民营企业员工培训影响因素研究

赵 丽 闫红博

摘 要:一直以来,我国民营企业总体的员工培训状况都不尽人意,违背了以人为本、把员工当成企业合作伙伴的管理理念,制约了民营企业经营方式的转型和企业的大发展。而造成民营企业员工培训乏力现状的原因是多方面的,其中既有社会因素、企业因素,也有员工方面的因素。文章通过对民营企业员工培训影响因素的分析,希望能使管理者关注本企业员工培训工作的现状及成因,充分认识到加强员工培训的必要性,对解决民营企业的员工培训问题,实现企业和员工的共同发展有所启示。

关键词:民营企业 员工培训 影响因素

中图分类号:F276.3 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-181-02

一、引言

随着改革开放的深入进行,我国民营企业得到了持续、快速的发展,为提高国民收入、增加税收、促进就业等做出了重要贡献。然而,目前我国民营企业本身还存在诸多问题,例如企业经营过程中不遵守法律法规、企业资金筹措困难、技术水平低、管理落后、缺乏长远规划等。要想解决这些问题除了依靠国家的宏观政策,归根结底要靠企业所拥有的高素质员工。尽管作为民营企业典范的联想、华为等企业集团已建立起自己的培训中心或大学,其员工培训工作日益成熟和完善,为企业健康发展提供着充足的人员保障。但从整体上看,民营企业的员工培训状况不容乐观,尚未形成一个人才培养的长效机制,不仅影响了员工队伍的稳定和企业素质的提升,更加不利于企业创新能力及核心竞争力的形成。

二、民营企业员工培训影响因素分析

众所周知:任何事物都不是孤立存在的,制约民营企业员工培训问题的原因也是多方面的。其中,既有社会因素、企业因素,也有员工自身的因素,各因素之间存在着相互影响和渗透的关系,有时是单一因素在发挥作用,而更多时候则表现为多种因素的复合作用。在这些影响因素中企业因素无疑是处于主导地位的,它对于员工培训工作的影响更为重要和直接。

(一)社会因素

1.社会用人机制的转变。随着人事制度改革的深入发展,我国的社会用人机制变得日益自由化和开放化,劳动者职业选择的空间和渠道也随之扩展,社会上越来越多的岗位,可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职,也可到事业单位及政府机关谋得职位。大量民营企业的出现不仅为人们增加了再就业的机会,众多人才市场的兴起,也使劳动者可借助于在人才市场应聘,找到自己中意的工作。社会用人机制的这种转变在为企业和劳动者之间进行双项选择,便于人力资源优化配置的同时,客观上也为企业尤其是民营企业员工的流出提供了现实条件。民营企业中掌握一定知识和技能的员工由于自身择业能力的增强,若对就职单位不满很容易出现外流。

2.社会信用机制的缺失。人才流动是社会发展的积极因素,但前提是必须制定合理有效的游戏规则,尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序,维护各方面的合法权益。众所周知,市场经济本质上是信用经济,重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提和应有之义。而社会信用是建立在个人信用的基础之上,信用问题不仅仅涉及道德层面,更是制度建设与社会文明建设的问题。目前,在全社会范围内尚未建立一套完善的信用机制,对于那些不遵章守信的企业和个人,缺少行之有效的处理办法。由于企业竞争以及缺乏保障雇主利益的合理政策,造成一部分企业并不自己培养人才,而是以高薪或职位等为诱饵,向同行业的其他企业挖墙角,带来企业间人才的恶性竞争。这在客观上阻碍了员工培训工作的开展。

3.法律法规执行、监管乏力。市场经济不仅是信用经济,同时还是法治经济,要求人才的培养、使用、流动等均须在法律的约束下进行。虽然我国《劳动法》规定用人单位必须建立职业培训制度,并按国家规定提取和使用培训经费。但有资料表明:在我国国有企业中没有按此规定执行的单位占有很大比例,民营企业中这一状况更是大量存在。用人单位尤其是民营企业的法治观念淡薄,在我国是较为普遍的现象,由于缺少对相关法规执行情况的有力监管,这就使得在民营企业任职的劳动者很少能享受到企业出资对其进行培训的权利。

(二)企业因素

1.经营者不重视员工培训。一部分民营企业经营者自身文化水平及素质不高,不能意识到员工是企业最重要的资源,是企业可持续发展的保证,缺乏以人为本的管理理念,仍然把员工看作是企业的附属物,而不是合作伙伴。一部分民营企业经营者虽看到员工培训对于提高企业经济效益和稳定员工队伍的积极作用,但由于员工培训这种激励方式见效慢,他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本,而非一项战略性投资。还有部分民营企业经营者鉴于当前人才市场上劳动力总体供过于求的现状,认为企业效益好时毋需培训。这些认识均影响到民营企业对员工培训工作的重视程度。

2.人力资源管理水平落后。我国民营企业的人力资源管理总体处于低水平阶段,专业人员相对不足,自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置。一些规模较大的民营企业设立了人力资源部门,而相当一部分民营企业或是将人力资源部挂靠在行政部门,或是名义上为人力资源部,实质上仍做的是传统人事管理工作,各项管理制度尚不健全和完善,企业中没有明确的素质模型或岗位需求。就员工培训而言形成了缺乏对培训需求的深入调查,培训缺乏针对性,很少与员工的当前及长远发展目标相结合,不能达到预期目的的局面。

3.培训力量不充足。据统计,在美国一些大企业通常都设有自己的专职培训机构,如培训中心、公司大学等。近60%的员工培训在本企业内部完成,其余则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则倾向于将培训工作外包,由专职培训公司或管理顾问机构完成,确保了员工培训工作的成效。而我国的大部分民营企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在,难以建立自己的培训机构,无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题,从而不能根据企业和员工双方的现实和长远需求开发出合适的培训课程,导致员工培训内容和方式不合理现象的存在,降低了员工培训效果和受训积极性。与此同时,还应该看到从我国整体来说,各类社会培训机构良莠不齐,低水平培训机构的重复建设现象较重,尚未形成一个社会培训资源共享的良好局面。

4.资金短缺、融资困难。我国的民营企业大多是靠家族经营、合伙经营等方式发展起来的,企业资产较少,产权结构单一,规模与实力有限。企业在发展过程中往往采用家族治理模式,没有按现代企业制度进行规范管理;同时企业内部财务管理体制不完善,投资决策缺乏长远规划,随意性和短期行为较为严重,给企业的生产经营带来很大风险。另一方面由于企业实力较弱,创新能力不足,抵抗市场风险的能力有限,缺乏可抵押的资产,加上财务信息的透明度不高,与国有企业相比在获得银行贷款方面民营企业还受诸多限制,很难获得金融机构的信用,同时我国资本市场发育不完善,对票据融资的利用程度较低、发行债券融资难、股票筹资渠道不畅通等,都加剧了民营企业资金短缺和融资困难。这必然使得民营企业对于需要投入人、财、物力等资源的员工培训工作无法给予高度重视。

(三)员工因素

1.需求多样化和忠诚度减弱。随着社会进步和竞争日趋激烈,人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富,人们的自我意识增强,更加追求生活质量,需求更为多样化。据对国内一些著名大学毕业生的调查,大学毕业五年后仍留在自己最初工作单位的不足15%。绝大多数通过跳槽、考研选择了新的单位或职业,流动性和不稳定成为35岁以下劳动力群体最明显的特征。在传统官本位观念影响、用人机制改革和人才市场发展的交互作用下,就职于民营企业的部分员工因经验和知识技能的提高,增加了流向其他单位的砝码。在当前的市场环境下,一些员工不仅追求物质方面的回报,伴随着素质的提高精神方面也有了更高层次的需求,再加上企业间人才恶性竞争的存在,当员工感到对本单位不满意时,就很可能“跳槽”,给企业造成损失。

2.职业安全感降低。大部分民营企业不仅发展规模相对较小,技术设备落后,市场竞争力不强,企业未来发展思路不明晰,稳定性较低,而且全球性的竞争、企业间的兼并重组、为追求“减人增效”而普遍实施的裁员计划、为降低成本用临时工代替正式工、削减管理岗位以及通过竞聘上岗、末位淘汰等方式加剧了内部竞争的压力等,都使得员工缺少一种职业安全感。这就造成与国有企业、行政事业等单位的从业人员相比,民营企业的人员流动性加大,从而影响到民营企业员工培训工作的进行。

3.个人特征方面的因素。作为直接参与人的受训员工所具有的能力,即胜任工作所必需的知识、技能与经验直接影响到员工培训工作的开展及其成效。员工的年龄、性别、教育程度、职位、工作经历和动机、职业规划等也都与其是否积极参与企业组织的培训工作有着密切关系。另外,即使培训内容和培训方式适应员工需要,由于习惯和思维定势的作用,大部分人都不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式,这也构成了民营企业员工对于培训工作怀有抵制心理的一部分原因。

三、结论

综上所述,形成民营企业员工培训问题的原因是多方面的。管理者必须认真分析本企业员工培训工作的现状及其成因,充分认识到加强员工培训的必要性,并结合企业所处的行业、发展阶段、管理方式、员工队伍构成、传统习惯及文化等因素,积极探索适合自身特点的员工培训应对策略,努力营造事业造就人才、环境凝聚人才、机制激励人才、法制保障人才的氛围,实现企业和员工共同发展的目的。

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(作者单位:黑龙江科技学院 黑龙江哈尔滨 150027)

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