企业培训如何变被动为主动

陈俊仁

摘要:企业培训是提高员工素质的重要途径。然而现实中员工对培训认识不足,总是处于被动。文章就如何提高员工参加培训的主动性做了简要探讨。

关键词:企业培训;培训机制;收入差距

中图分类号:F270文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)23-0023-02

在企业的日常培训工作中,我们发现有一个很奇怪的现象:本来应该是员工主动要求、热情参与、积极配合的培训工作,反倒是需要上级反复要求、领导亲自督导、培训部门努力组织才能完成。究其原因,主要是员工缺乏学习提高的热情和压力。如果员工既有提高自身素质的冲动,又有来自工作方面的需要,更有来自社会的竞争压力,即使没有公司的巨大资金投入,人力资源部门不用出面组织培训,员工也会自觉自愿地利用业余时间学习理论知识,利用上班工作的机会加强实践锻炼,通过自我培训提高,不断适应企业发展的新要求。想想那些为了进入职场而整天忙碌在各个夜校里捞文凭的莘莘学子就能明白这个道理。

我们不禁要问,当前我们企业中的员工为什么缺少培训提高的动力和压力呢?因为考虑到国有企业在员工淘汰机制方面有天生的缺陷,这就很自然地要涉及合理、科学拉开收入差距和员工薪酬、职位晋升体系建立的问题。唯有通过有效利用前途和利益导向机制,才能引导员工不断进步,最终实现企业的发展目标。这不难理解,假如员工认为以目前的任职资格和工作能力,并不影响眼前的工资收益和职务晋升,而且学习投资费用不菲,那么出于各种权益考虑,他就没有学习提高的想法,当然更不会花费时间和精力去参与培训。

拉开收入差距和建立有效的薪酬、职位晋升体系是一个问题的两个方面。首先要通过拉开收入差距,造成收益的落差,从而焕发员工发展提高的愿望和学习培训的动力。我们一切工作的出发点是员工对物质利益和精神利益永无止境的追求。只有当员工对自身的现状感到不满,想方设法要去改善自己的收入状况、工作环境和社会地位时,我们才能施加一定的方法和手段,引导员工为企业的发展服务,最终通过凝聚集体的力量和智慧,实现共同的发展愿望。如果大家都在吃大锅饭,企业势必会死水一潭,强化培训工作的努力也一定会徒劳无功。相反,收入差距拉开后,就会打破原有的平衡,有能力的人就会脱颖而出,主动承担急难险重的工作任务,在此过程中赢得他应得的那份较高收益。同时,那些因为业务技术能力较弱的员工会因为所得收益较少而产生忧患意识,从而积极主动参与业务知识培训,努力提高自身素质,进而改变在竞争中的劣势。

我们在谈拉开收入差距时主要强调合理、科学的问题,也就是要坚持兼顾公平和效率的原则。一方面,要通过科学的方法拉开收入差距,激励员工的工作热情和干劲,努力提高工作效率和水平,实现企业又好又快的发展。另一方面,我们必须正视社会主义国有企业的特性,自觉担负起构建和谐社会的使命,在拉开收入差距时保持合理的幅度,不能因此而造成两极分化,从而引发新的矛盾和问题。拉开收入差距是手段,不是目的,是要引导员工积极进取,不断提高工作能力和水平,适应企业改革发展的新需要。所以,我们不怕因为拉开收入差距后暂时的心理不适和由此引发的各种指责。当企业员工的素质真正提高了,企业整体竞争力增强了,企业就会有更多的实力和能力去解决员工的物质和精神需要。

收入差距拉开后,员工对收入分配会比以往更加关注,关注收入的总额和配比关系。这时如果没有一套与之相对应的公平、公正、透明的薪酬、职位晋升体系作为支撑,拉开收入差距后将会矛盾重重,更会失去其激励竞争的意义,相反会成为部分员工消极怠工的托辞和借口。我们可以设想,企业不按照岗位的重要程度和对企业贡献的大小等关键要素进行利益分配,而是简单地将员工收入差距拉开,员工会很自然地认为,自己与别人在收入上的差距是人为因素造成的,自己工资水平低与工作的努力程度没有任何关系,因而会产生抱怨情绪和发牢骚,更加不愿意主动工作和积极进取。健全、有效的薪酬、职位晋升体系要求企业的绩效考核体系必须做到公平、公正、透明,随时随地接受员工监督,适时适地进行持续改进。否则,即使建立起了绩效考核体系,也很难为合理科学拉开收入差距和增强员工的积极性、主动性、创造性发挥作用。这方面,我们有平衡计分卡绩效考核试点的成功经验,在此基础上建立一套符合企业实际的绩效考核体系应该不是难题。

如何提高员工学习培训的主动性,增强员工学习提高的压力,变培训工作被动为主动,除了主要做好上述两方面的工作,笔者认为还应该从以下三个具体方面着手抓起:

一是要增强培训工作的趣味性。传统的培训方式更加注重课堂上填鸭式的教学,忽视教学双方的互动交流,教师只管教,学生只管学,课程结束后没有人关心教学效果,更没有人进行评估考核,导致许多培训枯燥乏味,流于形式,达不到预期目的。近两年,我们虽然增加了仿真培训、拓展培训等全新的内容,在创新培训方式,提高培训效果方面进行了积极的尝试。但是总体效果不甚理想,培训一时半会很难走出传统培训工作的老路。这既与传统的培训方式简单粗放、易于操作、成本低廉有关,也与思想观念的创新、有效培训机制的建立有关。要想改变这种局面,最好的办法就是向专业的培训机构和著名的大公司学习,借鉴他们在培训中的成功经验,引入全新的培训理念,效法他们的培训模式,开拓我们的培训思路。同时,要善于发现和总结基层单位在培训工作中发明的一些新颖独到的形式,不断丰富企业的培训内容,让员工真心喜欢我们的培训形式和内容,打心眼里愿意参加我们组织的各类培训,并且在培训过程中能够寓教于乐,真正融入进去,取得事半功倍的效果。

二是要增强培训工作的实用性。培训工作达不到预期效果,还有一个重要的原因就是培训的实用性不强。一些培训由于前期基础调研工作做得不够,组织仓促,致使培训内容过于空泛,大而无当,员工觉得在具体的岗位工作中用不上,学与不学一个样,因此放松严格要求,简单应付考试,培训工作走了过场。有时举办一次培训,真正需要培训的人员由于业务繁忙脱不开身,就临时拉一些无关的人支应差事,让有限的培训资源白白浪费。凡此种种造成培训工作脱离实际,达不到应有的效果。所以,一方面要本着“干什么,学什么,缺什么,补什么”的原则,培训前期做大量的摸底调研工作,真正掌握需要培训员工的实际状况,了解他们的实际需求和愿望,然后制订有针对性的培训方案,使他们在培训后真正感到“解渴”。另一方面,要强化培训管理职能人员的责任感,教育他们切实履行培训职能,用好有限的培训资源,认真组织好每一次培训,让真正需要培训的员工获得培训机会。

三是要增强培训工作的前瞻性。一般人的观念中,培训工作的对象主要是针对企业中的那些业务落后者和水平低下者,通过培训新员工和业务素质较低的员工,尽快弥补管理中的“短板”,提高企业整体竞争能力。所以,培训工作容易忽视企业中高层管理人员的日常培训。为了使培训工作吸引更多人的注意,让企业各个层次的员工,特别是高端人才热心参与,有必要考虑进一步提高培训工作的超前性,增加培训内容的技术含金量。这就要求培训组织者一定要保持高度的预见性,熟悉企业改革发展的远景规划,了解国内外同行业技术管理发展的总趋势,及时组织企业内外部的技术专家和行家里手开展授课,不断提高整体培训工作的技术理论水平。毕竟,培训工作是面向企业整体的一项全面工作,厚此薄彼的做法往往会顾此失彼。

如果我们切实解决了培训机制完善、培训方法创新和培训内容优化的问题,培训工作将不再是一件令人感到头疼的事,真正会为企业人力资源的开发发挥出重要作用。