基于鲁南地区有机肥企业的人力资源管理问题的探析

孙维峰　刘冬梅

摘要:本文通过对鲁南地区有机肥企业人力资源管理方面存在的问题及成因给予分析后,提出了解决问题的对策: 建立起学习型组织;做好人力资源规划;完善人员招录、培训与开发、推行能本管理;绩效管理,完善激励机制等,构成一个较为完整地人力资源管理体系,以改变鲁南地区有机肥企业人力资源匮乏的状况。

关键词:人力资源 管理 对策

0 引言

近几年随着规模化养殖的快速发展,山东最大的肉食鸡及肉兔饲养基地——鲁南地区,其有机肥原料——畜禽粪便资源大量增加;加上山东农业基础较好,经济作物、蔬菜大棚等种植面积较大,为有机肥企业的发展提供了良好的市场空间。在这样的背景下,鲁南地区出现了多家有机肥企业,然而从最近两年的运行形势来看,各企业并没有达到预期目标,企业经营管理混乱,形势严峻。究其原因,缺乏健全的吸引、引进、激励、发展与留住人才的人力资源管理体系,是制约该地区有机肥企业经营及发展的关键。

1 鲁南地区有机肥企业人力资源管理存在的问题及原因分析

经过对鲁南有机肥企业人力资源管理问题的进一步探究,发现从企业主素质,人才的引进,人才的培训、开发、使用、保护等人力资源管理各个环节都存有问题,几乎涉及到人力资源管理的各个方面。主要表现在以下方面:

1.1 外部环境因素 人才匮乏的原因一方面是人才的流失,一方面是人才难以及时引进。人才的引进难度的外部因素有:①人才机制不完善:社会保障制度不完善,人才流动成本高;②劳动人才市场欠发达,人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。我们的有机肥企业从市场上难以招聘到合适的人才。③人才竞争日趋激烈。随着世界经济一体化,人才竞争加剧。在参与国际人才的竞争中,对本土的有机肥企业在吸引人才的环境、条件、薪酬方面提出了挑战。

1.2 内部因素主要有以下几个方面

1.2.1 缺乏正确的人力资源管理观念 笔者对鲁南地区的六家有机肥企业进行调研发现:在竞争激烈的市场经济环境下,这些企业的人力资源管理水平仍旧处在初级阶段,没有专门管理机构,仍停留在人员的档案管理,工资造表,出勤率的考核等工作上,企业整体上缺乏现代的人力资源管理观念。这是造成企业人力资源缺乏的一个重要原因。

1.2.2 管理人员素质偏低,人力资源质量不高 随着企业的发展与壮大,企业对员工素质的要求越来越高,尤其是对企业的管理层的要求。但目前鲁南地区的有机肥企业的管理人员的现状难以满足当前企业运营和竞争的需要。表现在:①受教育水平偏低。鲁南地区的有机肥企业基本是中小民营企业,其管理人员多是家族成员,大部分受教育的层次也偏低, 受过高等教育的人员更少。②管理人员现代企业管理的基本知识欠缺,不能够按现代企业制度来运营、管理企业,凭经验管理,盲目决策,难以实现其管理的科学性。③复合型人才奇缺。大部分高级管理人员在企业运行中某个方面的尚可胜任,特别是既懂技术、懂管理又善于经营的人员较为缺乏。

1.2.3 缺乏人力资源的战略规划 由于有机肥企业的所有者(或高层人员)对现代人力资源管理的认识不足,因此在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,不能全面考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,没有认清人力资源规划和企业规划之间的关系,人力资源与企业发展战略不能够匹配。

1.2.4 人力资源开发与培训不合理 有机肥企业的人力资源培训方面存在的问题也是比较突出:表现在:一、内容简单,主要是制度、安全、生产等培训;二、培训的时间不定,缺乏长期性;三、培训教师知识水平较低,效果不佳;四、企业决策层对培训的态度不正确,担心接受培训后人员跳槽,造成“人财两空”;五、培训对象不客观,因受到第四条的影响,好的培训机会基本是派出“自己”的人参加;影响培训的福利的公平性和员工的情绪,负面的影响较大。六、人力资源培训缺乏信息反馈,没有评价培训的效果。企业在员工开发方面,缺乏系统性、长期性、科学性。各方面缺乏合理的规章制度和措施,对人才的开发难以实现。

1.2.5 薪酬管理单一,缺乏中长期激励 薪酬管理作为企业人力资源管理的重要战略内容涉及到企业的经济核算和效益,以及员工的切身利益。鲁南地区多数有机肥企业没有能够充分调动企业员工的积极性,没有建立对员工的个人激励以及给人才股权奖励,期权奖励,提升等机制。这样就难以稳定企业队伍,减少企业人员的流失,特别是中高层管理人员的流失。而现阶段绝大多数企业缺乏这方面的激励,难以形成对企业人力资源的激励和保护,造成企业人才流失严重。

1.2.6 人才流失缺乏控制,人才引进难度加大 由于缺乏科学的人力资源管理系统,造成人力资源的流失,带走了商业、技术秘密、客户,使企业蒙受直接的经济损失,同时增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的思想稳定性和忠诚度。又因为企业的资金资源的匮乏,使得企业无法在高素质、高知识、高能力的人才招聘上取得大的突破,所以引进人才的难度增加。

1.2.7 家族制管理的企业文化,难以留人 绝大多数有机肥企业为个人企业,家族企业性质。经营管理上有很大的随意性。特别是在人力资源配置方面,没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,凭企业主的经验和主观判断决策。使“内外”人员有别,帮派现象突出;同时忽略了企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”的性质,缺乏感情投入与人文关怀。没有形成有利于企业发展的企业文化,使员工的忠诚度较差,很难留住人才,这是企业人力资源匮乏的又一个主要原因。

1.2.8 劳动保障仍待完善 绝大多数有机肥企业规模较小,员工的劳动保护方面企业缺乏建章建制、医疗保险、社会保险等管理,与员工劳动合同的不能完全履行,该给员工交纳社会保险的也不全,这就使员工缺乏归属感、稳定感,没能保证员工的安全方面的需要,伤害了一些员工的感情,增加了员工的流失率。

1.2.9 对人才缺乏信任 就企业和员工的相互忠诚而言,企业对员工的忠诚更具主动性。企业对雇员,只想让他们多贡献,少获得,对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然没有充分考虑,甚至怀疑、提防员工的基本行为;在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是有内外人之分,缺乏公平,使用多重标准;造成因缺乏信任而使人员流失。鲁南地区的有机肥企业在对待人才问题上基本如此。

2 解决鲁南地区有机肥企业人力资源管理问题的对策

在有机肥企业人力资源匮乏的时期,人才资源缺乏是制约企业发展的主要因素,因此坚持以下五项原则为企业获取、使用和留住人才资源有着重要的意义。

2.1 解决四和公司人力资源管理问题的原则

2.1.1 坚持公司发展战略与人力资源战略匹配原则 在企业发展战略框架下构建人力资源战略,形成人力资源规划和企业发展战略相匹配。这样才能把人力资源同企业的阶段目标和战略同步考虑,长远规划企业的人力资源问题。

2.1.2 坚持广开“才”源,外引内培的人才选拔原则 在企业内部人员培训、开发的同时引进素质较高,知识全面的高层次人才,能够及时缓解企业人力资源短缺的问题,也给组织带来新鲜的血液和活力。

2.1.3 坚持唯才是举,德才兼顾的原则 在企业用人的当口,不要过于追求人才的完美性。我们对人才应用其所长,避其所短,并在培训和开发中,弥补其不足。做到唯才是举,德才兼顾。

2.1.4 坚持能本管理,各尽其长的使用原则 能本管理的理念,立在能力价值观的基础之上。当“权位”、“人情”、“关系”、“年资”、“门第”、“血统”同“能力”发生冲突时,原则上应让位于能力;这样就可以一定程度上改变为企业的人才提供良好的发展空间和机会。

2.1.5 坚持“才”“财”对应,权利制衡的激励原则 坚持“才”“财”对应原则就是把人才的能力和其收入联系起来。通过企业的绩效考核体系评价、分析的结果,将人才的收入与人才能力紧密联系,充分体现员工价值。同时公司应对组织各层次人员进行权力的制衡与控制,以防滥用职权,让能人的才、责、权、利在一个平衡稳定、完善的激励系统中得以发挥和实现。

2.2 解决鲁南地区有机肥企业人力资源管理问题的对策 本文根据鲁南地区有机肥企业的人力资源管理的问题及成因分析,提出了解决其人力资源问题的对策。

2.2.1 建立起一套科学的人力资源管理系统 根据鲁南地区人力资源的结构特点和状况,结合企业发展的规模、资金状况、市场运作情况、企业的战略等制定一套切实可行的人力资源管理体系。尽快建立起能够承担起现代人力资源管理职能的组织—人力资源部。让这个组织真正承担起人力资源的战略制定与实施;做好企业各个岗位的工作分析核工作设计;根据岗位对人员的要求招录符合要求的合适人才;根据企业的发展需要对人力资源的培训与开发,促进人才的发展与个人完善;做好企业的薪酬设计核绩效管理;做好人力资源的保护工作,完善劳动关系。用一套科学的人力资源管理体系,促进企业在人才的引进、用人、留人、开发管理等方面的进步。

2.2.2 多种渠道选拔合适人才,逐步提升人力资源质量 人力资源缺乏,人力资源的质量不足的情况下,要广开门路,多渠道引进人才,结合人才的培训与开发,合理的使用人才,稳定人才,来按部就班的将企业的人力资源的质量提高。使企业在人力资源的结构上有着良好的阶梯。

2.2.3 能本管理尊重人才,促进人才成长 根据能本管理的理念,建立一个在能力价值观的基础之上的以能力价值观为主导的用人体制。来解决家族式文化的带来的约束。使组织成员充分正确发挥其创造能力,为组织多做做贡献,从而使个人价值和企业利益结合起来;同时组织为员工提供相对平等的舞台、机会和条件,积极营造一个“能力型组织”及其运行机制,使组织的制度、体制、管理、运行机制、发展的战略目标和个人的成长联系起来,让成员通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力,促进人才的成长。

2.2.4 用事业和待遇留住人才,建立中长期激励制度 有机肥企业人才的大量流失,没有留住人才。除了人才生存的环境较差外,我认为主要的原因是因为缺乏竞争力的薪酬和人才的个人事业发展。建立一套中长期的激励制度,让人才的职业生涯和事业同企业的发展紧密联系起来,让人才和企业一起成长。从而达到这就要用情感、待遇、事业等来留住人才的目的。

2.2.5 提升企业家素质,建立起学习组织 从鲁南地区有机肥企业人力资源管理中存在的问题来看,决策层应该承担其主要的责任。他们缺乏现代企业的管理意识,因此,首先从决策层开始应建立起一个学习型组织,将他们“送出去”进行有关现代企业管理知识的培训。结合本企业的问题,来提高企业决策层的素质,提高对人力资源管理的认识,提高全体员工的素质,慢慢将企业引向现代企业制度的管理中来,以实现人人力资源的科学管理。

2.2.6 用和谐的人际关系稳定和保护人力资源 中国传统文化的思想的基础上,建立起一个良好的企业文化,营造良好和谐的人际关系对人力资源保护来讲有着非常重要的意义。本文认为在和谐人际关系的建立中,最关键的是业主和员工的关系,这个关系的好坏将直接影响到人才的得失问题,所以企业务必处理好这个关系。使之人际关系变得融洽,人文环境默契,人才就会有一个好的工作生活环境而得以保护。同时,按照国家规定建立起完善的福利制度,交纳各种保险等措施来保护人才。

3 结论

人力资源是企业的一项最为重要的资源,企业拥有它的多少,质量的好坏,将直接影响企业的运行、发展和生存;企业对企业人力资源的规划,引进,培训开发,使用和保护有着极为重要的意义。

本文所提出的鲁南地区有机肥企业人力资源问题的管理对策,实施后将会缓解其人力资源的缺乏状况。但是一些措施在推行和实施过程中尚需逐步完善,如能本管理、能岗匹配、中长期激励方面需要精细化和科学的手段,人力资源管理观念上仍要进一步加强,所以要想彻底解决鲁南地区有机肥企业人力资源管理中存在的问题,仍旧是任重道远。

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