中小民营企业低学历员工工作满意度现状实证研究

郑玉雯 钟定国

摘 要:低学历员工作为企业第一线的生产人员,其工作满意度直接决定着产品或服务的质量。本研究以西安沪光数控机械制造有限公司(加工制造类民营企业)低学历员工为研究对象,采用问卷调查为主、访谈为辅的形式,利用SPSS11.5进行数据统计分析,从不同人口统计学变量对民营企业中低学历员工这一群体的工作满意度现状进行实证研究。发现民营企业低学历员工的工作满意度不高,在研究分析的基础上提出有针对性的应对策略。

关键词:中小民营企业 低学历员工 满意度

中图分类号:F276.3 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-176-02

一、研究背景及研究意义

民营经济已成为国民经济的重要组成部分,在经济发展、地方财政增长、满足就业、科技创新等方面发挥着重要作用。我国的中小型民营企业实行所有者或经营者(多数情况下两者是合一的)一管到底的做法,缺乏人力资源管理与开发的概念和理念,由此导致了员工流动率居高不下的状况,从而使企业成本与隐性费用增加,长期下来阻碍了民营企业的发展。低学历员工作为企业第一线的生产人员,其工作满意度直接决定着产品的质量,也决定着民营企业的经济效益。员工工作满意度对企业生存和发展的重要性是已被多数管理者所认同的。在相同的科技条件下,保持并稳定提高一线工作人员的工作满意度,对于提高企业的工作效率具有显而易见的作用。因此本研究以此为选题,将低学历员工界定为具有高中(中专)及其以下学历的员工,以西安沪光数控机械制造有限公司的低学历员工为研究对象,通过实证研究分析中小民营企业低学历员工工作满意度的现状,并在此基础上找出提高低学历员工工作满意度的措施。

二、中小民营企业低学历员工工作满意度实证研究

1.员工工作满意度描述分析。通过对西安沪光数控机械制造有限公司的80名低学历员工进行问卷调查,发现这些低学历员工总体工作满意度不高。平均分为3.15。本量表六个因子的平均分排序依次为工作关系(3.33)、组织氛围(3.35)、工作本身(3.18)、工作条件(2.93)、个人发展(3.14)、工作回报(2.98)。其中只有工作本身、工作关系、组织氛围这三个因子的平均分略高于总体工作满意度和平均分。

这六个因子及其所包含的子项目及得分分别为:(1)工作本身{1、工作中我有机会发挥自己的特长(3.38);2、工作中我有明确的工作职责(3.67);3、我不会因为工作强度过大总是焦虑(3.26);4、我有充足的休闲时间(2.66);5、这份工作能带给我事业成就感(2.94),Mean=3.18,SD=

0.728}。(2)个人发展{6、从工作中我学到新的知识或理论(3.68);7、通过努力我有公平晋升的机会(3.10);8、工作中我有充分的自主权和支配权(2.88);9、出色的工作表现能够得到奖励(2.91),Mean=3.14,SD=0.893}。(3)工作回报{10、我的工作收入稳定(3.04);11、我得到的薪酬和别人的相比是公平的(2.80);12、加薪机会与我的工作表现相关(3.13);13、公司的薪酬福利令人满意(2.96),Mean=2.98,SD=0.819}。(4)工作条件{14、认为公司的工作环境舒适(3.24);15、公司的设备和设施完备(3.27);16、公司的作息时间有规律(2.29),Mean=2.93,SD=0.753}。(5)工作关系{17、我的上司关心我的成长(2.98);18、在这个大团队中,每个人都有明确的职责(3.46);19、每个成员都致力于做好自己的工作(3.51);20、与周围的同事能够愉快相处(3.35),Mean=3.33,SD=0.753}。(6)组织氛围{21、公司的考评制度能够客观反映工作成绩(3.16);22、公司鼓励员工发表自己的意见(3.37);23、个人的工作对组织目标的实现很重要(3.44);24、公司的管理层素质高、管理能力强(3.43),Mean=3.35,SD=0.841}。

2.员工工作满意度差异性分析。

(1)对不同性别员工独立样本T检验。结果表明不同性别员工在3、4两项指标上呈现显著性差异,低学历员工基本从事第一线生产工作,体力耗费较大,由于男女员工在体质上的差异,女性员工在体力较男性较弱,因而在第3项指标的工作满意度上产生显著性差异(P<0.05);男女员工对第4项指标的工作满意度都很低,只是女性员工的工作不满意度较之男性员工显得更为强烈,因而产生明显差异(P<0.05)。

(2)对不同年龄员工独立样本T检验。结果表明25岁以下员工与26～35岁员工在所调查的24个项目均未出现显著性差异。这表明在低学历员工中,员工不会因为年龄的不同对工作满意度产生显著性差异。

(3)对不同学历员工独立样本T检验。不同学历员工在4、5、10三项指标上呈现显著性差异,原因可能是高中(含中专)学历的员工通常拥有一技之长,在工作中技术更加过硬,工作收入也较稳定,因而在第5、10二项指标上更能获得一定的满意度;同时在第4项指标上,平均分都不高,因而虽然出现显著性差异,仍需共同提高这一方面的工作满意度。

(4)不同工龄员工方差(ANOVA)检验。结果表明不同工龄员工在5、6、10这三项指标上呈现显著性差异,通过多重比较检验(LSD)进一步分析发现:未满1年的员工与其他两个工龄段的员工在5、6两项上存在显著性差异,主要原因可能是经过一年及更长时间的工作,员工不仅在知识或技能上得到了丰富,而且随着工作经验的积累,会越来越得到大家的认可,因而较之未满1年的新员工就会更有成就感;在第15项检验中,3年以上工龄的员工与未满1年的员工存在着显著性差异,与1年以上未满3年的员工临近显著性差异,这可能由于随着工龄的增长,在工作中更能获得主动性,对工具、设备的使用更有自主权,因而员工工龄越长,这方面的工作满意度也就越高。

三、提高低学历员工工作满意度应对策略

根据以上实证研究,可以看出中小民营企业的低学历员工对企业提供的收入,企业的考评制度及管理者这三个因素较为不满。因此针对这样的状况,采取切实可行的解决措施来提高低学历员工的满意度,对于实现企业更好的发展是至关重要的。根据分析得到以下对策:

1.提高管理者的重视程度。在现代的人力资源管理中,管理者已经把企业中的技术人员、管理中高层人员的工作满意度放在了重要地位,而低学历员工作为企业一线工作人员是企业生存和发展的基石,工作满意度被严重忽略了,在相同的科技条件下,保持并稳步提高一线工作人员的工作满意度,对于提高企业的工作效率、产出高效率的产品和服务具有显而易见的作用,因而要提高低学历员工的工作满意度,企业管理者要从根本上重视起来,这样才能更好地促进企业生存和发展。

2.确保薪资制度的公平得当。企业应在能力范围内,尽量提高员工的薪酬、福利水平,根据每个员工的工作效率和带来的收益,实行“高绩效,高薪酬”,在兼顾内部平等的基础上,根据员工对该企业的贡献适当地拉开薪酬的差距,让贡献大者获得较高的薪酬,以充分调动他们的积极性积极竞争,让其获得工作满意度。同时注重薪酬的公平性,防止因薪酬的不公平造成不满意。

3.确保良好的沟通渠道及沟通氛围。以上研究结果在一定程度上表明了目前民营企业管理者对低学历员工的上下级沟通不是十分有效、顺畅,因而管理者要做好与低学历员工的沟通,了解低学历员工对企业有哪些不满或意见不仅可以了解到员工的需求,改善与上司的关系,还可以让员工感受到自己的重要性,获得认可,使他们更加积极主动地投入到生产中去。

4.真正实现以人为本。要求企业能够对低学历员工实现最大的关怀,通过分析西安沪光数控机械制造有限公司低学历员工的工作满意度,结合对部分员工进行访谈,发现由于中小民营企业多存在家族式、老板一人说了算这样的弊端,从而造成了老板与员工之间关系紧张。因此要真正实现以人为本的管理就要对员工充分的信任,让员工发挥其主动性,营造一种关心员工的氛围,体现公司的人性化关怀,使员工从内心增加对企业的满意。让员工感受到公司以员工为中心,自己只有努力工作才能回报公司的关怀。

参考文献:

1.文新跃.新形势下如何提高民营企业员工满意度[J].特区经济,2006(2)

2.刘红升.论中小民营企业如何提高员工工作满意度[J].企业管理,2008(3)

3.张黎莉,周耀烈.某民营企业员工工作满意度调查分析与建议.技术经济管理与研究,2005(2)

4.周颖.民营企业员工工作满意度研究[J].经济经纬,2006(2)

5.张鹏,郑培育.提高民营企业知识型员工工作满意度的对策研究[J].现代管理科学,2006(12)

6.颜爱民,王维雅.中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究[J].管理学报,2007(3)

7.孙星.对员工满意度及其提高途径的探讨[J].科学与管理,2007(6)

(作者简介:郑玉雯,西安工业大学经济管理学院硕士研究生;钟定国,西安工业大学教授,硕士生导师 陕西西安 710032)

(责编:若佳)