德国“双元制”本土化的思考

摘要：德国“双元制”职业教育模式在中国实行的主要困难有：企业因要支付培训成本、随时可招收生产低附加值、低技术含量产品所需的工人。因而参与的积极性不高，“双元制”所需要的文化环境没有形成。但这种困难是暂时的，随着中国劳动力市场的变化、产业升级的加快、劳动力价格的提高，“双元制”职业教育会迎来更大的发展空间。

关键词：职业教育；双元制；目前困难；发展机遇

作者简介：邓全明(1969-)，男，江西萍乡人，江苏省健雄职业技术学院艺术设计系，副教授，主要研究方向为二十世纪中国文学、世界华文文学、高职教育。

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1001—7518(2009)22-0054-03

“双元制”职业教育模式是德国战后经济腾飞的秘密武器，为德国的振兴作出了重要贡献，也在世界职业教育界享有盛誉。中国从上世纪八十年代末到九十年代初开始与德国合作，开展“双元制”职业教育模式的引进。从十余年的实践结果看，虽然取得了一些成绩。但总体上并不令人满意。甚至有人认为：“直接引人德国职业教育的双元制并大力推广，在我国现阶段是行不通的”。这并非完全是夸大之辞，我国职业教育引进、实施德国“双元制”教育模式确实面临着很大的困难。

一、存在的困难及原因

(一)企业因要支付培训成本因而参与的积极性不高

众所周知，德国“双元制”职业教育模式的最根本特点在于学校和企业共同培养职业技术人才，学校主要负责文化课和专业理论知识的教学，企业负责学生的职业技能培训。由于职业技能培训所需要的师资、设备以及指导教师(师傅)的津贴、实习、培训学生的津贴都是由企业来支付。因此，企业肯定要为此付出成本。如1993年德国“双元制”教育培养一个学生的总费用为16435欧元，受训者的产出收入为7730欧元，企业培训一个学生要净支出8705欧元，这显然不是一个小数目。以追求最大利润为目的的企业，如果他们认为企业培训不会带来收益的话，是不会愿意付出这样一笔开支。在中国，绝大多数企业都还没有认识到或看到企业培训的回报，因此他们不愿意付出一大笔开支来做他们认为于己无利的事情。实际上。在“双元制”职业教育模式的起源地——德国，也不是所有的企业都乐意参与学校的人才培训，也不是所有职业人才都是通过“双元制”培养的，如下表所显示：

从表中我们可以看出，相当一部分企业没有参与职业技术人才培训，特别是中小企业。在外部环境并不成熟、激励机制没有形成的中国，要企业付出昂贵的成本来参与学校的职业人才培训，确实是不现实的。

(二)企业生产低附加值、低技术含量产品所需的工人。在社会上可以随时招收，不愿意花精力参与培训

据2001年－2005年《中国统计年鉴》显示，我国三个产业的从业人员和比例如下表：

据调查统计：“第一产业人员以小学和初中文化为主。第二产业从业人员以初中文化为主，第三产业从业人员文化程度相对较高”，从这两组数据不难看出。中国相当多的企业生产的是低附加值、低技术含量的产品，而生产这样产品的工人，并不需要十分复杂的技术，许多农民工不经过培训、或经过企业自己为期几天的简单培训就可以上岗，在我国7000万产业工人中，高级技工仅占总数的3.5％，而西方发达国家为40％。也说明了这一点。这就无怪乎他们不乐意参与学校的人才培养了。实际上，从第一个表格中，我们也看出，即使在德国，小企业一般也不愿意参与人才培养。许多中国企业不愿参与“双元制”人才培养，是因为他们生产的是低附加值产品，利润相当有限，他们的竞争策略、竞争优势就是低成本，即使是一笔小开支，对他们来说，也是重要的，何况企业培训的成本并不小。因此这些企业的一个普遍特点是：“只看重劳工的即时使用短期形成的‘投入产出比，而看不到由劳工的培训、健康等因素带来的、暂处无形状态的‘人力资本的增长”。

(三)“双元制”所需要的文化环境没有形成。企业缺乏人力资源投资回报的保障

在德国，“双元制”职业教育之所以对企业有吸引力，之所以成功的一个重要原因，就是有其生长的土壤——文化环境。我们知道，企业是以追求利润为目的，如果一个行为对企业无利可图——包括有形的利和无形的利，企业是不可能参与的。从显性利润看，企业参与人才培养无利可图，但显性利润的亏损，可以从隐形利润中来补充，人力资源的获取正是隐形利润的一个重要因素。根据资料显示。在德国，接受“双元制”培养的学生，接近三分之二的学生留在培训企业工作，这样企业不仅了解这些新员工的职业技能情况，还对他们的个性特征、道德素养都有较为全面的了解，从而可以更为合理地安排他们的岗位，充分发挥他们的潜能，最大限度地为企业服务。作为留在企业的员工来讲，他们不仅熟悉了企业的规章制定，也能更快地融入企业文化，对企业有更高的认同感、责任感和归属感，而员工的这种意识是企业形成凝聚力的重要因素，这都无疑会提高企业的生产效益，为企业不断创造利润。这种资产是无形的。但它却可以源源不断地为企业创造利润，完全可以弥补企业培训的短期亏损，因而许多德国企业家乐意参与“双元制”职业教育，把培养人才当作企业自己的事情，并同化成为人才贮备机制，形成人才培养文化。不仅如此，德国联邦政府和地方政府还通过立法、行政等手段规范“双元制”教育的实施和发展，行业协会也在培训企业资格审查等方面发挥着重要作用，从而形成了“双元制”职业教育企业文化，使德国的职业教育进入良性循环。在中国这种文化氛围还没有形成，这无论是从政府管理、法律规范。还是企业意识上，都是如此。从企业角度讲，中国以前的职业人才多来自与企业有密切关系或本身就是由企业举办的技术学校，他们毕业进入企业后通过师傅带徒弟的形式逐渐锻炼、成长为职业技术人才。上世纪九十年代以后，这些学校多脱离了原来的体系，成为独立的学校，与企业的紧密联系机制没有了。而那些新发展起来的中小企业，特别是那些生产低附加值产品的企业，更没有人才战略观念，没有建立人才贮备机制。一些企业为了降低工人工资，有意过一定时期更换员工。使得中国企业，特别是新成长起来的中小企业，员工流动性特别大，给企业生产带来不稳定、不安全因素。实际上造成这种结果，除了转型期农民工本身的特点外，另外也是不负责任、追求短期效益的企业自己造成的。现在许多企业老板抱怨他们的员工对企业的忠信度不高，岂不知其中也有他们自身很大的一份责任。总之，“双元制”所需要的文化环境没有形成，企业无法从人才资源中获得回报。因而他们的积极性也受到很大的影响。

正如许多论者指出的那样，实施“双元制”职业教育的关键在企业，如果没有企业的积极参与，“双元制”职业教育最终要成为空谈。或徒有其名，这恐

怕也是不少号称“双元制”人才培养模式学校的实际情况。那么，“双元制”职业教育模式，在中国真的行不通，没有出路吗?笔者认为，并非如此。尽管“双元制”职业教育模式过去在中国的实践并不令人满意。但随着形势的变化。“双元制”教育的外部环境也在发生变化，这种变化为“双元制”职业教育在中国的发展提供了新的发展机遇。

二、新形势下面临的机遇

我所说的新形势主要包括三个方面的内涵：自2004年以来，“民工荒”成为困扰一些企业发展的一个难题：不管自愿还是被动，产业升级的步伐在加快；随着2008年新的《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的颁布，劳动者的权益保护得到重视，劳动力价格会相应提高。劳动力市场不断规范，而2008年以来的世界性金融危机则成为新形势显性化的契机。

(一)劳动力市场变化推动人才储备机制的成熟

2004年，国家劳动和社会保障部发布《关于民工短缺的调查报告》，首次承认在我国部分地区存在民工短缺的问题。这透射出一个问题。我国劳动力市场发生了变化：正像许多学者指出的这样：中国已进人刘易斯——拉尼斯·费模型二元经济结构的第二个阶段，即由“九十年代初的‘无限供给阶段，逐步在向‘有限过剩的状态变化”，在这一阶段，劳动力也将成为稀缺资源。劳动力资源的短缺。意味着企业不得不改变发展方式，从以廉价劳动力为优势的发展方式转变为以技术为优势的发展方式，意味着企业需要采用新设备、新技术、新工艺。通过提供生产效率补足劳动力的不足。而新设备、新技术、新工艺的采用，在减少普通劳工的同时，需要增加技术工人。技术工人是要受教育的、要通过培训的，不可能再像以前招普通民工一样，招之即来。这样一来，作为有发展眼光的企业家，势必站在人才资源战略的高度，建立人才储备机制，这无疑为校企合作、为“双元制”职业教育提供新的资源和动力。

(二)产业结构加速升级促使人才培养链延伸

改变经济结构和粗放型发展方式，是党和国家多年以来的目标，党的十七大报告更是从科学发展观的高度，从和谐社会建设的高度。提出要在“转变发展方式取得重大进展”。但一些地方、一些企业仍在走高能耗、低水平的粗放型增长方式。其中原因很多，但根本的一点是这些企业仍有存在的空间、盈利的空间，许多这样的企业就不愿意改变增长方式，或者说更多是在政府的压力下进行产品升级和技术革新。劳动力市场的变化带来了新的契机，正如有的论者指出的那样：“‘民工荒现象的存在，正为各类企业主动调整产业结构，由产品换代带动产业升级，由产品升级促进经济结构的调整提供了‘压力变动力式的良好机遇”。事实也确实如此，东莞市南森工艺礼品有限公司董事长沈晖在接受21世纪经济报记者采访时表示。珠三角自2004来已出现两次机器替代人的浪潮，第一波是在21世纪初出现“民工荒”之后，部分劳动密集型企业开始增加机械设备减少岗位。“第二波来势更猛——在2008年正式开始实施新《劳动合同法》之前，很多企业在做企业财务预算时，又在机器和劳动力成本上进行详细的核算。”很显然，这两大变化比政府的监管来得更直接。由于劳动力资源价格的上升，使那些生产低附加值、以低价格取胜的企业无利可图，可谓釜底抽薪。他们要么被淘汰。要么进行技术革新，走新的发展道路。据《长三角年鉴》统计数据显示：2006年，上海市新增高新技术产值为2864亿元人民币，江苏省高新技术产值比2005年增加30.8％；浙江省高新技术产值为2364亿元人民币，比2005年增长33％，也证实了这一点。产业升级意味着需要大量的技术工人和技术员，这些人员，特别是后者，不可能再从民工队伍中招之即来，而需要经过较长时期的培养。因而有眼光的企业家，会将人才培养的根伸进学校，使其人才之树枝繁叶茂，企业也长盛不衰。

(三)新《劳动合同法》的颁布，催生“双元制”职业教育的文化氛围

2008年1月、9月，新的《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》先后颁布，更加规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止、劳务派遣，并加大了违反劳动合同法的处罚力度，更好地保护了劳动者的权益，使随意克扣、拖欠、甚至不发工资得到有效遏制。例如《劳动合同法》第十四条规定下列三种情形都被视为无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，并对劳动合同的解除及补偿做出了明确规定。这使得企业不能再像过去那样，员工可以招之即来，挥之即去。一些企业主以为这仅仅是保护了劳动者权力，给企业用工增加成本。其实不然，《劳动合同法》规范劳动力市场受益的不仅是劳动者，企业主同样受益。由于新的《劳动合同法》使企业不能随意解雇员工，从表面上看这是给企业的用工约束，实际上问题并不完全是这样，而是在企业给工人工作的稳定性的同时也给自身发展带来了稳定性。因为工人与企业有较稳定的劳动关系，会将自己的未来与企业的未来更为密切地联系在一起，对企业的忠信度和关心度自然提高，这无疑是一份重要的无形的资产，德国企业之所以乐于参与培训，看重的正是这种无形资产带来的源源不断的收益。因此说新的《劳动合同法》规范了劳动市场，将社会主义计划经济的劳资模式转变为社会主义市场经济的劳资模式。形成了一种新的企业与员工共命运、共发展的关系，也为企业参与培训、为“双元制”职业教育的发展提供了条件，因为今日职业学校(院)的学生，将成为企业明日的员工，“双元制”职业教育模式体现了企业与员工的这种良好关系，因而会进一步发展和成熟，

总之，笔者认为，“双元制”职业教育模式遇到的种种困难是暂时的，随着中国劳动力市场的变化、产业升级的加快、劳动力价格的提高，“双元制”职业教育在中国，特别是在经济发达地区，会迎来一个发展的高峰期。

责任编辑张祥卉