地方政府公务员胜任力模型研究

摘要:文章立足于行政管理和人力资源管理专业的交叉,借鉴现代人力资源开发与管理的各类相关方法,结合公务员的特殊性和时代性研究地方政府公务员的胜任力模型。采用问卷调查和关键事件访谈(BEI),并通过主题分析法,构建地方政府公务员的核心胜任力模型,为建设地方政府高素质的公务员队伍,勤政廉政,提高工作效能和政府行政效率的最大化提供理论参考。

关键词:胜任力模型;地方政府;公务员;行政效率

中图分类号:D630文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)23-0079-03

高效的政府管理是国家竞争力的主要因素。特别是2008年由美国次贷危机引发的世界性金融危机大背景下,各国政府都纷纷出台救市举措,政府的力量再次发挥巨大作用。目前,中国政府要通过走中国特色自主创新道路,建设创新型国家。政府应该如何思考与构建自己的核心竞争力呢?有哪些因素会对公务员的绩效产生影响?政府机构如何驾驭这些因素,引导公务员产生高绩效,提高政府竞争力呢?政府效率最终来源于政府中的人力资源,凭借他们所掌握的专长和技能。这种核心专长与技能除了表现为公务员所具备的知识与技能之外,还包括他们潜在的,可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征,即素质。素质才是真正导致公务员产生高绩效的因素。

一、政府公务员构建核心胜任力模型的意义

(一)胜任力的含义

胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱动力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。高能力是否意味着高绩效?公务员选拔应该依据什么样的标准?能力高低是首要且唯一的判断依据吗?如何实现人和岗位的匹配?怎样实现公务员在符合政府职能要求的前提下实现其职业成长?

(二)胜任力特征模型

胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱动力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。

胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素,即胜任特征的名称、胜任特征的定义(指界定胜任素质的关键性特征) 和行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异)。

组织核心胜任力模型,既是指组织在持续构建人力资源所具备的核心专长和技能的过程中,组织内部从事不同工作的人员所具备的动机、内驱力、个性与品质、自我形象、社会角色、价值观、态度以及知识和技能的组合,是指作为一个组织中的成员在该环境中胜任工作所需具备的基本的能力、素质。

(三)核心胜任力模型在政府机构组织中的运用

公务员胜任力模型的构建是政府机构适应社会形势发展的客观需要。通过构建胜任力模型,组织能准确地了解公务员必须具备的能力素质,从而通过培训与开发手段提高公务员的能力素质,促进职能匹配和政府机构人力资源的合理配置。提高我国公务员队伍管理的科学化水平,建设一支善于治国理政的高素质公务员队伍,建设具中国特色的创新型国家。对于我国地方政府机构而言,建立公务员的胜任力模型具有重大而深远的意义。

1.有利于建立人岗匹配机制。公务员的任用,坚持任人唯贤、德才兼备的原则。为建设高素质的公务员队伍,提高工作效能,必须以胜任力模型为基础,建立人岗匹配机制。不仅要求知识、技能与所在岗位相匹配,更重视个人潜在胜任特征与岗位要求的匹配。地方政府可以以该胜任特征模型为基础,按人员导向的岗位分析方法根据地方政府机构未来发展要求重构、再造岗位职责和工作任务,确定公务员新的职务要求。

2.有助于丰富工作说明书。核心胜任力模型的构建为工作说明书中的任职资格、能力要素等提供了科学的内容,详细描述了公务员所具备的各项能力素质的水平,做到人与岗的匹配。

3.对公务员的招聘和选拔具有直接的指导作用。核心胜任力模型可以为地方政府公务员的招聘和选拔提供依据,做到因事择人、人职匹配,在公务员选聘时,可以参考该模型了解应聘人员的综合素质状况,提高招聘准确性。胜任特征模型的建立要求以地方政府机构的发展战略、环境与人力资源素质相结合为标杆,不仅弥补了目前地方政府公务员选拔过程中笔试、面试等公式化、无针对性的弊端,在胜任力模型的框架下,还可以避免领导一言堂的局面。

4.为培训提供指导。胜任力模型的构建可用于将公务员现有的能力水平和素质状况与胜任力模型相比较,找出差距,分析原因,再根据这些差距确定培训的内容和目标。

5.为领导班子、干部选拔提供支持。胜任力模型可以为干部、领导所需具备的能力素质提供大体框架,同时还可以作为绩效考核的指标,可采取科学的评选方式进行综合素质排名,是干部选拔的重要砝码。

6.绩效管理的得力助手。胜任力模型的素质要素通常是那些与工作绩效密切相关的内容,通过胜任力模型可以判断和发现导致公务员绩效好坏差异的关键驱动因素,成为改进和提高绩效的基点。构建胜任力模型有助于界定绩效在过程方面的指标,从而极大程度地健全绩效评价过程,鼓励公务员不断提高自己的能力素质,可以根据公务员的表现提供及时有效的反馈,以帮助公务员提高绩效水平。

7.为公务员规划其职业生涯具有指导意义。地方政府公务员可以根据自身所具备的素质坐标,选择自己在组织中的进入起点和未来职业发展的路径。

二、研究调查结果及分析

笔者及其工作团队对四川省自贡市政府公务员素质进行了调研,采用问卷调查、关键事件访谈法(behavioral event interview,BEI)对地方政府公务员素质要求进行了分析。借助地方政府各职能部门的工作职责和岗位责任书,采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分组进行访谈,并对比分析访谈结论,发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为地方政府公务员所必须具备的素质特征。笔者及其团队在国内外关于公共部门人员素质模型的研究成果的基础上,拟定出24个胜任力要素,把它们和问卷进行了有机结合,调查问卷的问题设计是素质的具体化,实际化,其隐含在各个情景问题之中,便于提高问卷的信度。在答案方面具有多重设定,关于每个问题的答案笔者设定了唯一的素质来匹配,保证素质的唯一性与确定性。最后对能力素质进行确定简化后,问卷数据的情况如下:

在对所调查人员的学历和年龄,胜任力要素分析所得关系如下图:

从以上两个关系面积图中,不难看出年龄和学历都和胜任力要素是一种正相关的关系,随着年龄和学历的增长,能力也呈相同方向的变化,并且这种变化很平缓,少有较大波动,具有一种稳定性。

为了便于对各胜任力要素的理解,在国内外的素质模型研究成果的基础上,经过调查和分析将这24项素质分成了四个维度,并把问卷中出现的能力归类其中,具体如下:

在素质要项的分类定级的过程中,我们进一步分析了访谈中多次被提及的胜任力要素,把它们提炼出来进行统计,下表中的“1”代表出现。

该表中的所涉及的胜任力要素是被访谈者多次提到的,具有较高的信度和效度。我们针对BEI过程中个性化的素质进行了分析、提炼与概念化,并把以上十项作为构建地方政府公务员胜任力模型的参考和依据。

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作者简介:刘小莉(1972-),女,四川德阳人,四川理工学院经济与管理学院讲师,硕士,研究方向:人力资源管理。