论管理角色动机与组织政治行为的关系

王颜芳

中图分类号:F406.13 文献标识码:A

内容摘要:本文以科层企业管理者为调查对象,通过问卷调查,考察了管理者管理角色动机与组织政治行为的关系。结果发现:管理角色动机对自我宣扬、结盟、悔过三种组织政治行为有显著正向影响,对开脱组织政治行为的负向影响不显著;管理角色动机的四个维度中,学习维度对结盟行为有影响,态度维度对悔过行为有影响,学习、影响、态度维度共同影响自我宣扬行为。

关键词:管理角色动机 组织政治行为 科层企业

与管理职业生涯发展密切相关的研究主题包括权力动机、管理角色动机、管理胜任力、组织政治行为、管理自我效能感、领导-下属关系、个人社会资本等,其中Miner的管理角色动机理论独具特色。Miner指出,管理角色动机是推动个体在科层组织中追求管理职位,从事管理工作并谋取管理职业成功的内在力量,是影响管理绩效的一个主要因素。该理论指导了大量的实证研究,研究一般将管理角色动机视为自变量,因变量是产量、绩效水平、晋升速度、管理职位层级、发展潜能评定、职业选择等。这些研究促进了对管理角色动机作用的了解。不过以往关于管理角色动机的实证研究范围较狭窄,除了个别的研究涉及管理角色动机和管理角色伦理取向(managerial role-related ethical orientation)的关系问题外,很少考察管理角色动机与其他工作行为变量如组织政治行为等的关系,限制了人们对管理角色动机作用的深入理解。为了更准确地揭示当前我国科层企业内的管理行为规律,增进健康的组织文化因素,本文拟探讨管理角色动机与组织政治行为的关系。

研究假设的提出

Miner的管理角色动机理论认为,管理角色动机源自组织对管理者六方面的期望和要求。在科层组织中,一个人要想从事管理工作,做好管理工作,不断得到晋升,必须意识到这些期望,并自觉按照这些期望行动,即必须具有强烈的管理角色动机。考虑到时代变迁和跨文化的原因,在郑全全教授指导下,笔者针对我国科层企业,通过访谈、半开放式问卷调查和问卷调查,运用探索性和验证性因素分析等方法,揭示管理角色动机的成分包括愿意表现出良好态度、愿意发挥影响、愿意果断决策、愿意学习四个因素,分别简称为态度因素、影响因素、决策因素和学习因素。态度因素的项目主要涉及对上级、对组织和工作的良好态度意愿,影响因素的项目主要涉及是否愿意尽力获得同级、主管对工作的配合或支持等,决策因素的项目主要涉及非常规情况下的决策意愿,学习因素的项目主要涉及学习与提高个人素质的意愿。

对什么是组织政治行为,学者间的意见并不一致,本文认为组织政治行为是中性的,将Ferris、Russ和Fandt的观点稍作改变,与Madison等人的观点结合起来理解:组织政治行为是行为者为使自己的短期利益或者长期利益最大化,精心设计的社会影响活动,其结果既包括改善个人职业生涯、更有效地达成组织目标等;也包括政治过程中的“失败者”被降级或是失去工作、资源浪费以及形成一个没有效率的组织文化等。这一理解和其他定义一样突出了组织政治行为是为了个人利益去影响组织中的利益分配的活动。

组织政治行为的发生受个人因素和组织因素两方面的影响。权力需要对个体的组织政治行为有一定影响。晋升决策是组织中最具有政治性的行为,晋升或发展的机会会促使组织成员为有限的资源展开竞争,并试图影响决策结果。不少学者研究了组织政治行为对晋升、绩效考核、招聘面谈等的影响,但很少有研究考察工作动机与组织政治行为的关系。理论上,管理角色动机是推动一个人取得管理职业成功包括职位晋升和维持的动力,因而可以推断,管理角色动机强者更倾向于从事组织政治行为。

按照Velasquez等人的观点,组织政治行为可以分为道德和不道德的两类。一个人采取的政治行为如果纯粹是为了实现个人目标而不符合组织目标,或者不尊重其他相关个人的利益,或者不合乎公正、公平的原则,就是不道德的。从操作定义上看,管理角色动机是由人们的期望内化形成的。根据研究,人们对管理者的职业道德期望还是很高的,要求他们自觉维护组织利益,对自己的本职工作有强烈的使命感。这些期望会限制追求管理职业成功的管理者采取严重损害组织和他人利益的政治行为,或者这类管理者要善于将个人利益融入到组织利益中。Ebrahimi、Petrick和Young关于管理角色动机和管理角色伦理取向正相关的研究结论也为此推论提供了间接的支持。由此,本研究假设:

H:管理角色动机对组织政治行为有影响,对不违背道德规范的组织政治行为有正向影响,对不符合道德规范的组织政治行为有负向影响。

Ha:态度因素对组织政治行为有影响,对不违背道德规范的组织政治行为有正向影响,对不符合道德规范的组织政治行为有负向影响。

Hb:影响因素对组织政治行为有影响,对不违背道德规范的组织政治行为有正向影响,对不符合道德规范的组织政治行为有负向影响。

Hc:决策因素对组织政治行为有影响,对不违背道德规范的组织政治行为有正向影响,对不符合道德规范的组织政治行为有负向影响。

Hd:学习因素对组织政治行为有影响,对不违背道德规范的组织政治行为有正向影响,对不符合道德规范的组织政治行为有负向影响。

研究方法

(一)调查对象

被试来自河南、山西、山东、广东、湖北、浙江、上海、云南、贵州、天津等省市,共发放问卷620份,得到管理者回答的有效问卷333份。涉及国企、民营、集体、股份制、三资等各类企业,人员分布于企业的各个部门。初级、中级、高级管理者分别有174人、131人、28人,其中男性管理者200人,女性管理者128人,未注明性别者5人。

(二)研究工具

1.管理角色动机。运用笔者编制的四个维度的管理角色动机问卷测量。每个维度各4个项目,问卷的а系数是0.903,总方差解释量为59.233%。各个分问卷的а系数分别是影响因素分问卷0.812,决策因素分问卷0.821,学习因素分问卷0.842,态度因素分问卷0.837。

2.组织政治行为。采用自编的组织政治行为情景问卷测量。根据学者们关于主动性和反应性政治行为的论述,结合访谈和半开放式问卷调查结果,参考有关心理测量理论,编制了三个情景。经预测验后,确定二个情景用于本研究。情景一涉及个人参加部门经理竞选的活动(简称晋升竞选),旨在引出主动性政治行为。情景二涉及个人主管的分支机构逃税受罚(简称受罚),旨在引出被动性政治行为。并编制了与两个情景对应的组织政治行为的测验项目,运用两次调查数据,经探索性和验证性因素分析,得到四个因素,即自我宣扬、结盟、开脱责任、悔过。整个问卷共16个项目,总方差解释量为63.919%,а系数是0.778,自我宣传、结盟、开脱责任、悔过四个维度的а系数分别为0.825、0.791、0.758、0.804。对第一次调查中来自同一地区的5家企业的问卷,随机选取情景呈现顺序不同的两类问卷各12份,经独立样本t检验,发现情景呈现顺序对组织政治行为无影响。

为了避免趋中反应,所有测量问卷均以利克特式6点量表进行评价。

(三)问卷施测与数据处理

问卷发放采取三种方式:与企业有关人员联系好后,由研究者本人、或者研究者和联系人一起到企业发放问卷,当场或者一周后收回;邮寄给联系好的企业管理人员,主要是人力资源部的主管,由他/她负责问卷的发放、回收、回寄;通过电子邮件发放问卷。联系和调查之前,均详细向联系人和调查负责人讲明注意事项。数据均采用SPSS11.5和AMOS4.0进行统计分析。

研究结果

(一)研究变量的描述性统计结果

表1的相关分析结果显示,开脱与悔过、宣扬负相关不显著,与结盟正相关不显著,其余各变量之间的相关均显著或者极显著。

(二)管理角色动机与组织政治行为的关系

本研究以四种组织政治行为为因变量,管理角色动机为自变量,建立管理角色动机与组织政治行为关系的结构方程模型,考察管理角色动机对组织政治行为的影响及其程度。

根据Aderson和Gerbing的建议,首先检验测量模型的拟合程度。测量模型的拟合指数/df、RMSEA、TLI、CFI分别是1.619、0.043、0.951、0.959,都比较理想。测量模型中各个项目的标准化因素负荷都在0.510以上,非标准化因素负荷的标准误在0.108-0.064之间,所有因素负荷值都具有统计上的显著性(p<0.000),说明本研究的测量模型是有效的。

然后利用结构模型,考察管理角色动机对四种组织政治行为的影响。表2中第二行是管理角色动机影响的预设模型拟合的各种指标,可以看出,各项拟合指数都比较理想。

对潜变量之间的路径系数的考察发现,除了管理角色动机到开脱的路径系数不显著(β=-0.124,p>0.05)外,其他的路径系数均显著。删除该路径与开脱潜变量,数据显示,修正后的结构模型拟合也比较理想(见表2第三行)。由于修正后的模型与预设模型已不是嵌套模型,为了对修正前后的两个模型进行比较,选用AIC、CAIC、ECVI三个指标,它们的值越小就说明模型越简约并拟合很好。从表2可以看出,修正后的模型是可以接受的。结果表明,管理角色动机对自我宣扬(β=0.574,p<0.001)、结盟(β=0.362,p<0.001) 和悔过(β=0.344,p<0.001)这三种政治行为均有较大的正向影响。从这三种组织政治行为的测量题目看,绝大多数都与道德规范没有冲突。假设H得到了部分验证,管理角色动机对组织政治行为有影响,对不违背道德规范的组织政治行为有正向影响。

(三)管理角色动机维度对组织政治行为的影响

为了进一步具体了解管理角色动机的四个维度和四种组织政治行为之间的关系,下面运用多元回归分析,分别以每种组织政治行为为因变量,管理角色动机的四个维度为自变量,同时进入方程,比较它们对组织政治行为的影响及其大小。相关分析结果显示,开脱仅与决策维度有显著的负相关,所以用一元回归分析考察决策维度对开脱的作用大小;悔过、自我宣扬、结盟均与管理角色动机的四个维度都有显著或极显著的相关关系,可用多元回归分析考察。

回归分析结果见表3,从表3中可以看出,对悔过而言,只有态度维度的正向影响显著,能解释该行为5.2%的变异。对自我宣扬而言,态度、影响、学习三个维度都有显著正向影响,共同能解释该行为18.3%的变异。其中学习的影响比较而言最大,影响维度的影响次之,态度维度的影响相对较小,而决策维度没有显著影响。对结盟而言,仅有学习维度有显著正向影响,能解释该行为5.8%的变异。对开脱而言,决策的负向影响显著,能解释该行为的1.3%的变异。这样,假设Ha、Hb、Hc、Hd部分得到了验证。

结论分析

本研究主要运用结构方程模型、回归分析的方法,探讨了管理角色动机与组织政治行为的关系。以往有关组织政治行为的文献指出,管理职位越高者,组织政治行为越多。管理角色动机理论指出,在绩效导向的组织中,管理角色动机和管理职位正相关。结构方程模型的结果表明,管理角色动机对自我宣扬、悔过、结盟三种组织政治行为有显著的正向影响,对开脱的负向影响不显著。比较而言,管理角色动机对自我宣扬的影响最大,对结盟的影响次之,对悔过的影响较低。这与管理角色动机的实质是一致的。

目前,在许多企业里,要晋升,既要有绩效和能力,又要和方方面面的人员搞好关系,这是影响晋升的一个方面。另一方面,要尽量减少工作失误,尤其是大的工作失误。开脱和管理角色动机呈负相关但不显著,虽然并不暗示管理角色动机越强,管理者越不会运用开脱方式,但至少表明管理角色动机不会促进管理者运用推卸责任的不符合道德的政治行为。这可能是正式职位规范和管理角色期望共同制约的结果。在多数企业里,对管理者的工作职责有比较明确的规定,一旦失误,容易确认责任人,因而开脱并不是很好的政治策略。另外,管理角色期望要求管理者维护组织利益,对工作有责任感,而开脱责任与此相违背。不过要确认管理角色动机和开脱政治行为的关系,还需要进行更多的研究。管理角色动机与不同组织政治行为之间不同的关系,也可以初步解释一个现象,即成功而有效的管理者是适度的组织政治行为者,他们谋求个人利益和组织利益、他人利益之间的平衡。

回归分析表明,管理角色动机的四个维度对各种组织政治行为的影响不同。回顾管理角色动机四个维度的具体项目,可以对此作出解释。态度维度对悔过行为有正向影响。在管理角色动机中,愿意表现出良好态度包括自觉维护组织利益,对本职工作有强烈使命感等,和其他维度的项目所描述的意愿相比,这些意愿最能促使管理者对自己的工作失误进行反省、悔悟。

管理角色动机中的学习维度对结盟行为有影响。将愿意学习维度的四个构成项目和其他维度的构成项目加以比较,这一结果也易于理解。要提高自己的沟通能力、语言表达能力和其他素质,一方面靠管理者的自我反省,另外还需要他人的真实反馈。如果彼此之间没有良好的信任关系,为了避免不必要的误会,他人一般是不会对管理者的不足之处提供反馈意见的。学习维度的另一个项目是注意从他人的工作中吸取经验教训,除了善于观察外,还需要通过他人的讲述才能了解到一些宝贵的经验教训,这样和他人建立起信任加盟友的关系更是必不可少。比较而言,愿意发挥影响和愿意决策维度涉及的项目,对信任关系的依赖性要小,因而学习维度和结盟之间有相对较强的联系。

影响、学习、态度维度都对自我宣扬行为产生正向影响,而决策维度的负向影响不显著。为了了解决策维度是否对自我宣扬行为产生影响,笔者采用一元回归分析加以考察,结果显示决策维度能正向影响自我宣扬行为。这表明,当同时将管理角色动机的四个维度引入回归方程时,四个维度之间的关系“抑制”了决策维度对自我宣扬行为的影响。反观决策维度的构成项目,多数都和变化、重大意外、紧急突发情况有关。在这些情景下,主要是问题导向,能否在短时间内制定恰当的方案,并解释方案的有效合理性是主要的,突出自我则是不适宜的。再加上一旦决策实施效果不佳,突出自我者更是众矢之的。权衡利弊得失,一般的管理者是不愿借此张扬自我的。当然,提出、选择、解释、推销、实施决策本身就自然而然地显示了有关人员的素质,这也是决策维度单独情况下对自我宣扬有影响的原因。决策意愿负向影响开脱,说明决策意愿强的管理者不愿运用开脱责任的政治行为。

研究意义和有待进一步完善之处

本研究结合组织行为学研究的热点问题,探讨了管理角色动机对管理者组织政治行为的影响,拓展了管理角色动机效应的研究,可以为今后的研究提供一些启发。本研究的结果为深入认识并充分发挥管理角色动机的作用提供了新的理论依据,对企业人力资源管理和开发实践有借鉴意义。增强管理者的管理角色动机,不仅对管理者个人有益,对组织也有益处,它有助于个体运用不与道德相违背的组织政治行为,有助于改进组织的社会心理气氛。此外,在进行管理培训和开发时,为了提升管理者的管理角色动机尤其是学习意愿,营造团结、信任、互助的人际氛围是必要的。

本研究有待改进之处主要来自组织政治行为的情景问卷。情景问卷虽然有助于增加研究的真实性,减少被调查者的社会称许性,但也有不足。研究中,尽管本研究对政治行为的两大类别——主动性和反应性政治行为都兼顾到了,并且探讨了两类政治行为中主要的策略,但并不全面,没有探讨迎奉、利益交换等组织政治行为。今后可以开发更多的情景问卷,调查并研究这些政治行为,或者运用自陈问卷进一步验证本研究的结论。

参考文献:

1.Miner J B, Ebrahimi B, Wachtel J M. How deficiencies in motivation to manage contribute to America's competitiveness problem (and what can be done about it)[J]. Human Resource Management, 1995, 34(3)

2.Ebrahimi B P, Petrick J A, Young S A. Managerial role motivation and role-related ethical orientation in Hong Kong[J]. Journal of Business Ethics, 2005, 60

3.罗宾斯. 孙健敏,李原等译.组织行为学(第7版).中国人民大学出版社,1997

4.Luthans F. Successful vs. effective real managers[J]. Academy of Management Executive, 1988,2(2)