人力资源开发对农村信用社体制改革的影响

涂秀英　张　涛

提要当前，金融业的竞争归根到底是人才资源的竞争。我国农村信用社点多面广，员工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质的人才奇缺，制约着信用社的业务开拓和发展。加快农村信用社人力资源开发的改革步伐是当前农村信用社改革、稳定与发展的当务之急。本文从人力资源开发的重要性和农村信用社人力资源开发的现状出发，探讨农村信用社人力资源开发的有效措施。

关键词：人力资源；农村信用社；改革

中图分类号：C93文献标识码：A

人类社会已经从工业化时代开始进入信息化时代，相对于人力资源而言，资本、土地、机器等传统资源要素的有效性正在相对减弱，知识及获取知识、运用知识的能力则越来越成为决定经济发展的关键。因此，人力资源是生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素。新世纪以来，党和国家对农村的发展和“三农”问题的重视达到了前所未有的高度，并为此出台一系列政策和部署。作为农村金融的主力军，农村信用社在促进农村经济社会发展、解决“三农”问题中起到了至关重要的作用。农村信用社自身发展能力的提高需要有适合其自身发展的人力资源开发理念。实现农村信用社的健康、稳定、持续发展不但要有一个好的机制和制度，还要有一个好的员工队伍。今后，对于农村信用社来说，实现有效的人力资源开发是其体制改革中具有决定性作用的重要部

分。

一、人力资源开发的内涵

人力资源可以定义为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于人力资源既是生产的承担者，又是生产目的的实现者，因为一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。从开发的角度看，人力资源开发不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；它不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织与培训。总之，人力资源管理将成为现代企业科学管理的核心。

二、我国农村信用社人力资源开发现状

长期以来，由于对人力资源的特性、作用和影响力的认识不足，因而使农村信用社的人力资源开发采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。当前主要存在以下问题：

1、我国农村信用社人才观念认识上存在偏颇。目前，农村信用社在人力资源管理上还不适应新形势变化的要求，在人才观念认识上存在偏颇，识人视野不宽，选人渠道太窄，用人机制不活。在现实情况中，我国农村信用社的招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员的选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部成员和家族外部成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等问题的存在。农村信用社在人才任用上还具有较强的“情感经济”意识，“一方水土用一方人”的用人思想，且对任用之人优先考虑“亲近”之人，在选用员工时，标准更多的是看忠诚、可靠与否，能力如何则退而次之；在人员配置上，也具有较强的个人情感色彩。

2、我国农村信用社人才薪酬结构不合理。当前农村信用社收入分配体现不出学识和能力的价值，未能体现人才的价值水平。加上农村信用社由于历史的原因存在诸多亟待解决的问题，多数农村信用社经济效益不好，要按市场劳动力价值给予各类人才较高的薪酬难免要影响大多数员工的收入水平，因此客观上也不能给予优秀人才更高的薪酬。此外，我国农村信用社在薪酬设计上也存在着内在的不公平：给中层管理者高于基层人员数倍的工资，不同部门同级职位薪酬上存在“一刀切”的现象，而不考虑各个部门在专业技能、员工贡献及员工处理问题的能力上存在的差异。最后，农村信用社往往还忽视员工对非物质性报酬的需求，例如给信用社员工购买社会保险、工伤保险等。

3、我国农村信用社人才培训机制较为滞后。我国农村信用社人才培训机制滞后主要表现在：一是投入短缺；二是培训大多缺乏系统性和有效性；三是培训内容、方式与培训对象的实际需要衔接不紧，缺乏灵活性，这种培训机制难以满足农村信用社各类人才对高层次培训的强烈需求。究其原因，一方面是由于农村信用社受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训；另一方面主要是因为农村信用社管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区：培训方式不科学、固定的培训经费难以保证、培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式上，常常重眼前而轻长远，不注重长期和系统的培训工作。

三、我国农村信用社人力资源开发的有效措施

1、确立正确的农村信用社人才发展观。确立正确的人才观是改善人力资源管理的“突破口”。能否建立起科学的人才观是进行成功人力资源开发的前提。企业和人才是一个有机的整体，人才观的首要问题就是如何处理企业与人才的关系问题。今后，我国农村信用社需要牢固树立责、权、利相统一的观念，把员工利益同信用社发展紧密结合起来，使员工树立责任意识和权利意识，从而关心信用社的生存与发展。总的来说，作为服务于“三农”的许多农村信用社，要改变人才匮乏、尤其是高素质人才奇缺的现有状况，实现农村信用社的可持续发展，更需要把加强人才资源管理、走优先开发人才资源的道路作为农村信用社的一项基本战略，牢固树立以人为本和人才兴社的思想，自觉地把育才、招才、引才、用才、改善人才结构列入各级信用社领导的任期目标，加强对育才工作的投入，破除教育只投入不产出的观念。

2、建立农村信用社独特的企业文化。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式。农村信用社独特的企业文化是信用社对员工产生凝聚作用的强力粘合剂。独特的企业文化作为农村信用社特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与信用社有关的价值观念和思维方式所构成的；另一方面也是由个人在社会化过程中带到农村信用社里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的农村信用社人力资源开发就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的农村信用社文化环境，从而有利于农村信用社的人力资源有效开发。

3、营造农村信用社人力资源管理的制度环境。在农村信用社体制问题没有解决的情况下，要根本解决农村信用社的人力资源开发问题是不可能的。今后，我国农村信用社应尽快建立完善的社会保障制度。只有降低人才流动的社会风险，各种高素质人才才能得以顺利的流动，人才资源的配置才能合理化。因此，农村信用社应尽快健全养老、医疗、失业等各项社会保障制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。此外，农村信用社需要建立一套科学、公正的人事考核管理制度，并以此为依据进行相应的物质和精神奖励，建立以收益收入和价值实现为核心的分配激励制度和绩效考核制度。按照个人的工作能力、业绩和贡献实行工资挂钩，拉开收入差距，实行差别社、差别员工的薪酬制度。

4、做好农村信用社人力资源培训工作。农村信用社的员工培训也是人力资源开发的重要组成部分，人力资源的开发利用直接关系到农村信用社的成败兴衰。因此，要严格把好员工入口关，建立严格的考试、考核和录用制度。按照公开、公平、竞争、择优的原则，面向社会公开招收。为了保证员工来源和质量，农村信用社要与有关院校和部门沟通协调，采取“梯形”引入办法：第一梯队是对口专业的大专以上毕业生；第二梯队是素质较高的复转军人；第三梯队是品学兼优、有一技之长的学生。此外，我国各级农村信用社需要根据目前管理条件和发展的总体规划目标，参照近几年的业务发展和员工增减变动情况，预测未来所需的人力数目和素质标准，制定出一定时期的人力资源发展规划。通过调查、研究、统计、分析、预测，对业务发展、人员余缺、员工结构、人力资源供求、素质水平要求等进行定量规划，从源头上堵塞漏洞，避免造成人力资源浪费和引入风险隐患。

（作者单位：赣榆县农村信用合作联社）