浅论绩效管理与可持续发展

陈宏林

摘要：本文首先对企业绩效管理与可持续发展的关系进行了探讨。剖析了企业在开展绩效管理过程中出现的问题，阐述了绩效管理服务于企业可持续发展必须坚持的几个方面，引导企业创新的绩效管理，促进企业可持续发展。

关键词：绩效管理可持续发展

0 引言

随着世界经济全球化趋势的发展，绩效管理的理念越来越被企业所接纳和重视。但企业要实现可持续发展，迫切需要构建一套适合国情的绩效管理模式，解决企业普遍存在的绩效低下的难题，才能适应日趋激烈的国内、外的市场竞争。

1 绩效管理与可持续发展的关系

1.1 企业的绩效管理与可持续发展是相辅相成的 企业可持续发展，是指企业既要考虑经营目标的实现和企业市场地位的提升，又要保持企业已有的竞争优势得到延续，企业的综合竞争力不断提升，不以牺牲后期的利益为代价，来换取现在的发展，满足现在利益。

企业的绩效管理不仅要确保经营目标的实现，而且绩效管理工作的有效开展，有利于企业的效益与管理水平的提升，最终增强企业的综合竞争力，为企业的可持续发展创造有利条件。企业的持续发展为绩效工作向纵深推进提供了可能。好的绩效管理模式有利于激励员工创新、创业，

一个持续发展的企业对人才更有吸引力，提升企业的综合竞争优势。

1.2 绩效管理的长远目标是企业的可持续发展 绩效管理不仅促使员工其持续地改进工作的绩效，而且还在促使员工不断提升业务技能，最终企业的整体绩效得到提升的同时，员工的综合素质也随着提升。如此持续推进下去，不仅为企业的可持续发展提供了物质基础，更为可贵的是为

企业积累了优秀的人才和现代化的管理模式。企业效益的提升不仅为改善员工福利提供可能，同时可以吸引更多优秀的人才加入，为企业实现可持续发展创造更为有利的条件。

1.3 绩效管理应服务于企业的可持续发展 绩效管理既要确保经营目标的实现，更要服务于企业的可持续发展。为提高管理效率、提高企业的核心竞争能力，越来越多的企业绩效管理开始施行关键绩效指标，以此服务于企业的可持续发展。关键绩效指标KPI(keyperformanceindicators)意即，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。关键绩效指标的设立引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，为企业的可持续发展服务。

2 绩效管理影响可持续发展的常见误区

2.1 绩效管理目的不准确——绩效管理是扣减工资 绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。绩效管理追求激励性，同时从惩罚中体现激励的公平性。

2.2 绩效管理概念不清——绩效评价就是绩效管理 绩效管理是绩效计划、绩效辅导、绩效评价到绩效反馈的循环过程，绩效管理是贯穿生产经营的全过程。微观的绩效管理则为绩效考核管理，绩效评价即绩效考核，是绩效管理的技术实现部分。

2.3 绩效管理设立的指标操作性不强 在绩效管理的指标设立时，没有充分考虑到外部顾客的需求，使职能部门的关键职能得不到有效管理，设立的指标又缺乏可操作性。可量化的绩效考核指标的比重偏低；绩效考核的周期设置也不尽合理，考核测算标准的主观性太强，考核结果的公信力较差；最终导致绩效考核的结果未能为企业经营决策提供的参考，影响可持续发展。

3 创新绩效管理，服务企业的持续发展

美国著名经济学家熊彼特(Joseph Schumpeter)认为，资本主义经济的最本质特征就是创新。绩效管理创新只有坚持以下几方面，才能有效服务于企业的可持续发展。

3.1 绩效管理必须围绕目标建立起完整的系统 目标是绩效管理的前提，目标型绩效管理，它围绕确定目标和实现目标开展一系列绩效管理活动，以市场需求为导向，以指标体系为核心，以责任体系为基础，以考核分配体系为动力，促使企业形成战略－目标－绩效－薪酬的联动激励机制，是一种充分挖掘企业和员工双重潜能，实现职工利益与企业利益高度一致，并不断促进员工整体素质提升的管理体系。完整的目标型绩效管理系统从绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用组成。

3.2 绩效管理模式必须坚持以绩效目标管理为核心，以过程控制为重点 绩效目标确定实行了由下而上，再有上而下的循环，即实行部门申报，分管审核，公司核定后下发职能部门组织实施。尽管绩效目标确定花费的时间相对较长，但提高了绩效目标的可操作性，将管理者由被动的考核转化为考评考核工作的积极参与者、推动者。在绩效管理的模式上推行绩效月度考评，季度考核相结合。既重视结果更强调过程控制。在绩效管理的过程中，各级考评职能部门制订了包括检查时间、检查人员、检查对象、检查项目、检查标准、检查方法等内容的《过程监控检查实施计划》，定期或不定期组织绩效管理各项指标落实情况的检查考核。

3.3 绩效管理必须坚持能量化的尽可能量化 职能部门的职责履行情况对企业全局工作至关重要，理应是考核的重点，但是由于管理工作难于量化和监控，它历来又是考核的难点。为科学地衡量管理部门的绩效，按照突出关键、把握平衡、监控过程、关注未来、持续改进、不断提升的要求，对部门KPI进行了个性化设计，把部门的一部分绩效与全局的经营发展、财务等指标的完成情况挂钩，另一部分绩效与所管辖部门挂钩，让原本定性的指标尽可能达到有时限、可测量、能实现和明确具体的标准。并实行绩效实绩审核制度，提高绩效实绩的真实性，确保考核结果的客观、公正。

3.4 绩效管理必须坚持绩效结果导向 为提高绩效考评考核结果的导向作用，绩效方案的设计时就要将绩效考核的结果与员工的薪酬调整、奖金发放、职务升降、获得潜能开发和培训教育等激励机制挂钩。使在实现企业经营目标的同时，不仅提高了员工的满意程度和未来的成就感，而且企业通过考核，发现优秀人才，起用实用人才，提高了企业的工作效率。绩效导向的企业文化氛围的形成不仅调动了员工参与绩效管理的积极性，而且还有效化解了绩效考核过程中的矛盾与冲突，为企业绩效管理向纵深推进创造了有利条件。

3.5 无缝沟通的绩效文化是绩效管理的有益补充 企业对员工的绩效考核是绩效管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它应是新的绩效管理的开始。要确保绩效考核过程和结果公平、公正、客观，在绩效考评方案设计时明确要求所有的绩效考核结果必须及时反馈，同时还建立了相关的投诉机制，最大限度调动被考核部门参与绩效管理的积极性。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握了目标实现中的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨绩效考核中存在的问题，从而帮助员工客观、有针对性地制定绩效改进计划，达到改进员工绩效、共同确定下一周期绩效的目标。绩效评价所给的反馈信息经常会指出员工的缺点，理想状态下，绩效管理系统不仅能指出员工业绩中的任何不足，而且还能指出其产生的原因，例如，技能不足、激励动机问题等。企业高层领导身体力行，养成主动沟通的好习惯。不仅提高了企业的高层亲和力，了解到更多基层的真实情况。为塑造无缝沟通的企业绩效文化创造了可能。

4 结论

绩效管理是提高企业经济效益的有效手段，是企业可持续发展的基石。企业只有根据不断变化的内外环境，不断创新绩效管理的思维和模式，激发员工的内在创新动力，才能在激烈的国内、外市场竞争中抢得先机，最终实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]周勤.国有企业绩效考核中存在的问题及对策分析.市场周刊：新物流.2006.(10).

[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理系统.电子工业出版社.2003.6.

[3]熊彼特.经济发展理论.商务印书馆.1990年版.