浅论人力资本理论的形成与计量

　　[摘要]人力资本是一个国家科技竞争力的重要体现，是经济长期稳定增长的关键因素。本文分析了人力资本理论的形成背景，以及人力资本理论的主要思想，并对人力资本的三类计量方法进行了研究探讨。
　　[关键词]人力资本；教育；计量
　　[中图分类号]F064[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2009)13-0058-02
　　
　　1　人力资本理论的形成背景
　　
　　20世纪50年代，经济学家索洛在研究中发现，美国的产出增长率远远超出了生产要素投入增长率。而根据传统经济增长理论，二者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力投入数量的增加。这个“增长剩余”从何而来?这就是“现代经济增长之谜”。对于这个“增长剩余”的解释与争论成为当代人力资本理论形成的一个基本背景和起因。
　　第二次世界大战后，有两类国家和地区的经济发展极引人注目，一类是德国、日本等在第二次世界大战中遭受巨大破坏但奇迹般地迅速复苏和发展的国家。这些国家的发展速度之快被称为“经济奇迹”。另一类是资源较为贫乏的国家和地区，如丹麦、瑞士、新加坡、中国香港、韩国等，也获得了经济的迅速发展。
　　传统的经济理论，尤其是资本理论无法解释这两类国家和地区发展中的以下事实：①资本一收入比率应该随着经济的增长而提高，但事实上这一比率在下降；②国民收入的增长与资源的消耗应该同步进行，但事实是国民收入远远大于所投入的土地、物质资本和劳动等资源总量。
　　为了寻求上述问题的答案，学者们进行了大量的研究，大体经历了资本决定论、技术进步决定论、人力资本决定论等发展阶段。资本决定论者认为只要通过政府干预，就可以实现经济的稳定均衡增长，但难以解释资本边际收益递减规律带来资本利润下降与生产规模收益递增的矛盾。技术进步决定论证明技术进步可以实现经济的增长，但难以解释从总增长中扣除要素投入带来的增长率的余额，即“增长的余值”。在这种困境下，人力资本理论应运而生，从人力资本收益递增性上解释经济增长的原因，探讨人力资本在推动技术进步和经济发展中的特殊作用。
　　
　　2　人力资本理论的基本思想
　　
　　完善的人力资本理论形成于20世纪中期，其代表人物是舒尔茨(schuhz)与贝克(Becker)等学者。
　　2.1舒尔茨的人力资本理论思想
　　1960年，舒尔茨首次提出了人力资本的概念，认为人力资本是经济增长的主要源泉，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，主张“把教育当做一种对人的投资，把教育带来的成果当成一种资本”，因为“受过教育的劳动力比没有受过教育的劳动力容易获得恰当的经济信息”。舒尔茨对人力资本理论的主要贡献有：
　　(1)明确了人力资本的基本含义。认为人力资本是对人的投资而形成的并体现在人身上的知识、技能、经验和熟练程度，在货币形态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支。
　　(2)将人力资本分为：医疗保健、在职培训、正规教育、成人学习、就业迁移，并对各项资本形成和计量进行了理论和实证分析。
　　(3)论证了人力资本投资的重要性。认为人力资本是经济增长的主要源泉，提出劳动者所掌握的具有经济价值的知识和技能“同其他人力资本结合在一起，是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。
　　(4)认为经济发展的动力应包括物质资本和人力资本，通过自己投资形成的特定的人力资本投资，是自由人可以增进其福利的途径。
　　2.2贝克的人力资本理论思想
　　贝克是人力资本理论基本架构的创立者，他构建了人力资本理论的微观经济学基础，把人力资本视为决定劳动收入的一般理论。贝克提出只有教育培训的预期收益的现值至少等于其支出的现值时，人们才愿意接受教育培训。贝克对人力资本理论的主要贡献有：
　　(1)为人力资本提供了坚实的微观经济分析基础，以人力资本收入确定劳动收入分配关系为基础，对经验观察数据进行了整理与系统分析。
　　(2)为计量人力资本投资，尤其是教育培训形成的收入效应和收益率提供了方法，探讨了教育培训的支出与收入、年龄收入曲线、收益率计算方法等，并对决策行为进行了分析。
　　
　　3　人力资本的计量方法
　　
　　人力资本的计量与测度，是一个长期以来一直困扰着经济学家的问题，至今仍未找到公认的好方法。目前对人力资本的计量大致有三类方法：投入法、产出法和受教育年限法。
　　3.1投入法
　　用人力资本投资额来度量人力资本规模和水平，对数据的要求比较高，而且受所选择指标的不同影响较大。
　　沈利生、朱运法用国家对劳动者受教育的教育经费支出度量一个劳动者所内含的人力资本的存量；张帆用每年的教育投资额减折旧加总来测算人力资本存量；钱雪亚、刘杰用中国各省的人力资本投资额(包括教育培训投资)度量人力资本存量。
　　3.2产出法
　　用市场条件下不同人力资本所有者的预期货币工资来度量人力资本，该方法由于数据较难获取而较少采用。
　　3.3受教育年限法
　　用劳动者的受教育程度指标来代表人力资本存量，由于数据较易获得，是通常采用的方法。但该方法也有局限性，如由于不同的教育阶段代表不同的人力资本含量，因此，不同教育阶段的权数问题是一个令人困扰的问题。同时，不同地域的教育质量不同，也使得不同地区尤其是不同国家的数据缺乏可比性。
　　诸建芳等以受教育年数和工龄长短代表人力资本水平测算人力资本收益率；王金营用特定的受教育年数总和表示人力资本存量，估计中国1978－1998年的人力资本存量。
　　跨国人力资本比较研究中，常见的有劳动力中小学教育水平以上的比重、人口中的识字率数据、小学入学率、文盲率、全社会平均受教育年限等指标，这种指标的测算数据比较粗糙，难以体现和测算人力资本的存量水平。
　　参考文献：
　　[1]李玲.人力资本运动与中国经济增长[M].北京：中国计划出版社，2003：10-17.
　　[2]钱雪亚，刘杰.中国人力资本水平实证研究[J]统计研究，2004(3)：39—45.
　　[3]沈利生，朱运法.人力资源开发与经济增长关系的定量研究[J].数量经济技术经济研究，1997(12)：9-13.
　　[4]王金营.人力资本与经济增长——理论与实证[M].北京：中国财政经济出版社，2002：63—85.
　　[5]张帆.中国的物质资本和人力资本估算[J].经济研究，2000(8)：65—71.
　　[6]诸建芳，王伯庆，恩斯特·使君多福.中国人力资本投资的个人收益率研究[J].经济研究，1995(12)：55—6