金融危机时期钢铁服务企业如何提高员工忠诚度

巩　涛　唐伟梁

摘要:文章介绍了金融危机下中国钢铁服务企业和其员工对企业忠诚度的现状,分析了钢铁服务企业中影响员工忠诚度的因素,并提出了若干提升员工忠诚度的方法和措施,包括:把好招聘关,从源头开始为提高员工忠诚度打好基础,做好入职培训,给员工上好“忠诚度”第一课,制定更加公平合理的薪酬福利政策等。

关键词:金融危机;钢铁服务企业;员工忠诚度;人力资源

中图分类号:F272

文献标识码:A

文章编号:1009-2374(2009)19-0110-03

席卷全球的金融危机对中国的钢铁企业产生了前所未有的冲击,由于国内外严重的经济低迷,钢材需求快速减少,钢材价格大跌,导致钢铁企业利润下降。而随着钢铁生产企业降低成本一系列措施的连锁反应,处于下游的钢铁服务型企业更加难以为继。面对产值不断下降,企业未来尚不明朗的局势,企业中人心惶惶。金融危机来临之后,作为劳动力密集型行业,人员成本已经成为制约钢铁服务企业发展的诸多因素中最首当其冲的一个,但是在当前中国的形势下,大量裁员的老办法已不可取,要在不裁员或者少裁员的前提下,降低钢铁服务企业的人员成本,最好的办法就是想方设法提高员工的企业忠诚度,使他们能够认同企业的号召,与企业同心同德,和企业共同度过难关。此时,作为企业的管理者,如何保持并提高员工对企业的忠诚度,成为当前亟需解决的一个难题。

一、钢铁服务企业的员工忠诚度现状分析

某钢铁服务企业员工由劳动合同制和劳务合同制两种组成,劳务合同制员工所占比例较大(在80%左右)。按照对企业的忠诚度高低划分,目前企业中主要存在以下几种类型的员工:

(一)占企业人员比例最高的劳务工

劳务关系的特点是为取得报酬,并且劳务工本不属于企业的正式员工,因此他们的忠诚度是最低的。但是由于钢铁服务企业的特点,很多劳务工在企业中工作较长时间后已成长为某方面的骨干,如果在金融危机下和这部分员工解除关系,只会给企业将来带来更大的招聘和培训成本。

(二)新进企业的大学生

他们是企业的新鲜血液,同时也存在着强烈的“排异反应”,当企业的实际与其心理期望不贴合或者发生利益冲突时,他们很容易离企业而去,其忠诚度也较低。在当前金融危机的形势下,企业不景气,工资福利比以往有所下滑,这些都会成为导致其离职的原因。

(三)在企业中工作五年以上的老员工

这部分员工大多随着企业的发展在企业中已经担任了重要岗位,他们离开企业的可能性最小。但是员工不离开企业并不等于有高度的忠诚度,经过对这类员工的表现进行观察,有以下两种典型的缺乏忠诚度的表现:

1.缺乏主动,责任心差。有些员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚,个人利益斤斤计较,工作表现出例行公事,“做一天和尚,撞一天钟”,很难看出为企业付出智慧和体力的忘我精神。

2.多吃多占,损公肥私。以各种名目多报销餐费,差旅费等等都是一些职工常用的手段。而且工作年限长也不能等同于高的忠诚度,调查表明,工作年限和职位恰恰是造成员工倦怠的原因。那些在企业干了10年甚至20年的员工中,有许多都是在耗日子。而在企业工作年限较短的被调查对象中,只有25%的人认为自己是在聊以度日。很多人呆在企业多年,不是因为他们对企业忠诚,而是因为环境的原因,想走却未能如愿。那些勉强呆在企业里混日子的人,对企业的整体环境很不利,不仅会影响其他人的工作效率,还会散播不利于企业的言论。

通过以上的分析可以得出一个结论,当前钢铁服务型企业中员工对企业的忠诚度普遍处在较低的水平上。

二、提高钢铁服务企业中员工忠诚度的措施

(一)把好招聘关,从源头开始为提高员工忠诚度打好基础

金融危机下,钢铁服务企业人员需求急剧减少,但是还是有部分稀缺岗位需要人才,对此必须进行严格把关,如果按照“有德无才是废品,有才无德是毒品,德才兼备是极品”来衡量,那么就要求录用的新员工必须是极品。因此,在决定是否录用一个员工时,除了专业技能测试外,还应进行品德和个性的测试,不能因为时间紧,迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”,选对了人会给企业节省很多管理成本,反之则会导致用人部门抱怨多,给企业带来负面影响。

在员工入职前,人力资源部应与应聘者保持坦诚沟通,因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的,即企业对员工了解的多,而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此,在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告,并给应聘者一个再思考再选择的过程,如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时,会对其绩效状况和稳定性产生不良影响,尤其对于一些本身素质好,对各方面条件要求较高的应聘者。

在企业有空缺职位时,也应把更多的机会优先提供给企业内部有一定专业技能、学习能力强且有可塑性的员工,这比外聘人员的风险小得多,同时也能以此激励员工,从而提高这部分员工的忠诚度。

(二)做好入职培训,给员工上好“忠诚度”第一课

新员工入职后往往能发现一些不为企业所重视的负面现象或不良信息,这会导致员工对企业的负面认识,从而降低其对企业的忠诚度。为了降低这种现象的危害,新员工培训部门就必须承担起关键的“加工磨合”作用:将钢铁服务企业特有的文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分地介绍给新员工,让员工知道每个企业都不一样,各有长短,尽快适应才是最重要的,通过磨合缩短员工期望值与企业现实的差距,以引导其早日融入到企业里来。

当然,培训只是从外部的影响,只能起到“治标”的作用,提高员工的忠诚度最根本方法就是要让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助,把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策,这也应该是在员工入职培训时企业应努力去做的事情。

(三)制定更加公平合理的薪酬福利政策

薪酬福利政策的制定首先要考虑公平性问题,所谓“不患寡而患不均”,在金融危机下企业效益不好,薪酬福利各方面肯定不如以前,但是如果这个时候没有公平性,对员工的忠诚度无疑是一记重拳。其次,要考虑政策的合理性,在薪酬问题上也存在营销学里的“30%心理舒适区”,即低于个人最低期望值30%,除了非常特殊情况外,99%的员工会选择离职,以找到新的工作来达到心理平衡;而高于最高期望值的30%,又会对员工造成负面影响:(1)员工高薪却绩效不佳时来自上级、同事、下级和自己诸方面的压力;(2)容易诱使一些高薪员工产生欲望膨胀而跳槽的念头;(3)薪酬高到没有上升空间时,容易导致一些员工对自己在企业的发展失去信心。

所以企业在进行薪酬设计时,除了要考虑划分适当的职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外,还要充分考虑公平原则和巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工,从而提高员工的忠诚度。

(四)在把握和提升员工忠诚度工作方面的误区

多数企业在把握和提升员工忠诚度工作方面存在一个误区:即将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面,认为只要在这些方面满足了员工的要求,就可以基本保证员工对企业的忠诚不出现问题。殊不知,在上述要素达到平均水准后,挑战员工忠诚度的重要因素却来自于企业的领导能力、管理效率、沟通、工作环境以及员工的工作满意度和职业生涯发展这些方面。所以说,企业的不断进步和提升,自我机制的不断完善,也是把握和提升员工忠诚度的前提。

通过与拥有高忠诚度员工的公司进行对比,我国钢铁服务企业还需在以下方面加强工作力度:

1.清晰的沟通。沟通是管理的主要手段,从一定意义上讲,沟通也是管理的本质。管理离不开沟通,沟通渗透于管理的各个方面。良好清晰的沟通有助于团队文化建设,有助于管理者科学决策、接纳各级员工的合理化建议、激励下属,促使员工协调有效地工作,建立良好的人际关系和组织氛围,从而提高员工的士气。

没有人喜欢被蒙在鼓里,企业员工可获得企业信息的多少及其重要程度,不仅直接影响员工的工作绩效,而且会影响员工对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通,做到信息共享,就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围,使员工产生强烈的归属感,员工自然也就会忠于企业。

因此在企业目标、实现目标的过程、企业规范和制度以及一些对员工来说非常重要的个人问题,例如薪酬福利和个人职业发展机会等方面,企业都应该与员工进行清晰、有效的沟通、激励管理及监督,加强规则的透明度。尤其在金融危机这种艰难时期,企业其实更应该告知员工真实的情况及相关措施,让大家自动自愿地为企业牺牲,通过其他如降低绩效工资、流程重组、降低各项费用等替代措施来帮助企业度过难关,这样才会在企业内部形成积极向上的企业文化,从而提高员工忠诚度。

2.有效的领导力及管理。企业经营状况不佳;企业领导者急功近利;企业盲目套用别人的管理办法;甚至有些眼光短浅的领导者会压制下属,诸如此类无一不是导致员工不忠的消极因素。这些因素使得员工们对公司的最大关心变成了赚钱的多寡,消耗了员工的积极性,让本来可以给公司带来无限利润的活的“资产”大大贬值。因此,正确的领导和有效的管理对企业的成功有非常大的帮助。

任何事情都有两面性,这场风靡全球的金融危机,其中也蕴藏着新的机遇,可以说是一次资源重新分配、制度优化的机遇。钢铁服务企业也应该借此时机及时从劳动密集型向技术加管理型转移,从粗放型管理向精细化管理转型,以获得更优的资源,向更加健康、良好的方向发展。

受当前金融危机影响,钢铁服务企业业务量有所下降,部分岗位或部门的工作量也必然减少。以前因繁忙工作而忽视的培训,现在应该充分利用相对空闲的时间,建立公司培训体系,通过培训增强员工的专业技能、提高员工综合素质,为日后经济复苏、公司业务量大幅度增加做好充分的准备,这同时也能避免部分以往业绩良好的员工,因工作量减少而导致对企业失去信心,造成人才流失。

3.和谐的团队合作氛围。员工每天上班打交道最多的是其所在的团队,而不是庞大的企业整体,相对于整个企业来说,团队内员工的技能互补性更强,任务的完成更需要员工彼此之间的密切合作,因此,员工在团队中的重要性愈明显,其团队意识也就更强烈。同样,团队对于企业的重要性比个人要更为明显。但是,有调查发现,员工对于在一个团队中工作的同事彼此间非常信任,但对于不同部门的同事便大相径庭。所以,企业不仅需要培养员工在自己直属的团队里的协作精神,而且需要在跨区域及部门的交叉领域里提高其信息的分享和合作。

在中国,团队合作经常会被理解为“我们在一起相处得很好”之类的意思,因此企业领导者多半会通过一些社交活动和拓展培训来进行团队建设。但事实上,在团队合作方面不仅是让员工们相处好,更要让每个部门彼此间获取信息的渠道畅通,这样除了能使每个团队都获得成功,最终也造就了员工个人的成功。而企业利用团队的中介作用,也可以更有效地培养员工的归属感和忠诚度。

4.安全而高效的工作环境。按照马斯洛需求层次理论,满足员工的生理需求、安全需求是基本条件,企业为员工提供安全健康的工作环境是最基本也是最重要的措施,但是从钢铁服务企业的实际出发,如果要完全从硬件出发为员工营造出安全健康的工作环境是不可能的事情,因此钢铁服务企业必须从自身实际出发,加强各项安全工作措施,为员工提供各种安全保障,使员工不断适应工作环境,同时也要从软件出发,为员工营造快乐的工作氛围,这样不仅可以提高员工的工作效率,激发潜力,而且也有利于提高员工对企业的忠诚度。

5.高的工作满意度和成就感。员工工作满意度的高低是影响企业业绩好坏的重要因素,钢铁服务企业要提高员工的满意度,就必须从以上几个方面开始着手改进。但是要想提高员工的企业忠诚度,仅仅靠提高他们的“满意度”是不够的。美国渥克信息公司曾经对几千名就业者进行了一次忠诚度调查,发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意,然而,只有30%的被调查者表示对公司忠诚,也就是说有相当一部分员工对企业满意但是并不忠诚。

业界通常有这样一种说法:金钱留住三流人才,感情留住二流人才,事业才能留住一流人才。传统薪酬策略是按员工短期的付出或努力计算应得报酬,员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关,而与企业的可持续发展和长期效益没有很直接的联系。而事业型的长效激励是要把眼光放在长期决策和长期效益上,其作用是不但要让员工把工作当成事业来做,更要让公司的事业成为员工真正的事业。

对于那些能给员工提供事业发展机会,让员工在工作中获得知识和经验的积累的企业,员工通常会非常卖力,更有干劲,忠诚度指数自然也很高,这是因为当员工觉得自己在工作中提高了工作水平和能力,这比单纯获得金钱更有吸引力,他们对企业的感激会是发自内心的。即便是日后他们离开了企业,他们对企业的益处也远远大于那些混日子的人。

钢铁服务企业如果能保证员工在工作中学到知识,让他们看到所从事的工作是有意义的,并且对工作有成就感,同时能够让员工觉得自己倍受领导的关怀,彼此之间关系融洽,那么员工的忠诚度就自然而然地建立起来了。

三、结语

如果将企业比作是船,那么员工就是这条船的帆和水手。这个非常浅显的比喻揭示了企业和员工之间同舟共济、共担风雨的密切关系。一个企业要想发展的好,就必须坚守和员工价值共守、精神共通、情感共流和命运共担这条主线。管理学大师杰克·韦尔奇在总结一生的领导经验之后表示:“在你成为领导以前,成功只同自己的成长有关;当你成为领导以后,成功都同别人的成长有关;只有被领导者成功,领导者才能成功。”这句话就是告诫企业的领导者,只有密切关注并帮助员工成长,才能激励员工为企业发展努力,并赢得员工忠诚度。

面对金融危机,钢铁服务企业最开明的做法就是告诉员工,由于竞争压力和经济形势,无法保障他们优厚的待遇,但会设法激励他们成长、帮助他们成长、奖励他们成长,关注和帮助员工成长,让员工与企业一起成长,以健康的心态来迎接这次挑战,在逆境中磨砺,在逆境中发展,这是企业和我们每个人都应该具备的心态。

参考文献

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作者简介:巩涛(1986-),男,甘肃平凉人,中冶宝钢技术服务有限公司助理工程师;唐伟梁(1974-),男,上海人,中冶宝钢技术服务有限公司助理工程师。