企业的“人治”观

　　在新的劳动用工环境下，企业如何才能形成人力资源管理“人治”战略观。
　　
　　《劳动合同法》是个难产儿，它的孕育和降生过程既体现着其母体(立法机构)对社会公平、持续发展理念的坚持，也体现着其利益相关者(企业、员工、劳动市场、政府、社会公众等)对商业生态环境骤变的调适过程。这一骤变无疑是对中国企业大家庭中各成员的经营理念、运营模式及环境适应能力的重大检验。它对企业财务资源及管理资源的巨大索求，至今仍是许多企业的心结甚至噩梦。
　　值此法诞生周年之际，我们再来探讨中国企业的“人治”体系，即人力资源管理系统怎样能够获得足够的精神力量面对现实，锻造更为强健灵动的组织体能，使这一商业生态环境的新生儿与企业共赴“天命”——以和谐的劳动关系支持企业的可持续成长。
　　《劳动合同法》对劳动者权益加大保护的力度，体现出国家对改革开放以来默认的以牺牲劳动者利益换取企业竞争力的经济发展政策的坚決调整，对劳动者弱势的不平衡劳动关系的强力纠偏。
　　它是企业员工的“福娃”，但很多企业将其视为“负娃”。检视这一疑惧，其基本假设是将企业与员工利益定义为根本对立、此消彼长的关系。原因无非是新法所带来的对企业经营管理的两个直接影响：劳动用工成本的大幅增加和经营管理自主权的部分让渡。
　　对此，一年来企业的反应花样迭出，集体辞职、突击解聘、变更名义雇主等等，然而，企业需要面对的事实是，《劳动合同法》所规范的劳动用工环境将从此与企业长久伴生，而对立和哀怨的态度最无益于问题的解决。企业必须拥有自己的精神强度去勇敢面对自身的“亚健康”状态甚至病态(低廉的劳动用工成本已不是中国企业在经济全球化中可维持的竞争优势)，然后才能走出“弱者”心态，建设性地调整和设计劳动用工管理体系。
　　
　　从人力成本到人力资源
　　
　　企业的精神力量从何而来?答案首先存在于人力资源管理理念的本源，人力资源管理思想取代劳动人事管理思维，是由于管理者们发现，即使以“科学管理”为手段，仍旧不能解决“人”、“事”(工作)矛盾所引起的效率问题。只有将人的主观能动作用及开发员工的自我管理潜能作为管理重点，才能最有效率地达到经营管理目标。经过战后几十年的不断实践和理论提炼，最终形成了以人为本，以激励手段为主，以人的成长支持企业发展的管理思想。
　　这一思想是将劳动用工管理从“成本管理”转为“资产管理”的原动力和出发点，认为对人的投入是企业最有价值的投资，将企业员工的地位从“成本因素”提升为“资源要素”，其对劳资关系的基本假设是企业与员工利益的相对一致，互为依托，并认为只有和谐的劳动关系才能支持企业的长期发展，这一管理思想的普及和实施成就了战后西方的企业巨头和经济强国，其在企业组织结构上的直接体现就是“人力资源管理部门”取代了“劳动人事部门”，并把对员工的激励和发展作为部门最为重要的管理职能之一。
　　目前先进的人力资源管理实践都是围绕这一宗旨和职能所设计和实施的，例如个性特质及技能技术并重的员工招聘和筛选方法，有市场竞争力的薪酬福利体系，注重企业文化传递的员工录用引导及离职管理，以效率和激励员工成长为目的的绩效管理制度，以及引导员工自我提升的培训及职业管理体系等。
　　所有这些人力资源管理实践的最终目的都是通过提升员工能力水平形成和保持企业的竞争力，而大量的优秀企业也正是这些管理实践的创造者和实践者。这也在一定程度上解释了为什么鲜少听闻大量在中国运营良好的跨国公司及国有大中型企业对《劳动合同法》的抱怨，它们甚至自信地声称它们的劳动用工远优于“合规”标准。
　　它们对待员工的强者自信精神，以及对民主管理的欢迎态度，很大程度上源于它们对“人力”成为“资源”的透彻理解。在它们看来，既然对人的投入可以得到丰厚的回报，成本问题就决不能成为人力资源管理决策的决定性因素，只能是一个必要考虑因素；而员工通过工会或员工代表参与企业管理，也将进一步强化管理决策的理性，并必然提高建立在企业与员工共识基础上的决策实施过程的效率。
　　
　　责任力就是竞争力
　　
　　面对《劳动合同法》造成的成本及管理压力，企业社会责任意识是另一个不可忽略的精神力量源泉。
　　这些企业家认同企业不仅应对股东的财务成功负责，也应该对企业的其他利益相关者，如员工、供货商、消费者、社区及环境的健康发展负责，那些真正的企业社会责任实践者通过对企业利益相关者权益的保障。可以赢得高品质的商务关系、满意的消费者、高素质的员工、和谐的社区环境，从而进一步提升企业财务成功的可能性。
　　这一良性循环不仅证明了“责任力就是竞争力”这一企业社会责任理论，也进一步认证了人力资源管理理念的基本信仰：人是企业最重要的资源、最有价值的投资、最基本的商业成功因素!
　　“看法决定态度，态度决定行为，行为产生结果”，这诠释的正是精神力量所决定的思维力及由此产生的竞争力。至此，我们可以回到讨论的起点，当我们不再将员工和企业利益对立起来，当我们在员工管理的事务性工作中不忘人力资源管理的本旨，当我们能透视企业社会责任意识的价值回报循环时，企业将不再沉溺于“负娃”心态，而是以充满自信、更为务实的精神状态面对《劳动合同法》所带来的挑战，通过形成人力资源管理的“人治”战略观，对建立和维护企业的和谐劳动关系负起责任，真正做到应对有道，并在新的商业生态环境中重新找到平衡点和发力