成都市生物制药企业人才培育调查与分析

高莹莹,赵 钢,张旭光,张 蓉,苟兴华,徐庆荣,肖天华

(成都大学生物产业学院,四川成都 610106)

0 引 言

生物制药产业被认为是21世纪的朝阳行业,蕴含着巨大的经济与社会效益.随着全球生物制药产业化的飞速发展,研发与创新已成为生物制业企业提升自身竞争力的主要途径,而集知识与技术于一身的人力资源则是创新的关键因素之一[1,4].在一定程度上,人才建设是企业持续发展和提升其核心竞争力的有效保障,对于企业而言,内部人才培养已成为企业建设的一项重要内容[3].为了解成都市生物制药企业的人才建设情况,我们随机抽取30家生物制药企业,采用发放问卷的形式对企业自身人才建设和培养情况进行调查,收回有效问卷17份.

1 企业自身人才建设状况

生物制药行业是一个知识、技术密集型的行业,随着技术的不断更新,企业面临着巨大的竞争压力.企业竞争就是人才竞争,生物制药人才需要具备持续学习和知识更新的能力[2].对生物制药企业来说,从最初的人才选聘到员工进入企业后的内部培训已成为一项重要任务.为此,我们从企业人才引进政策、人才建设的制约因素、员工培训等方面对企业进行全面调查,分析成都市生物制药企业人才建设与培养的现状并探索理想的人才培育模式.

1.1 企业人才引进政策

近年来,随着企业重组与技术升级进程的加快,国内大部分生物制药企业都面临着高层次人才匮乏的现状[2].我们调查发现,在针对高层次人才和特别紧缺人才的引进问题上,90%以上的所调查企业已开展或准备制定人才引进政策.调查结果(见表1)显示,企业通常采用的引进政策包括高薪、分房、入股、委以要职、解决家属问题、提供优质的工作环境和启动经费等.其中,提供高薪、委以要职以及提供优质工作环境是企业最常用的,同时也被认为是最有效的吸引人才措施.从我们的调查来看,大部分所调查企业均制定了相关的人才引进政策,希望有目的地引进企业急需的人才,但在引进政策上所采用的优惠措施形式较为单一,大多局限于高薪、委以要职以及提供优质工作环境中的一种或几种,而对于分房、入股、启动经费以及解决家属问题等吸引力度更大的优惠措施上采用比例过小.

表1 企业人才引进政策调查结果

1.2 企业人才建设的制约因素

人力资源属于企业的战略资源,企业人才建设是一项复杂的工程.企业自身发展状况、引进政策、内部体制、工作环境等均与人才建设有着密切的联系[3].调查结果(见表2)表明,制约生物制药企业人才建设的主要因素为:个人发展空间、福利待遇、工作积极性、企业发展状况、领导重视程度、人才缺乏.可以说,上述制约因素已成为企业人才建设的主要障碍,对此,企业管理者可采取完善公司人力资源管理制度、引导员工进行职业生涯规划、建立人才激励机制、加强企业文化建设等多项措施来确保人才建设的健康发展.

表2 企业人才建设制约因素调查结果

1.3 企业自身专业人才的培养

通常,建立常规的教育培训机制是企业自身人才培育的主要途径之一.生物制药产业的发展促使企业需不断地提升其员工自身素质,因此,创建学习型组织,建立科学完善的培训体系成为企业人才培育的关键[4].通过对企业年均员工培训所占比例、人均培训费用以及人均培训次数的调查,我们发现,目前成都市生物制药企业员工培训覆盖面过低,绝大多数企业员工培训比例在50%以下,10%以下的则达36%;员工人均培训费用在1 000元以下的占56%;员工人均培训次数在5次以下的企业约占45%(见图1、图2、图3).

图1 企业员工培训比例比较

图2 企业员工人均培训费用比较

调查结果表明,目前成都市生物制药企业普遍存在“轻培养”的现象,大部分企业培训机制不健全,出现员工培训覆盖面窄、培训费用低以及培训力度弱等现象.

图3 企业员工人均培训次数比较

据分析,生物制药企业对专业人才的培训一方面可以快速改善企业自身人才不足的情况并提升员工的整体素质,另一方面针对新进员工可塑性比较强的特点,内部培养可促使新员工了解企业的需求,快速掌握相关的职业技能,从而能够顺利适应企业所安排的工作岗位[5].据调查,目前企业普遍采用的培训方式有:岗前培训和定期在职培训、项目团队中互助提高、内部交流和研讨、各种学历教育、职业资格证培训、脱产外出业务培训以及自建培训机构、其他方式(见图4).

图4 生物制药企业自身人才培训方式

调查结果表明,所调查企业对人才的培训方式灵活多样,其中最为广泛采用的方式是岗前培训和定期的在职培训,这也说明岗前培训和定期在职培训已被大部分企业认可为员工进入企业的必经环节.

2 生物制药企业人才培养的思考和建议

2.1 建立科学的人力资源管理制度

科学的人力资源管理制度应该结合企业的发展规划,并在充分考虑企业人力资源结构状况的基础上制定出企业的人力资源需求规划[4,5].在此基础上,再根据人才需求规划建立具体的人才引进政策和筛选机制.对于企业所急需的高层次人才应该加大引进力度,而对于中远期规划需求的人才可通过企业内部培养或人才储备的方式来解决.目前,针对高层次人才匮乏的局面,企业应该从自身发展规划出发,对于急需的人才一方面加大人才引进力度,另一方面则可选拔企业内部有潜质的员工进行培养以缓解需求矛盾.

2.2 建立实效的培训体系

随着生物制药产业的发展,企业越来越倾向于需求复合型和实践创新能力强的人才,而目前教育体制下的高校毕业生的知识结构过于陈旧和单一.我们在调查中发现,进入生物制药企业的高校毕业生绝大多数都需要“回炉再造”以进行G MP知识、综合管理类知识、研发类以及关键技术类等知识培训.基于此,生物制药企业必须建立起实效的培训体系,以此来完成高校与企业之间的顺利对接,帮助新员工快速适应工作岗位,并通过系统培训不断提升员工自身素质以满足企业发展的需要.

2.3 建立合理的人才激励机制

激励机制是人才管理中十分有效的制度安排.只有建立科学的激励手段,使人的价值受到普遍的尊重,才能更好地激发人的积极性、创造性和探索精神[1,3].我们的调查结果显示,约有一半以上的企业表示,员工工作积极性普遍较低已成为企业人才建设的主要障碍,企业状况、薪酬待遇、发展空间以及领导重视程度等诸多因素都同时影响着员工的工作积极性.这表明,企业员工在希望得到物质报酬的同时也追求着一定的精神价值.针对这种现象,企业唯有建立合理的人才激励机制,帮助员工确立职业发展规划,制定完善的薪酬体系和晋升机制,采用物质奖励和精神鼓励相结合的方式来调动员工的积极性,使员工的个人发展目标与企业的发展规划趋于一致,这样才能既调动员工的工作积极性又使企业得到可持续的发展.

2.4 营造良好的企业文化氛围

企业文化是一种产生于企业之中的文化现象,在企业发展中起着巨大作用,是企业的灵魂.它既是企业的经营准则、员工的行为习惯的反映,也是企业发展的黏合剂.企业文化氛围对调动员工工作积极性、促进企业可持续发展起着不可估量的作用,同时,企业文化是指引企业发展的长明灯,是企业不断向前的原动力[5].对于生物制药企业而言,建立一种和谐向上的企业文化对企业的发展非常重要.企业管理者要以人为本,引导员工积极向上,建立团队互助精神,发挥新老员工之间“传、帮、带”的优良传统,鼓励员工学会创造性地思维,勇于尝试解决实际问题并在企业中迅速有效地传递知识和技能.

[1]张醒洲,王春艳.生物制药企业要素[J].大连理工大学学报,2002,23(03):49-51.

[2]尤艳丽,闫换新,刘庆法.论生物工程业人力资源开发与建设[J].商业时代,2005(03):68-72.

[3]左元斌.关于现代企业人才培育新方位的思考[J].华东经济管理,2002,16(05):83-86.

[4]陈海秋,韩 霞,杨健安.我国科技人才培养及管理机制创新研究[J].中国高校科技与产业化,2009,19(4):73-76.

[5]刘天宇,陈 曦,张 亮.论当今经济环境下制药企业人力资源管理[J].中国医药技术经济与管理,2009,3(3):32-33.