变革导向型组织文化下领导者动机组合对绩效的影响研究

乔 蓓 宋合义

摘要：文章从领导者素质——动机组合出发，选取组织文化这个情景，研究在规则导向型组织文化下领导者动机组合对领导绩效的影响，并建立了研究个体的动机倾向组合和领导绩效关系的概念模型。文章研究得出：各种情景下，三高动机组合都是最优组合；权力动机高、成就动机高、亲合动机低组合不一定适合所有情景下的领导；在变革型文化下，不同动机组合对领导绩效的作用没有差异。

关键词：领导者绩效；动机组合；变革型组织文化

企业领导者作为智力资本是一种稀缺人力资源，企业间激烈的竞争归根到底是领导才能的竞争。近百年来众多学者在这一领域提出了很多有代表性的理论学说。主要有素质理论、领导行为理论和领导权变理论。一些学者已经明确提出：“在理解领导素质方面的一个主要飞跃在于人们认识到需要加入情景因素。近期的研究努力主要是分离这些情景变量的具体尝试”。在这些情景变量中。我们认为内部环境是与领导工作联系最紧密的。因此，我们选取了变革型组织文化作为本文研究的情景因素，探索了在变革型组织文化情景下综合素质和领导者有效性的关系。同时，为完善动机理论。本文选取领导者的动机组合为研究切入点。考察在变革型组织文化情景下，领导者动机组合和领导者绩效之间的关系。

一、研究方法

1论证途径。缘于管理科学本身实用性很强的特点，本文拟采用实证研究的论证途径，通过问卷调查的形式，对不同的情景类型、领导者动机以及领导绩效进行测评。

2研究对象。本文的研究对象为企业的中层管理者。研究样本取自国家人事部人事考试中心课题组的研究课题《企业管理人才测评系统》。本研究采用了测评系统中的素质和管理环境数据。并通过实地调研搜集了部分样本的领导绩效数据进行研究。本研究所搜集的样本来自山东、广东、四川、陕西、云南五个省份的十三家企业，有效样本数为244个。

3数据的测量方法。本文研究一定情景下，领导者动机组合与领导绩效之间的关系，因此，需要测量领导者动机、领导绩效和组织文化三方面的数据。

(1)领导者动机数据测量。本文所采用的动机素质标准，主要依据国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的《管理者组织行为动机量表》，其中所测的五个维度为：权力动机、回避失败倾向、争取成功、风险决策和亲和动机。本文依据麦克利兰的成就动机理论选取了其中的成就动机、权力动机和亲和动机三项来具体研究，

(2)领导绩效数据测量。

①领导绩效数据的测量方法。考虑到操作的可行性和合理性以及研究方法本身的要求。本文采取强迫分配法，把每个企业的评定对象划分为五个等级，分别用1、2、3、4、5五个分值表示领导绩效好、较好、一般、较差、差。为了保证调查数据服从正态分布。将其分布比例分别定为：5％、20％、50％、20％、5％。

②领导绩效数据的搜集。按照以上确定的领导绩效评定问卷，我们采取访谈与问卷调查相结合的方式对所选定的五个省份的十三家企业进行调研。由企业的人力资源部门负责人推荐三名高层主管，并请这些被推荐的评定人对被测对象进行领导绩效评定，最终结果由三个评定人给出的评定结果的算术平均值计算得出。

(3)组织文化数据测量。本文采用的是研究中开发的“组织(企业)文化调查问卷”。所调查的企业覆盖了变革型组织文化。支持型组织文化以及规则型组织文化三种。本文只选取变革导向型组织文化作为特定的情景因素进行研究。论”课题。有关测评组织文化类型的问卷设计、调查问卷的信度和效度等问题在本文中就不再赘述。本文主要是应用此二手资料进行分析。

4统计方法。我们使用SPSS统计软件。根据统计学原理。为了研究革新导向型组织文化下不同动机组合的差异，本文采用了单因素方差以及多重比较检验的方法，先研究普遍意义下不同动机组合的差异显著性，再讨论

革新型组织文化下的不同动机组合的差异显著性。

二、三种动机组合对绩效作用的分析讨论

1三种动机组合对绩效作用的差异研究。将领导者的绩效定义为因变量，将动机组合定义为自变量。首先将权力动机、成就动机、亲合动机分别以均值为届划分为高低两种，然后。将三种动机组合(ZH)这一自变量进行数据序列化，例如：ZH=I代表高权力动机、高成就动机、高亲合动机这种动机组合；ZH=2代表高高低动机组合，详见表1。

在不考虑情景影响时。用单因素方差分析方法对数据进行处理，考察领导者权成亲组合对领导绩效的影响，其分析结果见表2。

表2中的结果表明，在一般情况下，领导者权成亲组合对领导绩效的影响在统计上是显著的，这说明不同的权成亲组合对领导者绩效是有显著影响的。表3为多重比较检验。

从表3中可以看出，在普遍情况下，第1、3种权成亲组合要比第7、8种权成亲组合的绩效很显著的高，第一种和第三种之间没有显著差异：第二种组合也比第7、8种权成亲组合的绩效比较显著的高。

结合各组的均值，可以看出，在普遍情况下，没有结合具体的情景的时候：

第一种，即高权力动机、高成就动机、高亲合动机的组合(该组均值为2.546，各组平均绩效均值为3.169)

能取得最高的领导绩效，并且这种组合对绩效是正向作用的：

第三种，即高权力动机、低成就动机、高亲合动机的组合(该组均值为2.629，各组平均绩效均值为3.169)取得次高的领导绩效，并且对绩效的作用也是正向的：

第二种，即高权力动机、高成就动机、低亲合动机的组合(该组均值为3.058，各组平均绩效均值为3.169)取得第三高的领导绩效，对绩效起弱正向作用：

第七种，即低权力动机、低成就动机、高亲合动机的组合(该组均值为3.667，各组平均绩效均值为3.169)。和第八种即低权力动机、低成就动机、低亲合动机的组合(该组均值为3.718，各组平均绩效均值为3.169)。这两种组合的绩效是最差的，两者之间没有差异，都显著低于第1、3、2种，并且对绩效起反向作用。

第四、五和六种组合，和其他的组没有显著性差异，这几种组合的领导的绩效不会很好，也不会很差，是工作业绩平平的领导。

2革新导向型组织文化下三种动机组合对绩效的影响差异。为了研究革新导向型组织文化间领导者权成亲组合的差异，我进行单因素方差分析，其结果见表4。

由表4的方差分析结果可以看到，在革新导向型文化下，8种权成亲组合之间没有显著差异。这说明。在革新文化下，不同权成亲组合之间的差异并不显著。

三、进一步研究两种动机组合的原因

从上面的研究，我们发现：在普遍意义下，无论是成就动机的水平如何，高权力动机和高亲和动机的组合都能取得较高的领导绩效。这个结论似乎说明了

权力动机和亲合动机都高的时候，成就动机的高低在普遍情况下对权成亲组合并没有影响。因此我们先忽略成就动机，把权力动机和亲合动机两个按照高低两个纬度组成四种组合，即：高高、高低、低高和低低。见5表然后看看他们之间是否有差异，以及哪些可以导致高绩效和低绩效。同样。分别在普遍意义上和不同组织文化下来进行研究，比较他们的结果。来看看这些结果是否和情景有关。

1普遍意义上两种动机组合对绩效影响的差异。以权亲动机组合作为自变量。领导绩效作为因变量，对数据进行单因素方差分析和多重比较检验。

表6中的结果表明。在一般情况下，权亲组合对领导绩效的影响在统计上是显著的，这说明不同的权亲组合对绩效的影响是显著差异的。

我们进一步来看看他们之间的差异：从表7中。可以看出。高权力动机和高亲合动机的领导的绩效值显著大于其他种组合。这说明。在普遍情况下，领导的权力动机和亲合动机都高的领导才能最好的完成任务，其中任何一种动机低，都将阻碍其工作业绩。

2革新导向型文化下两种动机组合对绩效影响的差异。把权亲组合作为自变量，将领导绩效作为因变量。按照单因素方差分析方法和多重比较检验进行分析：结果表明，在革新文化下，不同权亲组合对领导绩影响的差异在统计上是不显著的，如表8所示。

四、综合讨论

本文从领导者动机组合出发，探讨了在变革型组织文化中领导者动机组合与领导绩效的关系，得出如下结论：

1对于中层领导来说。三高动机组合是最优组合。在普遍情况下，拥有这种组合的领导可以最好的完成其工作。是最优秀的领导。

在其他研究中，并没有出现这个结论。我认为，对于中层领导者来说，这个结论是可以成立的。高层领导者的亲合动机不能过高，才能保证不出现偏袒等不公正的现象。但是对于中层领导来说，其权力影响没有高层领导高。其良好的人际关系给他带来的正面作用要比出现偏袒等负面作用小，反而有利于其开展工作，所以三高动机的中层领导是最优秀的。

2权力动机高、成就动机高、亲合动机低组合不一定适合中层领导。有的理论认为，这种组合的领导的绩效最好，是最优的组合。但是，在本文研究显示，在一般情况下，这个组合对绩效的影响并不显著。同时，这种组合也不是最优的组合。

对此，我认为，其他理论虽然没有指明，但是其研究对象主要是社会的高层领导；然而，本文的研究的领导对象是中层管理人员，对于优秀的中层管理人员来说。其亲合动机要比高层领导高，这样才有利其开展工作，成为上下级之间沟通的桥梁，因此。只有三个动机都高的中层领导才能取得最高的领导绩效。

3在变革型文化下，不同动机组合对领导绩效的作用没有差异。革新型文化中的组织受外界环境的影响很大。需要关注的变化的速度。而内部的管理上则较为宽松，鼓励人们个性的发展，沟通、交流都比较自由，上下级的界限模糊。在这种文化中。人的内在动机对领导绩效的影响作用不是太显著，各种不同的权成亲组合之间也不会有显著的差异，领导绩效受外部环境的影响更大一些，例如市场需求和市场供给、竞争激烈程度等等。

本文所得到的结论不仅验证了本文提出的关于素质和绩效的关系与情景有关的假设。更重要的是与前人以情景为主线的研究共同构成完整基于情景的领导素质理论，同时验证了这一理论的基本假设，即领导者的素质应该与领导者所处的情景相互匹配。才能达到有效领导。

本文只研究了组织文化这个情景，对于很多非常重要的情景都没有展开研究。特别是一些由于时代快速变化带来的新情景更值得我们去探讨，这些研究对管理实践都是有积极意义的。