安林：是人才难求还是“岗位”难当？

笔者的亲身调研发现，与其说董事长人才难求，不如说董事长“岗位”难当。

我认为，虽然当前胜任董事岗位、拥有良好董事素质的人不多，但董事人才并不一定难找。关键是你是否给董事人才创造了环境。小平同志不是讲，人才脱颖而出是一个环境问题吗!

就当前国务院国资委和地方国资委推行的董事会试点情况看，“环境”创造得并不理想。特别是外部董事人才的选聘，各地都存在“自闭化”倾向。

笔者调研发现，各地国资委在给试点企业物色外部董事人才时，似乎都不自觉、不成文地给自己的甄选范围设定了“就近取水”的框框。

只在自家的系统内、地盘中寻找，其结果一方面造成了外部董事因来源过于局限而匮乏，从而制约国资委扩大推进企业董事会建设的需要，另一方面也阻碍了各地国资委对全国国资系统乃至全球市场中董事人才资源的利用。

分析一下中央企业董事会试点单位的情况。即可一目了然。你会发现，以往试点的17家企业和新近试点的7家企业的董事会构成中，外部董事主要还是来源于中央企业原负责人，或国资委机关卸任的局版领导。这种从“内部人”中挑“外部董事”的做法。其实是很难说“董事人才”难找的。

国资委为什么要设定范围呢?为什么不解放一下思想、敞开胸怀、放眼视野。去创造一个公平竞争的董事人才脱颖而出的环境呢?很值得人们深思。

2008年因为主持国务院国资委《中央企业董事长、总经理和党委书记任职配置问题研究》课题的缘故，笔者有机会访谈了13家试点中央企业的董事长、总经理多人。调研发现，与其说董事长人才难求，不如说董事长“岗位”难当。在董事会试点企业，你会发现，董事长“岗位”其实就是一个“寡妇岗位”。所谓“寡妇岗位”就是说谁“娶”了它。都会被“克死”的。换言之，董事长“位子”是不好做的。这里面，不实质享有总经理聘任、解聘权的试点董事会制度是造成这一局面的根本因素。

“董事长容易越位”、“董事长容易干涉经理层工作”似乎已成为当前国资委和央企系统的一种主流观念和印象。国务院国资委领导在谈到董事会建设时曾说的“如何让董事长不干涉总经理的活是个难点”就是一个例证。同样，尝试启用外部董事担任董事长且趋向不坐班、非专职，似乎也是这一意识下的衍生产物。

新《公司法》对董事长的“定位”是“召集和主持董事会会议，检查董事会决议的实施情况”。但由于董事会会议一年就那么有限的几次，所以董事长的主要权责自然落到了“检查董事会决议的实施情况”上；而“检查”实践中最容易招来“董事长干预总经理日常经营”之嫌，所以对于坐班尤其是身兼法人代表的董事长来说，“原位”在哪里，“位子”还存不存在，无不受到了质疑!

虽然国资委要求董事长不能对公司日常经营工作进行过多的干预，但对于一位身兼公司法人代表的董事长来说，他不可能只充当董事会“召集和主持人”这种如此单纯的角色。因为他必须要对公司的经营业绩负责。所以必须要对经理层在公司战略执行和董事会决议执行方面进行“过程监督”。但由于董事会和经理层职权界定往往不够清晰。以至于面临若“作为”(即使是检查董事会决议的实施情况)难免有“干涉之嫌”、若“不作为”又不堪“责任之重”(法定代表人之责，国资委指定的企业责任人之责)的双重困惑。

可见，在强化董事会整体作用。弱化董事长个人权力的时下，应该全面、谨慎、权宜地应对“董事长越位”现象。否则，诸如“董事长人群集体失落、消极”或“董事长职位无人愿意担当”等一系列新的问题和负面效应可能会随之而来。

上述因素，恐怕也是造成国资委主任李荣融所称“合适的董事长难找”的重要原因之一。