杜拉拉：赢在情商

杨　敏

杜拉拉的成长，与“厚黑”无关，只是道出了职场生存最简单却又最深刻的法则。

杜拉拉，南方女子，姿色中上。她没有背景，受过良好教育，走正规路子，在一家全球500强企业工作，短短8年时间，就从一个月薪4千、青涩冥顽的行政助理，成长为年薪20万、成熟干练的人事行政经理。

《杜拉拉升职记》自2007年出版以来，雄踞中国各大图书排行榜，不仅成为外企白领的职场修炼指南，也成为年轻公务员群体的拥趸，“看一遍杜拉拉，你的职场情商就可以提高10分以上”，一位当当网友如是评价。

是女性读物?还是励志书籍?不管读者如何定位《杜拉拉升职记》，近两年来，“跟杜拉拉学习情商管理”正风靡中国职场。

学会承压

情商，说到底就是对情绪的管理和控制。社会心理学家研究发现，一个人能否取得成功，智商只起到20％的作用，剩下的80％则来自情商。而能否驾驭心情、控制情绪、承受压力就是判断一个人情商高低的关键指标。

小说中杜拉拉刚进DB公司时的遭遇，可能让很多职场新人感同身受。

杜拉拉接手的第一项工作，是公司广州办的装修工程，她的顶头上司玫瑰身在上海总部，对她的装修工作遥控指挥。

这位业绩突出的行政主管，却是位脾气很大，极难相处的上司。处于角色模糊期的杜拉拉不知深浅，事事小心谨慎。汇报多了，玫瑰骂她不够专业；自己拿主意，玫瑰又骂她工作越位。电话这一头，玫瑰经常“勃然大怒，一顿臭骂，且不带-+脏字”；电话那一头，杜拉拉只得陪着小心，—遍遍认错，嘴上念叨“您老见教的是”。

杜拉拉无法做出判断，到底哪些问题该清示，哪些问题自己可以做决定；在政策许可范围内，哪些事情的处理只要符合规定就行，哪些又要特别按照前辈的专业经验来执行。天天胆战心惊地等着上司的骂人电话，拉拉能做的只有一条：在没有搞清楚“游戏规则”之前，将温顺进行到底。

但是，并不是每个人都能像杜拉拉那样控制情绪、承受压力。北京办的行政助理王蔷，就无法忍受玫瑰的颐指气使，不仅处处挑战她的权威，还冒险越级汇报玫瑰的工作作风问题。

杜拉拉显然比王蔷更有耐心，她慢慢地摸准了上司的领导风格，并且找到了玫瑰管理控制的规律，明白了哪些工作是必须按照她的意思去执行；哪些是玫瑰根本不关心的小事；哪些又是她要牢牢抓在手里，绝不肯放权于人的事情。

懂得隐忍，学会弯曲的杜拉拉，接到的骂人电话越来越少；而满腹牢骚的王蔷意外地被公司炒了“鱿鱼”。“与上司建立一致性”，是新人杜拉拉总结出的第一条“江湖规则”。

那么，何谓“建立一致性”，杜拉拉的解释是：他觉得重要的事情，你就觉得重要，他认为紧急的事情你也认为紧急，你得和他劲往一处使。通常情况下，你的表现和能力好还是不好，主要是你的直接主管说了算的。

随后，杜拉拉把“与领导建立一致性”不折不扣地贯穿于她的实践中，为了符合玫瑰的阅读习惯，她特意将广州办惯用的行政报告格式，换成上海办的格式。一段时间下来，所有棘手的工作，杜拉拉都能很细致地事先拿出解决方案，这让玫瑰感觉到，自己正想打盹，下边便递了枕头来，获得了前所未有的被追随的满足感。

“改变你能改变的，适应你不能改变的”，最先掌握规则的人最先胜出。杜拉拉算是在DB广州办站稳了脚跟。

杜拉拉的成长，与“厚黑”无关，只是道出了职场生存最简单却又最深刻的法则：一个新人，在体现出你的价值之前，不懂妥协、过于计较可能会成为职场前行的绊脚石。在一定程度上说，在升职的第一阶段，情商比智商更能促进你的成功。

学会总结

“智商使人得以录用，而情商使人得以晋升”，这句话被职场成功人士奉为圭臬。

诚然，一个人情绪稳定，对上司、同事没有过分苛求，对自己有适当的评价，善于总结经验，在遇到挫折时能“重整旗鼓”，如是，他在工作中就能游刃有余。反之，—个人智商再高，也难免为环境所困，无法施展手脚。毫无疑问，杜拉拉就属于前者。

杜拉拉的运气实在不怎么好，他遇到的顶头上司的领导风格都让人琢磨不透。如果说，玫瑰是作风硬朗专制型的领导，李斯特就是一个“该做决定时思考，遇到困难时授权”的官僚。

由于广州办装修项目工作出色，在玫瑰移民澳洲之后，杜拉拉成为接替玫瑰的不二人选。就在这时，她遇到了这位年届60，尽量避免做决定，只想在任上安全熬到退休的李斯特。

李斯特是一位只管结果，不问过程的领导，杜拉拉则是一个有活干就兴奋，有着一流执行力和责任感的下属。在为期3个月的工作中，她加班700个小时，一个人干了三个人的活，并出色地完成了一个大项目，李斯特给了她5％的加薪机会。杜拉拉将“5％”视为光荣的象征，是组织的信任。而事实上，她的贡献绝不仅仅值这个加薪幅度。

在李斯特的眼中，杜拉拉是—个只会干活，对职业生涯没有规划的人，“没有什么高级思路，附加值也就是5％”，在他看来，对于这类员工，不需要给她更多，“给她多了，倒超出她的想象力”。于是，上海的项目一结束，李斯特就想叫杜拉拉卷铺盖回广州办。

杜拉拉向来认为，做下属的就要多为上司分担，尽量能自己摆平各种困难，于是—个人悄无声息地拿下这个大项目。辛辛苦苦还不招领导待见，到底为什么?她暗自思忖。

慢慢地，杜拉拉找到症结所在：对于李斯特这样一个结果导向型的领导，他根本不会意识到属下承担的任务，有多大工作量，又有多大难度。于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的，“鉴于他不认为你重要，他就不会对你好，甚至可能对你不好”。

“劳心者治人，劳力者治于人”，杜拉拉发现并不是什么事情自己默默干了，不给老板添麻烦，老板就会喜欢你，重要的是要让老板知道你的重要性。

认识不到自身价值，缺心缺肺地蛮干，在领导眼中只是—个“廉价劳动力”，杜拉拉鼓励自己，走出情绪低谷，并找到了对策。她尝试将每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰简明的表格，让老板了解工作中困难的背景、难度、出现频率，同时也能够了解自己的专业知识，以及解决问题的能力和态度。这样一来，李斯特开始对杜拉拉的工作难度有了重新认识，对她解决问题的技巧也有了初步判断。

在职场，只顾低头拉车的人永远只能是—个“劳力者”，要做“劳心者”，必须学会抬头看路，否则，你永远只有苦劳而没有功劳，永远只是被动等待机会而无法创造机遇。

这就是杜拉拉总结出的第二条职场法则。

学会沟通

要想在职场脱颖而出、活得精彩，仅有一技之长远远不够，还得懂得交往、沟通、协调、合作，懂得拿捏职业化与个性化之间的巧妙平衡。而沟通，就是—个人在职场获得更多资源，赢得更多帮助的制胜之策。

毫无疑问，杜拉拉的成功离不开她的沟通能力。这种能力既包括如何从上级那里获得资源，更包括如何从下

级那里赢得支持。

李斯特是个“放手派”，他既不罗嗦你也不支持你，一遇到困难就授权，杜拉拉只有向更高级别的领导寻求资源和帮助。凭借良好的职业素养，杜拉拉赢得了DB中国总裁何好德的赏识，经过几次交往，杜拉拉很快摸到了他的语言风格和逻辑。

“为什么做?怎么做?如果不做有什么害处?”杜拉拉总结出何好德与下属交流讨论时的几个最常问的问题。

杜拉拉明白，领导的时间是有限的，在向领导汇报工作时，必须逻辑清晰，语言简洁；遇到困难向领导寻求支持，必须围绕他可能提出的问题，准备好方案去开会。

主动沟通，考虑周到，语言清晰简洁，不出现有歧义的内容，杜拉拉的交流心经，都可以称得上与老板沟通的“黄金法则”。杜拉拉正是凭借何好德对他的信任和好感，在DB中国公司成为—个不容小视的实力派。

同样，与下属的沟通技巧，也让杜拉拉赢得了更多的“人气”。

杜拉拉在担任DB中国人事行政经理的时候，物色了—个叫周亮的下属，本事不大但脾气不小，在杜拉拉眼中是个“自以为是，又过于敏感自尊，工作中很难沟通。人际关系不好的人”。一次年中评估，杜拉拉一直尝试跟周亮谈谈如何改进工作，但是周亮总是像针刺—般反应强烈。

按照公司惯例，DB中国公司员工在工作目标设定时应该运用“SMART原则”。如果跟周亮当面详细解说这一原则，杜拉拉担心自视颇高的他会感觉下不来台，于是杜拉拉虚拟了—个故事，并以电邮的形式发给几位新聘的属下，用以解释“SMART原则”到底是什么。

这样一来，杜拉拉既顾及了下属的面子，也体现了自己的专业水平。能够站在别人的角度，为人所想，也是高情商人士的一大特征，杜拉拉良好的沟通能力不仅获得了下属的认同和拥戴，也让她在激烈职场竞争中，规避了很多不必要的冲突和矛盾。

拿捏职业化与个性化之间的巧妙平衡，善于交流，长于沟通，便可以让—个人在职业晋升的关键当口，多一些“贵人”帮助，少一些“小人”挡路。于是乎，人际关系也就变成了一种实实在在的“生产力”。

美国《时代周刊》宣称：“如果不懂EQ，从现在起，我们宣布：你落伍了”。诚如此，无论是职场“菜鸟”，还是职场“老枪”，《杜拉拉升职记》都是一个帮助人们打开情商“死结”，修炼EQ指数的实用指南。

赢在情商。今天，你落伍了吗?