财务部门和人力资源部门分工不明确，不知道在绩效考核中如何履行职责，就连最起码的财务指标数据都无法按时提供，就会让员工无所适从、相互推诿，绩效考核工作举步维艰。另外，良好的绩效考核制度不能缺少周而复始的宣传贯彻和培训，需要人力资源部门苦口婆心地提醒和讲解，直至每位员工能按照制度要求熟练运用完成考核。

1.3 定期沟通

离开沟通就不是真正的绩效管理。从公司经营目标的制定和分解到员工绩效目标和工作计划的落实，从公司绩效的监控和反馈到员工绩效的跟踪和辅导，从绩效考核后的面谈到绩效考核结果的运用，沟通都贯穿绩效管理的全过程。企业管理层与员工的定期沟通越持久、越积极越具有建设性，越容易让员工融入绩效管理中来。现实中，有些企业在确立经营目标时，没有与员工进行沟通，没有建立在科学的市场预测基础上，而是少数人的一厢情愿，经营目标脱离企业实际，并分解到一线部门和员工，以此为依据进行绩效考核，结果是奖少罚多，员工被考核得“人仰马翻”，苦不堪言。有的企业绩效管理就是发表和填表，考核前，企业管理层不愿意与员工就绩效计划进行反复沟通；考核中，不积极督促和辅导实施绩效计划；考核后，不主动与员工就绩效计划实施中存在的不足和问题、今后的努力方向深入交换看法和意见，缺少员工参与的绩效考核是残缺不全的。

1.4 绩效导向

如果绩效考核没有和激励约束措施紧密结合在一起，绩效考核将只是走个形式。绩效考核的有效性，或者说绩效考核要真正能在公司绩效提升中发挥 “助推器”作用，就必须通过物质和精神的双重激励约束措施，把员工收入增加、调配使用、培训等与员工个人利益“捆绑”在一起，逐步建立起以绩效为导向的奖罚分配机制和用人机制，真正形成“晋升看业绩，收入凭绩效”的用人机制。如果企业将绩效考核与激励约束割裂开来，绩效考核之路只会越走越窄。

1.5 其他

除上述内部因素以外，企业还应该在建立流畅的绩效考核工作流程、全面预算管理系统和强大的绩效考核工作信息平台上重点倾斜，投入精力加以改进和完善。没有流畅的工作流程，将会为考核而考核，以至于最后出现“领导不想考，员工不愿意被考，人力资源部没有兴趣组织考”的局面。没有预算管理，就不可能对企业经营的关键财务指标定下目标，也就没有绩效考核的坐标和方向。没有信息系统的支撑，公司在进行绩效面谈、绩效结果查询时就会面临困难。

2 建设企业绩效管理内部环境的对策

2.1 培训领导

通过请企业领导参加外部培训、研讨会等形式，改变领导对绩效考核的陈旧观念，让领导认识到绩效考核是帮助企业实现战略目标、提升企业竞争力的有效手段。人力资源部需要设计出一套具有科学性、可行性的绩效考核方案，并确实让领导相信，这一方案可以有效地帮助企业向下分解目标，最终落实到每一个员工身上，从而自下而上实现企业的经营目标，以增强领导推行绩效考核的信心。

2.2 营造氛围

企业人力资源部门可以将公司业绩指标数据，如销售额、利润、市场份额、劳动生产率等，与企业历年同期数据、竞争对手的相关数据进行比较，分析差距，尤其要关注竞争对手是如何通过绩效管理提升业绩的。此外，还可以从员工队伍中存在的执行力不强、工作积极性不高等问题入手，分析业绩下滑的原因。通过深入分析，指出问题存在的一个重要原因是未推行有效的绩效管理，从而帮助企业管理层认识到推行绩效管理的紧迫性。企业领导可通过刊物、内网、会议让全体员工知晓公司的战略目标和绩效指标，反复强调绩效管理的重要性，为实施绩效管理营造氛围。

2.3 持续沟通

绩效管理的过程就是双向沟通的过程。绩效考核开始时进行目标沟通，明确工作绩效目标和要求，使员工正确理解和接受，并付诸行动。绩效考核过程中，公司领导与员工就实现绩效目标的具体步骤、措施和方法进行沟通，当下属遇到困难时，应给予必要的指导和帮助。绩效评价时，要就员工的绩效表现进行面对面沟通，给予客观公正、富有建设性的评价。