企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究

吉慧兰

提要本文以35岁以下、具有本科学历以上并主动离职的企业员工为研究对象。针对信息化时代求职环境的主要特征，借鉴国外主流离职模型的优点，并通过探究性研究，构建了“企业年轻员工主动离职模型”，并针对离职风险提出了解决对策。

关键词：离职意愿；工作满意度；组织承诺；工作参与度

中图分类号：C93文献标识码：A

21世纪，人类进入信息化时代，与信息化相伴而生的是知识经济。在知识经济和信息时代里，知识已成为宝贵的稀缺资源，其价值越来越受到重视；同时，知识成为经济增长的主动力，也成为企业核心竞争力的主要源泉；企业之间的竞争本质上就是知识的竞争，知识竞争的实质是对掌握知识的人才的竞争。

上海市劳动保障部门首次发布了“上海职业流动周期分析报告”，该报告表明：从劳动者的学历来看，本科学历“跳槽”周期最短，为21.1个月，研究生为22.8个月，大学专科学历为30.5个月，而初高中学历职业流动周期为53.1个月。专家分析认为，不少学历较高的知识型劳动者，由于就业竞争，岗位期望值较高，更希望通过流动找寻自身价值，他们也相对更容易觅得更满意的工作。因此，一方面企业间的人才争夺加剧了掌握知识人才的流动，使他们的离职更加频繁；另一方面企业对人才提出了更高的要求，不仅要求他们现在能够胜任工作，而且要求他们保持持续的竞争优势，能够胜任未来的工作，这就要求他们加强学习，不断更新自己的知识体系。寻求在新的行业、企业、岗位上工作是人才成长的需要，这也是为了实现自我人生价值和增强自己在人才市场上竞争力的需要。这些因素促使掌握更多知识的年轻人才成为了人才市场上最活跃的群体，他们也就成为了离职的主体。

一、模型分析

（一）员工流失总成本模型。关于员工流失的总成本，美国学者希金和崔喜认为，员工流失会使企业增加五大成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、开发成本以及生产损失成本，其中每一成本又由几部分组成。本文结合我国的实际情况建立总成本模型。（图1）

由成本模型可知，员工流失的总成本不仅包括分离成本、招聘成本、选拔成本、开发成本以及生产损失成本这五个直接损失，还包括更重要的间接无形损失。人才流失对原企业来说，具有非常大的破坏作用，会加剧行业竞争，使企业利润降低，同时企业形象受损，元气大伤，员工流失也可能带走科技成果及专利等，这些损失都是无法估计的。

（二）企业年轻员工主动离职模型。在借鉴国外研究成果的基础上，根据我国的实际情况构建新的企业年轻员工主动离职模型。（图2）

从模型中我们可以看出：第一，根据马斯洛的需要层次理论，人有多方面的需要。同样，年轻员工的工作满意度、对工作的期望也是多方面的。组织承诺、年轻员工的个人特点以及工作参与度也是影响年轻员工主动离职的主要内因因素；第二，产生离职意愿还要受劳动力市场供求情况和组织约束机制等外部条件的影响；第三，当员工产生离职意愿时，就会从各方面获取职位信息，并做出评价分析，然后做离职效用分析及最后产生离职行为。

效用在经济学上的概念是指人们的满足感，这种满足感纯粹是一种个人的主观感觉。因此，年轻员工作出离职行为前会进行离职的收益-成本分析，即进行离职的效用分析。任何理智的年轻员工只有当离职的效用为正时才会做出离职行为。离职除了会带来收益外，还会有离职成本。凡是理智的员工都会权衡离职成本和收益，以获得最大的净收益。这种假设是基于Homan对个体行为的观点。这里的收益不仅包括经济意义上的收益，还包括其他一切员工看中的方面，比如良好的工作条件、和谐的人际关系、晋升机会等，可以说凡是能给离职者带来正效用的就是离职收益，反之为离职成本。

（三）年轻员工主动离职的内外因综合模型。年轻员工是否产生离职意愿不仅取决于年轻员工自身的个人特点、对工作的满意度、对工作的期望、组织承诺及工作参与度等，还受劳动市场人才供需情况、组织约束以及求职渠道的多样化等外部条件的限制。（图3）

根据博弈理论知识，从模型3可以看出：在没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，年轻员工都不会离职；在有离职意愿的条件下，外部因素只要有利，年轻员工就一定会选择离职，当外部因素不利时，年轻员工是否离职取决于离职的收益-成本的比较，也即进行离职效用分析。如果年轻员工的离职效用为正时，离职行为就会发生。目前，对于年轻员工来说，外部因素是有利于年轻员工离职的，因此企业在面对现实环境的条件下，主要应从改善内部因素为主，提高年轻员工的工作满意度、工作参与度，满足年轻员工的需求与期望等方面来稳定年轻员工，以降低离职率。

二、离职风险及对策

（一）风险分析。目前，员工辞职几乎已经成为了家常便饭，企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能“竹篮打水一场空”。如此一来，企业付出的薪资福利、内部成本以及企业机密流失、业务中断等有形、无形成本加在一起，将是一笔无法估计的损失。如果离职的是企业的核心员工或核心团队，那么企业所面临的风险将更大。

（二）规避员工离职的风险。对于企业来说，要想尽可能地减少员工离职为企业带来的种种恶劣影响，最好的办法就是在员工离职之前，最大限度的防范员工离开公司，尤其是要防范优秀员工离开公司。如果能够做到防患于未然，那么企业不仅可以免遭员工离职带来的种种风险，还可以在全体员工的共同努力下逐步走上可持续发展道路。

研究结果表明，组织公平有助于降低员工的流失率。不公平的分配使得劳动所得与付出不符，不能体现个人能力及付出，员工感到自己未受到应有的奖励，产生不平衡感，致使其工作积极性下降，甚至放弃现有的工作，从而发生流失。

本文分析结果表明，研究企业年轻员工离职有着较大的实际意义。其意义包括：（1）弄清年轻员工主动离职的动因，进而才能针对性地改善企业的人力资源管理，降低年轻员工的流失率，减少企业的损失；（2）了解不同类型员工的不同需求，对于企业所面临的离职风险提出相应的解决对策，从根本上减少人才流失。

（作者单位：新疆财经大学应用数学学院）

参考文献：

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