一封“意外”的教师来信

曹湘瑜

我园积极探索通过教师绩效考核来促进幼儿园保教质量的提升，教师们对考核流程的公开性、考核内容的公平性和考核小组成员工作的公正性都表示了较高的认同。然而，正当大家开始欣喜于考核制度体现了共同参与、民主有序的良好内部管理机制时，我却意外地地收到了一封教师来信。信中写道：“我是园内一名普通教师，四十有余，职称不高，始终在自己的岗位上默默无闻地担当着‘绿叶角色……我们在工作中也是认真、勤恳的。但现在幼儿园的考核较多地以承担各类‘任务为得分点，对于像我这样的多数‘绿叶教师而言，很难得到这些机会，要获得‘成功似乎比较困难……考核要面向全体，鼓励优秀教师的成绩固然重要，但不知该如何体现对其他教师工作的激励呢……”

这封教师的来信引起了我们的思考，我们对幼儿园的绩效考核进行了审慎的分析。考核是教工最关心的管理环节，要发挥绩效管理的激励作用。更要系统考虑各类人员获得公平、均衡评价的机会，兼顾质与量的有效分配与整合。而过于关注公开课、成果发表等量化指标。在激励了一部分优秀教师的同时，也削弱了另一部分教师的自我发展热情。因此，我们从园本实际出发，设计创新了能促进每位教师发展的平等、全面、客观的绩效评价制度。

制度一：自主申报制

我们在考核中设立了自主申报项目，该项目的考核内容源自幼儿园每学期的教研重点研修内容，在学期初公布，因此，它们体现的是基础性和通识性。教师可根据自己的学习及实践情况，在每月规定的日期自行做出是否申报的决定。即：主动向幼儿园考核组申报考核时间，参与考核争取得分；或者权衡个人表现情况，放弃本月考核申报，只得基本分60分。由于考核内容具有普适性，因此各层面教师只要努力。均可能获得成功。

制度二：“专利”发布制

为保护、激励教师在实践中的创造智慧，我们每月安排一次“专利”发布会，由教师整理归纳自己日常工作中的创意做法、作品等向全体教师进行推介发布，并在“专利”发布栏中展示至下一个“专利”发布会召开。从“专利”发布之日起，凡其他教师在实践操作中学习取经的，我们就给予专利发布者当月考核加分，学习参照者越多。加分越多；若其他教师在此基础上有所创新，便可投入下一次“专利”发布。

制度三：比例调适制

我园的考核设日常保教工作、个人实绩、自主申报项目和学期班务工作四大板块，目前各块所占比例分别为20％、15％、35％和30％。为更合理地体现全面、平等、客观以及激励每一位教师的原则。我们实行比例调适制。即每学期根据不同的考核重点，广泛征求教师意见，对比例进行调整，并在教代会审议通过后执行。这种灵活的机制得到了教师的高度认可，大部分教师的日常工作得到肯定，个别骨干教师的成绩也得到激励。

我园三项考核制度的实施取得了积极的成效。充分体现了“面向全体，尊重基础工作；激励进取，肯定个人成绩；提倡自主，鼓励自我实现；搭建平台，展示个体风采”的管理理念，不仅唤起了教师的工作热情，更激发了大家的创新精神，幼儿园形成了相互学习、不断进取的良好氛围。教师队伍梯队发展的态势也逐步显现出来。

专家点评绩效评价应有益于每一位教师的自我发展

郭宗莉

教师评价是幼儿园管理中的一项重要内容，我们通常所说的考核，实际上就是对教师进行的绩效评价。许多园长深知其重要性。但对于如何评、评什么却常常感到困扰。本案例中，曹园长重新审视教师的绩效评价，思考并开发其激励功能，使我们能从中获得一些启发。

第一，让绩效评价激发每位教师的主动发展热情。在幼儿园教师考核评价中，通常存在着以下一些现象：一是考核仅仅以奖惩为目的，只是作为发放奖金、教师聘任、职称晋升等的依据；二是大锅饭式的考核，考核只是一种形式，所有教师的得分都差不多，大家一团和气；三是强调竞争的考核，考核只是倾向于工作实绩(或表现)而突出少数教师，大部分教师成为了不起眼的“绿叶”。事实上，这三种现象存在着一个同样的问题。那就是单纯从园长的要求出发，没有真正将每个教师都放在平等的地位，看似公正，但实质上对于每个教师的发展来说却是不公平的，可能在无形之中否定、抹杀了教师的发展潜力。在案例中，我们可以看到，曹园长在考核中加入了教师自主申报的项目和自主发布的“专利”，改变了以往划一的考核方式。既有统一的内容。又有个性化的内容，为绩效评价注入了具有活力的个性化空间，让每位教师都能有机会从多个方面来体现真实的情况，这大大激发了教师参与评价的热情，提升发展的主动性。

第二。在绩效评价中兼顾工作结果和工作表现。对教师进行的绩效评价，应该包括两个部分。即对教师工作结果和工作表现的评价。工作结果又称“任务绩效”，即教师履行职责的结果，而工作表现又称“周边绩效”，是指教师完成工作的过程，包括行为、态度等。教师工作不是重复性的简单劳动，而是一种复杂的脑力劳动，他所面对的幼儿的特殊性、教育过程的复杂性、教育方法的灵活性等特点都决定了对教师的评价不能像企业一样只关注最后的产品成果是否合格，而要兼顾工作的结果和工作表现。甚至将过程放在一个更加重要的位置。同时。由于工作结果和工作表现的不同特点。在评价时需要采用定量与定性相结合的方式。如在案例的四个评价板块中，既有完成任务的结果。又有日常工作的表现(或态度)，在这样的评价下，教师才不会单纯追求结果而急功近利，也能防止教师不在乎效益而只求日常过得去，不思进取，追求平均主义。

第三，绩效评价需要制度创新才能不断完善机制。绩效管理的关键在于形成一种关注教师发展的评价机制，这种机制能够发挥绩效评价的导向作用，引领评价者和被评价者朝着预定的方向和目标努力前进。曹园长创新考核制度。促进全园教师专业不断发展的价值在于：首先，降低了评价本身对教师产生的压力，提出自主申报制度将专业研修纳入了绩效考核内容，引导了教师发展方向，而教师自己决定申报的项目和时间也消解了教师可能产生的抵触情绪，变“要我”为“我要”；其次，让教师善于挖掘自己的优势，提出“专利”发布制度使教师能不断地发现和认识自己的专业优势而努力提升保教质量，同时也让教师关注他人的创新成果，在园内形成崇尚创新的氛围；再有，曹园长提出的比例调适制的价值在于根据教师的发展实际和发展需求调整评价项目所占的比例，使教师的个人发展与幼儿园的发展愿景紧密结合。真正达到促进幼儿园内涵持续发展的目标。

尊重教师、保护教师、鼓励教师、发展教师，这是教师绩效评价的出发点和归宿。我们应不断审时度势，根据教师个人发展现状和发展愿景，探索评价方式和评价制度的创新，让教师绩效评价发挥更大的效用。