心理所有权与员工离职倾向的相关性

黄海艳 陈 松

摘要：心理所有权是个人感觉某个目标物或其中的一部分是自己的一种状态。文章运用实证研究了心理所有权与员工主动离职关系；验证了员工心理所有权与离职倾向呈负相关；离职倾向在人口特征统计变量差异不显著。组织应努力提高核心员工的心理所有权水平，进而提高他们对组织的自我认同感，提高工作绩效，降低核心员工的主动离职率。

关键词：离职倾向；主动离职；心理所有权

雇员主动离职的影响因素一直是学术界研究的一个热点问题。离职行为是一个复杂的心理过程，不是某一个因素就简单地导致员工离开，也没有单纯采取某一措施就能够有效控制员工离职。以往的研究主要关注哪些因素与离职具有相关性，但却没有很好地解释员工做出离职决策的心理变化过程。员工在正式采取离职行动前，首先要表现出离职的念头。即离职意愿。本研究拟从心理所有权的角度研究员工主动离职问题。

一、雇员离职倾向及心理所有权的综述

1雇员离职倾向的影响因素分析。MoNey(1978)等多位学者认为行为的直接前因是意愿，因此要预测员工是否会离职。首先应该研究员工的离职意向。Kraut(1975)。Moble etc(1979)，Newman(1974)，Michaels和Spector(1982)等学者都认为离职的最佳预测值是离职意向。根据对文献总结与分析。文章认为影响员工主动离职的主要诱因包括三个层次：(1)个人层面：①性别对工作满意度和离职意向之间的负相关关系有显著的调节作用：②个体绩效与离职之间存在的负向的联系；③工作态度变量包括工作满意度和组织承诺，它们对离职意向都有直接的负面影响，而且其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个态度变量起作用的。(2)组织与工作层面：①工作压力对离职意向有正向间接影响；②员工任务多样性对工作满意有显著的正向影响；③工作自主性与工作满意度有负向的联系。工作单调性的影响则与之相反；④薪酬和福利是雇员离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向；⑤组织内部的人际关系包括与上司和同事的关系，对员工是否产生离职意向也有重大的影响。(3)环境因素：就业机会与员工离职的正相关关系。

2心理所有权的理论分析。Jon L.Pierce(1991)提出了心理所有权的概念，在一种状态下，个人感觉某个目标物或其中的一部分是自己的。他认为正式的所有权通过提高雇员对资产拥有、信息分享和影响力的施加而提高成员的心理所有权：正式所有权通过心理所有权对雇员的态度和行为产生影响。正式所有权的运作。使组织成员产生了心理所有权，而心理所有权影响到组织成员同该组织的融合程度，进而从个体和群体两个层次对组织成员的行为产生影响进而对组织成员及其组织的工作绩效产生影响。Pendleton(1997)研究了心理所有权对组织的影响。统计分析结果显示心理所有权和员工行为转变高度相关(r=0.6313)。Linn等(2004)以Pierce等(1991)的模型为基础。从三个领域抽查800个员工样本研究了所有权文化和员TT作绩效之间的关系，验证了心理所有权同员工的工作态度正相关。

在此基础上，本研究提出：研究假设1，心理所有权与员工的离职倾向呈负相关。

二、研究设计

1样本。本次调查总计发放问卷250份，回收230份。其中无效问卷12份。有效问卷为218份，有效回收率为87，2％。问卷主要在南京和苏州两地通过现场发放并现场回收的方法，部分问卷通过电子邮件发放以及邮寄的方式发放。所调查的10家企业都为私有企业，员工数300人～600人左右。样本总数为218，其中男性为160，占样本总量的73.3％，女性为58人，占样本总量的26.7％，已婚为127人，占样本总量的58.2％，未婚为91人，占样本总量的41.8％，高层管理人员为36人，占样本总量的16.5％，中层管理人员为93人，占样本总量的42.7％，基层员工为89人，占样本总量的40，8％。

2测量工具。心理所有权测量采用了Van Dyne和Pierce(2004)研究中的心理所有权测量项目。量表有7个项目，前6个项目正向计分，最后1个项目反向计分。对这些问题的回答，按照认同的态度分为5个档次，从非常不同意的1到非常同意的5，然后计算单个样本对以上7个问题回答的总得分，这个总得分可以看作是该样本的心理所有权强度。运用SPSS11.5对问卷进行了信度检验。Cronbach'sMpha为0.8152。

离职倾向量表采用刘京梅2008年硕士论文中所使用的离职意念量表，共10个题目。采用李克特5点量尺计分法，由非常不同意到非常同意五个尺度，以1至5计分，得分越高，表示离职倾向越大。问卷的Cronbach's Alpha为0.7452。

3差异性分析。本研究主要分析人口特征中的性别、婚否以及职位高低对离职倾向的影响是否有差异。

假设2，心理资本对离职倾向的影响在婚姻状况差异显著：

假设3，心理资本对离职倾向的影响在职位上差异显著：

假设4，心理资本对离职倾向的影响在性别上差异显著。

(1)婚姻状况的独立样本T检验。对按婚姻状况划分的已婚、未婚两类员工，采用独立样本T检验的方法来进行差异性检验，比较婚姻状况在心理所有权对离职意愿的影响是否有显著性差异。结果见表1和表2。

由表1可见。样本的均值有些差异。未婚员工的离职倾向的均分高于已婚者。表2显示，，F为0.001，其相伴概率为0.975，大于显著性水平0.05，所以不能拒绝方差相等的零假设，说明婚姻分组的方差没有显著差异；第一行的T值为－0.821，其相伴概率为0.413，大于显著性水平0.05，所以不能拒绝T检验的零假设，可以认为婚姻状况在离职倾向上差异不显著。假设2没有通过验证。

未婚员工的离职倾向的均分高于已婚者，主要因为两者所面临的问题与承担的责任上存在很大差异。未婚者离职时需要考虑的往往是薪水问题、个人发展和兴趣问题，不会过多的考虑家庭问题或地域等问题。而已婚者。背负着家庭的重任，在离职前需要考虑的问题较多，如在离职后是否能够顺利找到更好的工作。尽快的解决经济问题，配偶的工作问题以及小孩的上学等问题。两者的差异不显著。说明了随着社会经济的发展，女性独立意识在增强，男性与女性在家庭、社会上的地位趋于平等，女性受教育机会增多，女性的就业机会在增多等。

(2)工作职务的单因素方差分析。对按工作职务划分的三类员工，采用单因素方差分析的方法进行差异性检验，以比较不同职务的员工在离职意愿方面是否有显著差异，判断工作职务对员工的离职意愿的影响。检验结果如表3，表4所示。

由表3可见，不同职位的离职倾向的平均得分为

29.2064，其中高管的离职倾向最低，基层员工的离职倾向最高为30.6067。方差齐性检验结果显示备水平下总体方差相等(表略)。

由表4可见，F值为1.364，相伴概率为0.258。大于0.05，则不能拒绝零假设。不同职位对离职倾向的影响不显著。假设3没有通过检验。

(3)性别的独立样本T检验。对按性别划分的男性、女性两类员工，采用独立样本T检验的方法来进行差异性检验，以比较男女员工在离职意愿等方面是否有显著性差异，判断性别对员工离职意愿的影响，结果见表5。

由表5可见。第二行的T值为0.324，相伴概率为0.746，大于显著性水平0.05，所以不能拒绝T检验的零假设，可以认为男性和女性在离职倾向上没有显著差异。假设4没有通过检验。

由上述的差异性分析，人口特征变量中的性别、婚姻状况以及职位都对离职倾向的影响差异不显著。

4员工心理所有权与离职倾向的相关性分析。本文采用了SPSS11.5数据分析功能对员工心理所有权与离职倾向的关系进行分析，结果见表6。

相关系数为－0.832(**)。其相伴概率为0.000，说明心理所有权与离职倾向程负相关，即心理所有权得分越高，主动离职的倾向越低。研究假设1通过检验。

5心理所有权与离职意愿的回归分析。研究采用一元线性回归的方法。以心理所有权为自变量，离职倾向为因变量，进行回归。结果见表7。

由表7可见，心理所有权与离职倾向的相关系数为0.832，判决系数为0.692，修正的判决系数0.691。估计标准误差为7.08807，模型的拟合度很好。

由表8可见，回归平方和为24381.717。自由的为1，均方差为24381.717；剩余平方和为10851.994，自由度为216，均方差为50.241；总平方和为35233.711。自由度为217，F统计值为485.298，单边检验概率值P为0.000。小于0.01，说明回归方程高度显著。

由表9可见，未标准化回归方程的常数项为58.980，标准误差为1.434，回归系数为-1.457，标准误差为0.066，回归方程为：离职意愿=58.980-1.457心理所有权。标准化回归方程的回归系数为－0.832，回归方程标准化后没有了常数项，常数项检验的t统计量为41.122。显著性概率为0.000，小于0.05，所以常数项显著。回归系数检验的t值为－22.029，显著性概率为0.000，小于0.05，所以回归系数特别显著。即心理所有全权对离职倾向的影响特别显著。

三、研究结论

1本研究的结论。在本研究中。发现人口特征统计变量与离职倾向没有明显相关性。通过相关分析和回归因果关系分析。可以看到心理所有权和员工的离职倾向关系是显著负相关的(－0.832**)，且回归系数很显著，心理所有权能很好的预测员工的离职倾向，较高的心理所有权程度能降低员工的主动离职倾向。采取适当的管理方式，构建有利于提高心理所有权的企业环境，有利于保持员工的稳定。研究结果有利于组织对核心员工的管理，努力提高核心员工的心理所有权水平，进而提高他们对组织的自我认同感，提高工作绩效，降低核心员工的主动离职率。

2本研究局限性。本研究中：(1)样本是简单抽样获得，仅在南京和苏州地区同行业中的数家企业进行了取样，对样本的限制比较大。在未来的研究中应该对企业进行跨行业、跨地区的抽样调查，以便研究结果更具有代表性和广泛性。(2)心理所有权的量表是采用的国外量表，因此在对题项的理解上可能对国内调查对象产生一些偏差，因此在以后的研究中应该将该问卷的进一步本土化以更适合中国的文化情景。(3)员工的心理所有权得分并不是越高越好，当超过正常值时会对组织产生负面效应，本研究没有涉及这一正常值的范围是多少。