谈金融危机下企业优秀人才的引进和使用

杨福炬

摘要：企业应在当前金融危机下抢得先机，对适合本企业的优秀人才从招聘、使用、保留等方面采取强有力措施，大力引进和储备优秀人才，为未来发展积蓄力量、做好准备。

关键词：人才；优秀；使用；危机

当前，全球性的金融危机仍在蔓延，已经出现了全球性的失业率上升和就业压力增大，作为最大的新兴经济体的中国亦不能独善其身。但金融危机总有结束的一天。危机过后，各国、各地、各行业必将竞相加快发展，必然出现人才短缺的局面，最大的竞争将是人才的竞争。因此，我们要有超前的眼光，以超常规的做法，在危机之中抢得先机，把金融危机之时作为人才储备之期，大力引进和储备优秀人才，为日后的发展积蓄力量、做好准备。

一、优秀人才的招聘

企业需要适合本企业的优秀人才，首先面临的问题是如何吸引和招聘优秀人才。对于优秀人才的招聘更要考虑周全，因为优秀人才有其独特的地方，被众多企业关注，自己的发展空间选择机会很多，对于优秀人才的招聘主要有两条途径。一是企业自身依靠一段时间的发展，在企业进行生产销售，技术研发的过程中，本企业的土壤会培养出一批适合自身发展的优秀人才，在伴随企业成长过程中自身的能力得到了培养，潜力得到了发挥。企业要善于发现这样的优秀人才。 二是对于优秀人才的外部招聘推荐通过猎头公司获得，因为优秀人才往往都已拥有一份工作，甚至没有必要去寻求新的职位。

二、优秀人才的使用

真正的人才是可遇而不可求的，拥有了对本企业有价值的人才，企业能否保持稳定健康的发展，要看这些人员是否能满足企业现状和未来发展的需要。对企业招聘来的优秀人才，企业必须给与重视和重点培养，也就是要做好优秀人才的使用。

企业需要通过建立常规制度对员工状况进行盘点，采取科学的方法，利用考核和测评手段对员工的职位履行能力、综合素质和发展潜力进行有效地评估、分析，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，尽量开发出优秀人才的潜在才能。不仅可以帮助他们完成人生职业的规划，同时也能使他们在企业中充分展现他们的才华，能够与企业命运共联。优秀人才当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分却希望在专业上获得提升，因此，应建立迎合需要的职业管理机制来满足不同价值观员工的需求。

培训可以塑造优秀的人才，通过培训优秀人才的潜力也可以达到最大限度的发挥，才可以更好的为企业服务。因为人力资本的投资不再符合边际收益递减，而是边际收益递增的。优秀员工的知识技能也需要不断的更新，补充才能适应整个社会的节奏。对于优秀员工的培训一定要有针对性，一方面配合企业的战略规划，同时结合个人职业发展规划，形成共同发展、共同成长的“伙伴关系”，这是优秀员工管理的最佳境界。由于培训是企业的一项投资，所以进行培训时企业也要采取一些措施来控制自己的投资结果，防止培训后员工的流失。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

要用好优秀人才，也要充分发挥企业文化的作用，用优秀的文化来吸引人、塑造人。企业文化对于优秀员工管理的重点在于企业远景目标与优秀员工的个人愿景。优秀员工是企业发展的核心力量，某种程度上说，优秀员工决定了企业远景目标。所以企业在制定目标及战略规划时，应提供机会让优秀员工参与决策，取得他们的认同和理解，化企业远景为个人愿景，从而激发优秀员工自发的、长久的奉献精神。

三、优秀人才的保留

优秀人才难求，优秀人才更难留。企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。

要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。

具体操作时，可参考下面的激励措施：

1.竞争力的薪酬。对于优秀人才来说，他们所创造的效益远远高于企业员工的平均收益，那么他们的价值也应远远高于社会平均薪酬。因此，优秀人才的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应。只有支付了具有较强竞争力的薪酬，才能满足优秀人才的需求，优秀人才才可能不被竞争对手挖走。薪酬虽然是短期的激励，但是它的激励作用是其他方法都无法取代的。

2.长期激励。如何克服短期行为，使优秀员工长期尽心尽力的为企业服务，长期激励显得非常重要。目前比较常用的长期激励方案有年薪制、股票期权、虚拟股票、股票增值权等。具体采用什么样的方式，也要和企业的经营战略和发展阶段结合起来。

3.企业文化。千万不要以为人才流失只是因为钱，高几倍的薪水确实令人诱惑，但是当一个成熟的人才离开原公司奔向新东家时，文化与品牌，健全的流程，组织中的关系，责任与授权，培训与发展等，都可能是非常具有吸引力的因素。所以，不但要从物质上激励，同时要关心员工的感受，为他们的工作、生活着想，给他们提供良好的培训等让他们感到自身的价值；为他们提供弹性工作制，带薪休假等，让他们感到心理上的愉悦。