文化比较视角下的人力资源管理模式的差异

朱农飞

摘要：文化的差异使得各国人力资源管理模式具有不同的特点。文章基于中、日、美文化比较的视角，对个体成员的特征和组织行为的潜在假定深入了解的基础上，探讨了文化对人力资源各职能活动的影响，从而为建立中国式的人力资源管理模式提供依据。

关键词：文化差异；人力资源管理；文化比较

美国著名管理学家彼得·德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”。每个国家的文化都体现了“民族的精神标记”，不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景。随着全球化进程的不断发展，人们逐渐认识到在某个国家有效的人力资源管理理论在另一个国家并不一定有效。特别是我国在引进西方先进管理理论的同时忽视了国别之间的文化差异的影响。因此，根据我国国情。批判性地吸收西方先进管理思想。同我国优秀的文化传统结合起来，已成为建立中国式人力资源管理模式的一个根本问题。本文对中、日、美的文化进行比较的基础上，分析了文化的差异对人力资源活动的影响，并为建立中国式人力资源管理模式提供依据。

一、文化的概念及维度

关于文化的概念历来众说纷纭。Kroebor和Kluck-hohn总结了166种关于文化的定义。其中，最早的定义来自于Taylor，他认为文化就是“人们在社会中所形成的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗和其他能力及习惯的复杂整体”。Kroeber和Parsons认为，文化是传达与创造一种透过行为准则所塑造的价值、理念和其他具象符号，以影响或型塑人们行为与生活型态。而近来最常被人们所引用的概念是由Hofstede提出的：“文化不是一种个体特征。而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序”。本文所讨论的文化是指一个国家或民族独特的价值理念、历史传统和道德规范等，并通过这些要素将社会的各种力量统一形成共同的生活哲学。

文化是政治和经济的反映，中、日、美三国文化存在着很大的差异。Hofstede对1968年～1972年间IBM公司的来自53个国家和地区的116000名员工进行广泛的调查，归纳出四种文化维度：权力距离、不确定性回避、个人主义／集体主义、男性主义／女性主义、并对多国和地区的文化维度进行了量化，在1992年Hofstede和Bond增加了长期导向这一维度。权力距离指一个国家人与人之间的不平等程度。权力距离大的文化认可组织内权力的巨大差异。成员对权威显示极大的尊敬，称号、身份及地位占据着极为重要的地位。权力距离小的文化认为组织内成员应当互相尊重、平等相处、充分交流。个人主义和集体主义是指人们在多大程度上更愿意一个人的行事而不是集体的方式行事。男性主义是指自信、表现指向、成功和竞争力；而女性主义包括生活质量、友好的人际关系以及关系在不确定性方面的差异指人们对不确定情况的偏好。在一个确定的情况下，能够建立规则以及人们应该怎样行动有明确的指示。长期导向用来衡量生活中的决策是以长期为导向。与长期导向相关的价值观有勤劳和节俭：与短期导向相关的价值观有重视传统和完成社会责任。

二、中、日、美文化维度的比较

从Hofstede的文化维度得分(见表1)可以清晰看出中、日、美三国在文化方面的差异非常突出。中国的权利距离这一维度得分是最高的，也就是说中国社会注重等级观念。在中国社会。人们普遍认为等级是自然、必要和不可避免的。中国传统管理思想强调对上级的“忠诚”。中国的个人主义的得分是最低的。因为中国文化强调互助合作。集体归属感比较强。日本企业被认为是具有高权力距离、集体主义、强的不确定规避、男性主义和长期导向的文化类型。日本企业强调上下级之间的严格关系。下属应该绝对服从上级。日本大和民族有着强烈、持续的忧患意识。努力工作。个人应绝对服从大众的思想和道德规范。无论规章制度是否合理，都应遵规守矩：日本经常强调集体的归属感，把集体的利益置于个人利益之上并不是因为他们本来就喜欢这么做，而是因为他们意识到这关乎他们长期的利益；日本人危机意识比较强，非常重视进取、控制他人；日本的社会成员中存在稳固的和长期的联系，工作环境也是处于一个和谐和相互依赖的环境中；日本企业注重节约、节俭和长期储备，万事留有余地。

美国更强调比较小的权利距离、个人主义、弱的不确定性规避和短期导向的文化特征。美国在等级制度方面，美国人与人之间依附关系弱化。上级权威受到一定的约束，鼓励和强调每个人拥有同等权力，等级差异小；由于受此文化的影响，美国企业里往往在日常的交往中把个体之间的相互依赖程度最小化。虽然他们之间也存在关联。但是他们倾向于避免过分信任自己的合作伙伴以最小化他人的机会主义行为。因此在美国企业即使存在着信任、对组织的忠诚也比日本企业所展现的要弱的多。美国文化鼓励人们大胆革新和实验，企业竞争气氛浓烈，人们乐于求新求变，乐于冒风险对不确定规避比较弱。美国人思想开放，鼓励创新，积极对待事物的发展变化，认为工作和生活同等重要，积极竞争，有限度地接受规章制度。美国文化崇尚强烈的自我意识，个人价值观浓烈，一切以自我为中心，缺乏团队合作精神。对组织无任何忠诚可言。

三、文化影响人力资源管理模式的潜在假定

中国的传统文化对我国人力资源管理模式有着重要的影响。不同国家文化的差异对工作的动机、冒险精神、人际交往的技能、决策制定的方式以及追求一致性等方面都具有显著的影响。为了更好的掌握企业的人力资源管理如何受国家文化的影响，必须对组织内有关个体成员的特征和组织行为的一些假定有个深刻的认识。

人力资源管理模式的差异包含了两方面的潜在假定。这些假定就是文化对个体特质和组织中行为的特征的影响，从而影响人力资源管理实践活动。表2中的个体特质的描述性假定是有关“个体是怎样的”，而说明性假定是评判人们行为是否合适的标准或指导方针(Kantmgo＆Ja－eger，1990)。

1经济和政治环境的差异。人力资源管理的差异不得不考虑外部政治、经济环境的不同。这种差别主要体现在两个方面：事件的可预知性和获取资源的难度。中国由于市场化程度较低以及政治、法律制度的不完善使得事件可预知程度较低和获取资源的高难度。而像较发达的日本和美国则拥有完善的基础设施和劳动力市场、资本市场。政治、经济环境的成熟有利于商业的发展，至少不会阻碍其发展(Kantmgo＆Jaeger，1990)，因此获取资源的难度相对较低、并且可预测性相对较高。

2个体特质的描述性假定的差异。在中、日、美文化差异中一个比较显著的差异就是对因果轮回和对结果的控制力。中国人和日本人都相信因果轮回和宿命论，而美国则认为未来的事情发生的结果是可以自身进行控制的。中国人和日本人都认为能力是有限的，而在美国

则认为人的潜能是无限的，是可以延展的。中国人认为的未来不可预测性所以往往着眼于过去，而美国人更注重未来。而日本明治维新后开始向西方学习。客观上资源匮乏，在竞争激烈的环境中以贸易立国、以技术立国，必须时刻注意未来的变化，因此日本人具有一种忧患意识，从而形成了“将来式”的时间价值取向。美国历史时间较短，在激烈的竞争中无暇怀旧，其时间价值取向是“将来式”的。但这种“将来式”的时间哲学，受到“急功近利”价值观念的影响，妨碍美国管理者把决策重点放在长期目标上。

3组织中行为的说明性假定。东西方文化对成功标准的看法存在很大的差异。中国传统文化重志轻功，义利之辨是中国哲学史上长期存在的问题。日本崇尚以儒家思想的仁、义、礼、智、信为基础的文化价值观，在日本，企业是“命运共同体”的观念与西方实用、功利主义的那种把企业看成“利益社会”的观念大相径庭。雷丁认为中国人历来重视”信任”的传统，但中国人的信任是内外有别、有限度的。这种信任文化有利于创业，不利于企业的发展。日本企业中成员间的信任度更高，因为个体之间更注重长期的合作，价值观以“和谐、安定”为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”。日本员工极度信任组织。个人对集体有强烈的感情依附。

东西方文化对处理人际关系的看法有很大的差异。中国和日本都注重人际关系，美国更强调规章制度。费孝通早在《乡土中国》就提出了著名的“差序格局”论。一个差序格局的社会是由无数私人关系搭成的网络。这个网络像个蜘蛛网，有一个中心，就是自己。以“己”为中心，像石子一般投入水中，和别人联系成的社会关系像水的波纹一般。一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。这种人际关系网络虽然有利于企业内部建立亲密的人际关系。增强组织的凝聚力，但另一方面也容易造成任人唯亲的弊端。日本人同样重视人际关系。反映在企业管理上，日本企业管理强调合作精神，维持家族式的经营气氛，工作任务的分配以小组为单位，对管理者不要求其创造性和专业才能，而是要求其充当人际关系的协调者。而美国人推崇自立。人际关系冷漠。美国企业内部缺乏亲密的人际关系，同事之间倾向于独立，部门之间倾向于竞争。

四、文化对人力资源管理活动的影响

文化对人力资源管理各个活动都是存在影响的，本文从招聘、甄选、培训、绩效管理、薪酬和福利五个方面阐述了文化差异的影响。

招聘过程中的各个要素影响着组织吸引应聘者的程度，这些要素包括：招聘渠道、招聘者、工作有关的特质等。一般具有集体主义文化的员工往往希望成为团队中的一员，而个人主义文化的员工则希望组织提供实现个人成就、自主权和达到个人目标的机会。Stone，Johnson，Stone-Romero，and Hartman(2006)的研究发现，个人把组织的名誉看作选择工作的重要因素是和高权利距离的文化价值观存在着正相关关系的。同样的，Bretz et al.(1989)指出，具有个人主义文化的组织对追求个人成就的员工具有吸引力。

文化对甄选过程的设计和效果是有影响的，已经有很多学者的研究证明了这一论点。Ryan et al.(1999)和Nv-field and Baron(2000)认为，在对应聘者进行选择时所使用的标准具有跨文化的差异。具体来说，主要表现在三个方面：(1)普遍主义和特殊主义；(2)中性和感性；(3)成就和背景。比如，在普遍主义文化国家的组织。更加重视依据合同和赞成理性决策，他们遵守普遍性的实践和规则(如：客观的甄选方法，对申请者信息的确认)。然而，在特殊主义文化的国家中的组织则更重视关系，可以变通以适应特殊的情况下和申请者的需求。同理。在成就导向文化的国家，(如美国)，企业甄选的标准是基于潜在的绩效。因此，他们比背景导向文化国家的组织更多的采用认知能力测试。具有背景导向文化的国家中的组织(如中国)更多的倾向于重视申请者的背景、介绍信、毕业学校的声望(Avcan，2000)。

培训是人力资源管理中一个重要的环节，文化对培训的需求、培训课程的设计、培训方法的选择都是存在影响的。具有高权利距离的个体认为在他们完成各种任务的之前需要上级的指导，同样的。具有集体主义价值观的人认为他们应该一起完成一项工作，然而，个人主义的文化则要求个人独立完成。由于文化价值观引起的个体和组织行为的潜在假定存在差异。培训则成为让他们更好的了解自己在组织中的角色地位和文化的多样性。

绩效管理作为企业的核心工作，对企业的绩效的提升具有重要的作用。以前对绩效管理的研究主要关注有效的绩效评估体系的设计，而很少考虑到文化对绩效管理的影响。实际上，文化影响着绩效管理过程的每一步，如：衡量工作成功的标准、测量员工绩效的方法、绩效反馈的方法、绩效评估系统被员工所接受、绩效管理系统的有效性等。(Fen-is＆Treadway，in press；Stone-Romero＆Stone，2002)。比如，与集体主义文化相比。个人主义文化的组织倾向于采用正式的、客观的、针对个人的评估体系。

薪酬和福利体系是企业吸引、激励和保留员工的重要方式。不同的文化对薪酬管理也是存在影响的。如个人主义文化为主导的美国倾向于公平的原则分配，但是集体主义文化的中国和日本则主要采用平等分配和按需分配的原则，从而达到团体内部的和谐。对于员工对福利的需求也受到文化的影响。一些学者认为，员工拥有集体主义价值观的程度越高，他们越希望被提供安全和对家庭的支持而具有个人主义价值观文化的员工更喜欢按照个人需要自由选择福利包(Joshi＆Martocchio)。

总而言之，国家文化是一个国家共有的价值理念和社会道德规范，它不仅影响着企业中的个人的特质，也同时影响着组织的行为。本文从各个职能活动上比较分析了文化是如何影响人力资源管理模式的。各国的社会文化的差异导致了人力资源管理模式的差异，各国管理模式各有所长也各有所短。我们在吸收国外的先进的管理理念的同时也要结合中国自身的优秀的传统文化，博采众长，融合提炼。建立中国式的人力资源管理模式。