解决现代企业人力资源招聘误区的对策

　　[摘要]通过提出解决现代企业人力资源招聘误区的对策，使我们更加清楚地认识到招聘工作的现实意义，并努力建立现代企业有效的人力资源招聘体系，以适应社会和经济的发展。
　　[关键词]企业；人力资源；招聘；对策
　　[中图分类号]F270.7[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2009)13-0054-02
　　
　　招聘是指为了实现企业目标和完成任务，根据企业战略规划，由人力资源管理部门和职能部门按照科学的方法，运用先进的技术手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。人力资源招聘工作的目的就是成功地选拔和录用企业所需要的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理效果——“让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献。”然而，现代企业人力资源招聘却存在很多误区，认识并提出解决这些误区的对策，有助于我们建立有效的现代企业人力资源招聘体系。
　　
　　1　招聘前期的对策
　　
　　1.1明确企业整体战略目标，做好人力资源战略规划
　　人力资源战略是企业整体战略的关键，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理做出战略规划。现代企业必须明确自己的整体战略目标，进而更好地确定自己的人力资源战略规划。在制定人力资源战略规划前，企业应该清楚地知道自身的使命、发展目标及当前的任务等一系列问题。而企业做好人力资源管理战略规划，就必须处理好以下一些关系，即：要搞清“主要与次要”的关系；要区分“专业与一般”的关系；要处理好“即用与储存”的关系。对于关键部门、关键职位、关键人才应该重点注意。相反，则应该节约资源、成本。企业人力资源规划既要看到当前的需求，也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为了使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中相匹配，就应把人力资源规划看做一项长期工程，坚持不懈，不断改进，以求更加适合企业的发展。
　　1.2制定明确合理的招聘标准，选择灵活而多样的招聘渠道
　　招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，可以说，企业能不能招聘到适合自己需要的人才，在一定程度上跟企业制定的招聘标准有关系。合理的招聘标准可以为企业带来适合的人才，也可以节约企业的招聘成本，防止“人才高消费”现象的出现。为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述书，并以此为标准开展人力资源招聘工作。明确合理的招聘标准，确定空缺职位的职责，可以通过观察、与在职人员面谈，也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员在该岗位上效率低，根据职务标准确定高、中、下三个等级的选聘标准。根据企业不同时期、不同情况、不同任务而采取不同的招聘标准，选择相应的策略。例如，企业需要招聘比较重要的工作岗位的任职者，要求员工素质较高，应采取“高门槛策略”，即只引用高标准；如果劳动力市场供给形势紧张，企业也缺乏足够的招聘费用，需要招聘的工作人员对于企业不是十分重要，则可以采取“低门槛策略”，即中、下等标准。对于工作经验的要求在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此，在确定选聘标准时不能太高，也不能太过于盲目。
　　在选择招聘渠道时，要考虑到每种渠道都是有利有弊的，但是做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升或选拔。同时，在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况、需求状况、招聘预算费用等进行相应的选择。不能盲从社会出现的新潮流，应该结合企业自身实际情况选择招聘渠道。例如，有些企业不要因为看到别的企业开始视频招聘，也开始去盲从，但是对于那些没有视频招聘经验的企业来说，其实是一种错误的招聘渠道。所以，应该针对企业自身情况选择适合自己的招聘渠道，真正地做好人力资源招聘工作。
　　
　　2　招聘中期的对策
　　
　　2.1选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养
　　招聘队伍是现代企业的流动广告，代表着企业的形象。高素质的招聘队伍，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。其个性特征、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。在现代企业的招聘过程中，招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养，知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
　　所以，企业应该强调招聘工作人员的自身素养的提高，并对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘流程等。通过一定方式的组织培训，使其的业务和综合素质都能达到合适的要求，能够真正的代表企业，完成企业的任务，为企业招聘到适合的人力资源。
　　2.2合理安排面试，防止个人主观偏见
　　面试是现代企业人力资源招聘的必备环节。其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现个人主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者做好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。
　　合理安排面试需要设计完整的面试方案，在这个方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。同时，也要确保面试场地的合理性。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的着装及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感受到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取标准化测试、心理测试、角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。其问一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡对待求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
　　
　　3　招聘后期的对策
　　
　　3.1建立有效的人力资源录用反馈和评估体系
　　有效的人力资源录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障，也是招聘工作的总结。通过建立有效的录用反馈和评估体系使招聘工作更加有针对性、效率性，更加有利于节省企业人力资源招聘成本，更有利于企业招聘到更加优秀的适合企业自身发展需要的人员。有效的人力资源录用反馈和评估系统对促进企业进行完整高效的招聘工作，有着非常重要的作用。并且其作用也慢慢地被现代企业所认识。
　　3.2坚持人本理念，树立正确用人态度，提高企业形象
　　一个成功的企业首先把握的是人，构建企业文化关键是构建企业人格文化，最主要的就是要开发企业的人力资源，注重人的素质的提高，注重对人的价值理念的提升，关注个人才能的发挥。因此，代表企业的人力资源招聘工作者对企业文化、形象的宣传能起到关键作用。所以，作为人力资源招聘者应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重，特别是落选人员。同时，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。这样，不仅使企业获得了其想要的人才，又取得那些企业潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于企业知名度的传播。同时，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。
　　
　　4　总结
　　
　　随着知识经济的到来，在高科技迅速发展，人力资源配制日益社会化、全球化的现代，企业组织发展的已经不单单是生产资料等物质资本，也包括了知识、技能和智力为特征的人力资源。人力资源已经成为推动社会发展的第一资源，而人力资源的质量更是决定现代企业兴衰的关键。纵观全球，无论是综合国力竞争，还是企业间利益竞争，其竞争的焦点都无一例外地体现在人力资源的争夺上，人力资源招聘成为现代人力资源管理的首要任务和重要前提，在这场人才争夺战中扮演着不可替代的角色。
　　人力资源招聘是人力资源管理中非常重要的环节和前提，是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。人力资源招聘，特别是高级人才和专业技术人才的招聘，不但可以吸引满足组织对人才的需要，同时还可以为组织输入新的管理思想，为组织带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。
　　现代企业在人力资源招聘方面还存在这样或者那样的误区以及很多需要改进的地方，同时也由于很多主观加客观的原因，使问题不能很快解决或解决得不够彻底，但是，我们始终要相信，人力资源招聘工作是一项系统的，复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。要做好现代企业人力资源招聘，既要结合企业的实际情况，又必须对现代企业招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用。只有这样在现代企业中建立有效的人力资源招聘体系，让人力资源招聘对企业的经营与管理方面给予积极的支持和配合。
　　参考文献：
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