浅析中小有机肥企业的人才战略问题

刘冬梅　孙维峰

摘要:本文对中小有机肥企业人才战略存在的问题进行了分析:得出了人才观念落后,团队精神较差,缺乏激励机制、忽视人才培训等人才战略问题。根据中小有机肥企业的具体情况和不同的发展阶段,从转变观念开始,选择合适的人才战略,制定以短期和长期相结合的激励机制,选择合适的招聘与沟通策略,建设适合有机肥企业发展的企业文化、营造宽松的员工成长发展的环境等方面来着手制定适合的人才战略。

关键词:人力资源 人才战略 对策

0 引言

我国的中小有机肥企业(实际上我国绝大多数有机肥企业都是中小规模)经过10多年的曲折发展,整体的生产能力及产品质量都有了大幅度提高,产品的种类也丰富了很多。但是我国的有机肥企业与发达国家相比还存在着较大的差距,特别是战略规划、企业规模、管理水平和人才战略等诸多方面相距甚远,其中,人才战略更是问题是重中之重。很多中小有机肥企业面临两难困境,一方面吸引人才困难,另一方面人才流失十分严重。人才问题已成为制约中小物流企业生存和持续成长的瓶颈。

1 中小有机肥企业人才战略存在的问题及分析

1.1 人才观念落后、认识不足 中小有机肥企业在人才观念落后、认识不足等表现在以下五个方面。其一、许多中小有机肥企业在尊重知识,尊重人才表面化,有些叶公好龙的感觉,企业需要人才的现实状况和企业家内心深处却又不能重视引进的人才、甚是是怀疑人才的能力矛盾没有根本转变,而同时更加相信自己的经验,怀疑他人的能力,造成对知识和人才缺少实际上的需求;其二、表现在中小有机肥企企业在识别引进人才时,片面追求学历和职称,而忽视对人才的实际能力的要求,不能够正确认识人才的本质。其三、中小有机肥企业招聘员工时不切企业实际的引进人才,往往是人才入企业之后却又难以放到合适的位置而又流失,无畏的增加人力资源的管理成本,也就是缺乏进人、用人的评价机制。其四、在中小有机肥企业的用人观上,经营者往往是任人唯亲,尤其是在关键的岗位上安排所谓的“自己人”,用人有失公平,责、权、利不能相结合等。其五、缺乏人才管理使用的制度,对人才的包容性不够,人无完人,对于一个新来员工过于追求完美,有时过分挑剔,因没有人才相应的考核制度,难以公正的给予评价,人才往往毁于亲戚朋友所构成的“流言蜚语”之中。

综合以上五点,真正的人才往往不得不含怨离开,企业和人才双方都难有一个公正的评价,致使互相诋毁,形象大打折扣。

1.2 股东之间团队精神不足,缺乏战略合作 中小有机肥企业由于没有完善的制度,特别是人力资源的使用、考评、激励制度,就难以发挥团队中非正式组织的积极作用,约束其负面效应;股东间的亲情朋友裙带关系,是对非正式组织的产生负面影响的重要因素。团队成员间依据关系的亲疏远近存在的各种帮派和利益团体,工作中很容易出现摩擦和缺乏信任的情况,使组织间的沟通交流产生一定程度上障碍,甚至是相互拆台,往往引起高层人员的决策困难,降低了决策和管理的效率。很多企业就是因为股东内部的矛盾和摩擦、人员间缺乏信任。往往股东们不能从长远的战略合作的角度考虑问题,被眼前的摩擦所困惑,甚至合作者之间在企业发展的中途而分道扬镳,这样就会使企业的人才随股东们离去而相继离开、大量流失,使企业发展受到了严重影响。因此中小有机肥企业必须加强股东间的战略合作。

1.3 缺乏有效的激励机制 激励机制是指组织为实现其目标,根据其成员的个人需要,制定适当的行为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致的过程。中小有机肥企业留不住人的主要原因之一就是缺乏有效的激励机制。表现在:一是精神激励方面,随着人才缺乏的状况日趋严峻,要求企业领导者要多关心人才生活,特别是关心人才的精神生活和心理健康,提高员工的情绪控制力和心理调节力,从高层管理者开始努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。二是物质激励方面,许多管理人员、技术人才的报酬水平和一般员工差别不大,而且一般没有奖金激励,或者许诺的奖励而不能兑现,管理和技术人员有时就会产生不公平,这就导致他们重新择业而使企业的人才流失。但是多数中小有机肥企业并不重视对人才的精神激励,不重视人才工作满意度问题,他们自我发展机会很少,精神需求得不到满足,必然会谋求新的企业和行业而满足自己的。

1.4 忽视对人才的培训 我国大多数中小有机肥企业几乎没有对人才的发展进行培训或者培训过于简单:表现在培训流于形式;培训的时间不定,缺乏长期性;师资水平不高,新鲜的知识不足,效果不理想等。企业决策层对培训的态度不正确,对中低层的管理者,决策层所担心的是:企业对他们没有严格的约束机制,一旦接受培训后这些人跳槽,造成人财两空怎么办?所以对培训对象的选择上基本是派出“自己”的人参加,自己人即便是“扶不起来的阿斗”也要参与培训。这不但造成培训的效果不好,成本相对较高,而且影响培训的福利的公平性和员工的情绪,造成一些负面的影响。种种对人才的培训现象说明了企业在人才的开发方面,缺乏系统性、长期性、科学性。在人员的选择,时间的安排,经费的预算等方面缺乏相应的规章制度和措施。这样的企业对人才缺乏吸引力,难以留住人才。

1.5 人力资源战略管理的知识欠缺,企业家素质不高 大多有机肥的企业受教育成都较低,特别是人力资源的管理方面的知识欠缺。造成在带领一个团队开辟肥料市场,扩大其品牌的影响力,实现企业的目标时,往往企业业主是目光短浅,把双眼仅仅盯在近期的盈利上,缺乏企业的全局思想和战略管理眼光,没有对人才培训进行必要的投入,缺乏系统的管理理论。没有把人力资源看作企业生存和发展的最重要的资源,来进行有效的管理和开发,结果是到了企业用人时才找人,人才流失后才想起来留人,最终是企业优秀的人力资源匮乏。

企业家的素质不高,缺乏战略家的胸怀,是人才缺乏的重要因素。

2 解决中小有机肥企业人才战略问题的对策

随着有机肥行业的全面发展和争夺人才竞争的不断加剧,以及跨国公司在吸引人才方面的优势,对我国中小有机肥企业吸纳人才来讲,制定科学的人才战略显得尤其重要。

2.1 提高中小企业家素质,转变用人思想 从中小有机肥企业存在的战略问题来看,企业家应该承担其主要的责任。原因是他们缺乏现代企业的人力资源管理的意识,而是按照自己的感觉和经验去经营企业,同时又缺乏对现代企业管理知识的学习,因此出现人才战略的失误是不可避免的。所以,应建立起一个学习型组织,并且首先从决策层开始转变用人观念,将他们“送出去”进行有关现代企业管理的知识培训是十分必要的。因为老板的思想不改变,其他人改变是没用的。这样中小有机肥企业经营者就会真正把人作为一种资源加以开发与管理,转变落后的传统用人观念,以人为本,把员工当作企业的一种重要资源来对待;确立正确的选才观念,切合实际,重视实用,且要善于用其所长,避其所短,全面正确地使用人才;敢于用发展的眼光对待人才,大胆使用,精心培养;善于“知人善任”,敢于使用大胆“外人”,建立完善的招聘、使用、监督的用人机制,这样中小有机肥企业才可以从思想上解决人才战略存在的问题。

2.2 营造团结和谐企业文化氛围 企业文化是全体员工在特定的社会政治、经济、文化背景下,在长期的生产劳动中而逐步形成的并且为企业成员普遍遵循和认可的具有本企业特色的价值观念、共同思想、团体意识、行为准则和道德规范的总和。因此,建立良好和谐的人际关系有着非常重要的作用,我国中小有机肥企业要增强对人才的凝聚力和吸引力的重要途径就是建立良好的企业文化。本文认为在企业和谐人际关系的建立中,最关键的是业主和员工的关系,这个关系的好坏将直接影响到人才的得失问题,所以务必处理好这个关系。如坚持“己欲立而立人,己欲达而达人”,“己所不欲勿施于人”等中国的传统道德观念,中小有机肥企业就会营造出团结和谐企业文化氛围,那么人才就会得到一个良好的工作生活环境而得以保护。

2.3 选择适合本企业的人才引进战略 笔者认为选择适合本企业的人才战略原则上要根据企业的发展阶段、企业所处在的行业位置以及企业发展的战略结合起来考虑。比如在企业的成长阶段,中小有机肥企业由于此时企业的经营状况处于上升发展阶段,所以引进外部人才的紧迫性表现得不十分突出,人才也要符合创业时期的要求,所以此时人才引进主要侧重于低层面选择,立足于执行层人员的引进;在成型阶段,中小有机肥企业在技术和产品研发、市场营销、财务管理方面逐渐走向规范化管理,因此,配套要引进人才,在引进策略方面则要提高引进人才的层次;进入成熟阶段之后的企业,对高层次人力资源需求力度明显增强。在引进策略选择方面建议具体注意强调概念技能较强,人际关系较好,企业发展目标清楚的高端人才。因此,中小有机肥企业必须根据自身的企业战略特点和企业的发展阶段需要,制定出适合本企业发展的人才战略,以满足企业长期发展的需要。

2.4 确立完善的企业人才激励机制 中小有机肥企业人才大量流失,除了人才生存的环境外,我认为主要的因素还有缺乏竞争力的薪酬和人才的个人事业发展空间。这就要建立一套中长期的激励制度,让人才的职业生涯和事业同企业的发展紧密联系起来,让人才和企业一起成长,从而达到留住人才的目的。一是改善薪酬福利制度使其具有激励功能;二是实施员工持股计划,吸引人才,提高企业的吸引人才的竞争力;三是可以采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施,实现个人利益与企业利益的统一;最后,企业可结合灵活的精神激励机制如尊重激励、参与激励、工作激励、荣誉等形式,意在建立企业薪酬和激励制度来实现对人才引进和保护。

2.5 重视人才的开发和培训工作 企业人力资源开发重点在人才开发上,具体来讲就是人的能力开发。能力开发,是指充分有效地培养能力且运用能力,将其转化为发展的动力。这种人才的开发和培训是全方位、系统性的。可用以下几种基本方法:“教育”开发,以必要的投入支持素质教育,培养人的潜能和能力。 “培训”开发,以最佳的训练方法培养组织所需要的人才。比如职业培训、岗位技能培训等,这一点,对于处在成长发展期的中小有机肥企业来说,尤为重要。 “道德”开发,以高的标准提高人的道德素质,并可以为员工创造一个良好的学习、生活、工作的人文环境,使员工愿为实现组织目标而尽心尽责尽力。

因此,对于中小有机肥企业来说,注重人才的开发和培训,努力为人才营造宽松的职业发展空间,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,可以使企业变成吸引人、能留住人的天地。使人才在企业得以自我发展和提高的同时,与企业命运与发展结合起来,这样才能更好为企业的发展做出贡献。

3 结论

人才资源是企业的一项最为重要的资源。它的不可代替性和高增值性的特点,决定了它是现代企业竞争的主要资源。现在更多的企业认为对人才资源的战略管理越来越重要,也逐步把原来的人事管理转变为具有人才规划、人才开发、人才合理使用的现代人才资源管理上来。因此中小有机肥企业必须制定完善人才战略,才能在激烈的竞争中得以生存和发展。

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