组织与员工的心理感知和心理契约关系探析

周建武 秦远建

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:本文揭示了员工与组织的全方位心理感知变量以及基于员工心理感知的简化变量,在此基础上,深入分析了员工与组织心理契约的不同界定,从而认为心理契约的研究存在着巨大空间。

关键词:员工期望 员工收益 组织责任 心理感知 心理契约

所谓心理契约,一般是指组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。霍曼斯的社会交换理论(G.Homans,1974)与亚当斯的公平理论(Adams,1956)共同构成了心理契约的研究基础。

公平理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论。组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系,双方均需要有一定的付出,也需要得到一定的收益。当相互的责任对等时,或者付出和回报等值时,可以维持一种长久、稳定、积极的关系;如果一方觉得自己的付出没有得到相应的回报,这必然会对相互关系造成消极的影响。

员工与组织全方位心理感知变量分析

(一)感知的主体与角度以及被感知的主体与角度

首先,本文揭示员工与组织的心理感知关系,如果用“甲”来表示“员工本人”,“乙”泛指“组织中的其他员工”,“其他组织”泛指“社会上可参照的组织”。

从感知的主体来看,分为员工本人、其他员工和组织;从感知的角度来看,可分为员工本人认为的、他人认为的和组织认为的。这样,从感知的主体与角度出发,可以分为9个变量,即甲感知的、甲感知乙认为的、甲感知组织认为的、乙感知的、乙感知甲认为的、乙感知组织认为的、组织感知的、组织感知甲认为的、组织感知乙认为的。

同样,从被感知的主体与角度来看,又可以分为8个变量,即在本组织中甲的、在其他组织中甲的、由甲导致本组织的、由甲导致其他组织的、在本组织中乙的、在其他组织中乙的、由乙导致本组织的、由乙导致其他组织的。

(二)感知的内容

从感知的内容来看,主要分为收益与付出两大类。根据社会理论,笔者认为,报酬即是收益,代价即是付出。而组织与员工的收益与付出又都可以分为显性和隐性两类:

员工的显性收益主要是指外在薪酬,即为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其它各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。员工的隐性收益主要是指内在薪酬,即指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它是基于工作任务本身的报酬。具体包括:组织财富:工作条件、良好的工作环境和适当的休息、培训与发展的机会、晋升、组织支持他们实现发展的愿望、吸引人的公司文化、良好的人际关系、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等;心理财富:如价值认同、精神上的奖励、享受或安慰;任务与职业取向的吻合;愉悦感(快乐)工作安全和归属感;崇高感和使命感等;社会财富:如获得身份、地位、声誉等。

基于员工心理感知的简化变量分析

(一)员工心理比较的意义分析

员工在组织中,总是自觉或不自觉(下意识)地对自身、他人及组织的收益和付出进行全方位的比较,而比较的结果将影响自己今后在组织中的投入及行为。基于社会交换理论与公平理论,下面对员工在组织中主要的心理比较做一个简要分析。

(二)员工离职的条件分析

员工出现跳槽动机直至离职的心理感知主要包括以下条件:

条件一:ZAS << ZAF

即“员工感知本人在本组织中的收益”远小于“员工感知本人对本组织的付出”,在这种情况下,员工对本人在组织中的收益和付出感到不公平。

条件二:ZAS < Z*AS

即“员工感知本人在本组织中的收益”小于“员工感知本人若在其他组织中的收益”,在这种情况下,员工感到自身的市场价位在组织中没有得到体现。

条件三:ZAS/ZAF < Z*AS/Z*AF

即“员工感知本人在本组织中的收益/员工感知本人对本组织的付出”这个比值小于“员工感知本人在其他组织中的收益/员工感知本人在其他组织的付出”,在这种情况下,员工感到本组织不如其他组织公平。

条件四:ZAS/ZAF

即“员工感知本人在本组织中的收益/员工感知本人对本组织的付出”这个比值小于“员工本人感知其他员工在本组织中的收益/员工本人感知其他员工对本组织的付出” ,在这种情况下,员工在组织中与其他员工相比感到不公平。

以上条件出现其中之一,员工就有可能出现跳槽动机,如果这几个心理感知的条件同时出现,就会强化离职意向,直至采取离职行动。

员工与组织心理契约的界定分析

心理契约首先是一种契约,所谓契约,就是指合同,目的是用来规定双方的相互责任的。

(一)经济契约与心理契约的比较

一般意义上的契约,都是指显性契约,典型的就是经济契约,比如劳动合同,规定了双方正式的相互责任或义务。在劳动合同里,甲方是指用人单位,乙方是指员工(受雇佣者),劳动合同所规定的双方的义务,甲方义务一般包括支付劳动报酬,提供劳动保护和劳动条件等;乙方义务一般包括完成工作内容,遵守劳动纪律和规章制度等。由于经济契约是显性契约,用文字文本规定了双方的义务,我们把义务视为付出,因此,一方的收益就等于另一方的付出。即甲方义务等于乙方的收益,乙方义务等于甲方的收益。

而心理契约,是一种隐性契约,约定了双方隐含的非正式的相互责任。Levinson(1962)明确提出心理契约是组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。Kotter(1973)将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了彼此关系中的一方期望另一方付出的内容和得到的内容”。后来一些学者认为心理契约是组织与员工之间对相互责任的信念。心理契约主要包含两个方面:组织对员工的责任,称组织责任;员工对组织的责任,称员工责任。

显性契约是明确的,不存在模糊性;而由于心理契约是内隐的,是一种心理感知,因此,心理契约存在模糊性和复杂性。

(二)与心理契约相关的变量

从感知的主体来看,存在员工和组织2个角度;从感知的内容来看,有员工期望的收益、员工应该的付出(员工责任)、组织期望的收益、组织应该的付出(组织责任)。因此,存在2×4=8个变量。

(三)心理契约的界定

到目前为止,各学者对于心理契约的内涵尚无统一界定。有人强调心理契约是组织与员工之间的双边关系,有人则强调是员工一方的单边关系。有人认为心理契约是双方的相互期望,有人则称之是双方彼此责任的信念系统,还有人用相互责任的认知和知觉来界定。这种状况对心理契约的理解造成了混乱,为心理契约的理解造成了困难。

由于组织的心理契约的存在主体难以确定,一些学者认为有关心理契约的研究应该主要放在员工水平上进行,并指出:组织作为契约关系的一方,其作用在于提供形成心理契约的背景和环境,但他本身是一个抽象系统,并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。如果用组织代理人代替组织会出现一些偏差,因为员工是与组织而不是组织代理人之间形成契约关系。这些研究者将心理契约具体界定为:在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统(Rousseau,1989)。该界定实际上研究的是“员工感知的员工应该的付出”和“员工感知的组织应该的付出”这两者之间的关系,由于该界定仅仅建立在个体水平上,成为心理契约的狭义定义。由于这种界定简单而易于操作,为大量的实证研究带来了方便。

结论

心理契约是建立在心理感知基础上的,由于全方位心理感知的复杂性,带来了心理契约研究的复杂性。从目前的研究文献来看,心理契约有多种不同的界定方式,带来的结果就是研究角度的明显差异;特别是心理契约涉及包括雇主责任、离职意向、组织承诺、组织满意度、工作效率、员工满意度等众多的内容,而且其中每一项内容又都可以进一步细分。因此,心理契约所涉及的内容几乎包括了组织人力资源的全部,由此可见,对心理契约的研究将存在潜在空间。

参考文献:

1.波特•马金等著,王新超译.组织和心理契约.北京大学出版社,2000

2.李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].首都师范大学,2002

3.陈加洲,凌文拴,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展,2003(11)