民营企业低学历员工工作满意度现状与应对策略研究

刘　洋　李业川

摘要：低学历员工作为企业第一线的生产人员，其工作满意度直接决定着产品或服务的质量，本研究采用问卷调查的形式，利用SPSS11.5进行数据统计分析，从不同人口统计学变量对民营企业中低学历员工这一群体的工作满意度进行现状研究，发现民营企业低学历员工的工作满意度不高，并在研究分析的基础上提出有针对性的应对策略。

关键词：民营企业 员工 工作满意度 现状 应对策略

1 研究背景

员工工作满意是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。民营企业作为现代经济一种不可或缺的企业形态，已经成为了我国市场经济结构中最活跃的组成部分，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。伴随着经济的迅猛发展，民营企业的竞争也日益残酷，据《中国民营企业发展报告》的统计，我国民营企业目前平均寿命仅为2.9年，因此民营企业要想在新的经济形势下生存和发展，就不得不充分寻找、利用一切资源，而作为企业重要资源的员工也必将引起民营企业越来越高的重视。如何吸引、留住、激励员工，提高员工工作满意度，让其保持高昂的士气成为了民营企业生存和提高竞争力的重要手段。近年来对企业员工的工作满意度研究已较为深入、系统，但民营企业中低学历员工的工作满意度被严重忽视了，低学历员工是企业第一线的生产人员，是直接将技术转化为产品的操作人员，从某种意义上来讲，其工作满意度的高低直接决定着企业提供的产品或服务的质量，多年来这一群体的工作满意度却被严重忽视。因而本研究以此为选题，将低学历员工界定为具有高中（含中专）及其以下学历的员工。通过问卷调查形式，通过分析民营企业中低学历员工工作满意度的现状，并在此基础上找出提高低学历员工工作满意度的措施。

2 民营企业低学历员工工作满意度研究

2.1 员工工作满意度描述分析 通过本次调查发现，民营企业中低学历员工总体工作满意度不高，平均分为3.21，本量表6个因子的平均分排序依次为工作关系(3.41)、组织氛围(3.34)、工作本身(3.19)、工作条件(3.17)、个人发展(3.15)、工作回报(2.98)，各指标平均分见表一。其中只有工作关系、组织氛围两因子的平均分略高于总体工作满意度的平均分。

2.2 员工工作满意度差异性分析

2.2.1 不同性别员工独立样本T检验 不同性别员工在3、4两项指标上呈现显著性差异，低学历员工基本从事第一线生产工作，体力耗费较大，鉴于男女员工在生理、体质上的差异，女性员工在体力上承受能力、抗压能力较之男性较弱，因而在第3项指标的工作满意度上产生显著性差异（P<0.05）；男女员工对第4项指标的工作满意度都很低，只是女性员工的工作不满意度较之男性员工显得更为强烈，因而产生明显差异(P<0.05)。

2.2.2 不同年龄员工独立样本T检验 对不同年龄员工进行T检验发现，25岁以下员工与26-35岁员工在所调查的24个项目均未出现显著性差异。这表明在低学历员工中，员工不会因为年龄的不同对工作满意度产生显著性差异。

2.2.3 不同学历员工独立样本T检验 不同学历员工在4、5、10三项指标上呈现显著性差异，原因可能是高中（含中专）学历的员工通常拥有一技之长，在工作中更能发挥技术特长，获得成就感，工作收入也较之高中以下学历的员工更稳定，因而在第5、10二项指标上更能获得一定的满意度；同时在第4项指标上，平均分都不高，因而虽然出现显著性差异，仍需共同提高这一方面的工作满意度。

2.2.4 不同工龄员工方差(ANOVA)检验 不同工龄员工在5、6、10这三项指标上呈现显著性差异，通过多重比较检验（LSD）进一步分析发现：未满1年的员工与其它两工龄段的员工在5、6两项上存在显著性差异，主要原因可能是经过一年及更长时间的工作，员工不仅在知识或技能上得到了丰富，而且随着工作经验的积累，会越来越得到大家的认可，因而较之未满1年的新员工就会更有成就感；在第15项检验中，3年以上工龄的员工与未满1年的员工存在着显著性差异，与1年以上未满3年的员工临近显著性差异，这可能由于随着工龄的增长，在工作中更能获得主动性，对工具、设备的使用更有自主权，因而员工工龄越长，这方面的工作满意度也就越高。

3 提高低学历员工工作满意度应对策略

3.1 管理者要认识低学历员工工作满意度的重要性 员工工作满意度对企业生存和发展的重要性是已被多数管理者所认同的，管理者已经把企业中的技术人员、管理中高层人员的工作满意度放在一个很重要的位置来看待，而—线工作人员作为企业生存和发展的基石，其工作满意度被严重忽略了，在相同的科技条件下，保持并稳步提高一线工作人员的工作满意度，对于提高企业的工作效率、产出高效率的产品和服务具有显而易见的作用，因而要提高低学历员工的工作满意度，企业管理者要从根本上重视起来，这样才能更好地促进企业生存和发展。

3.2 制订科学的薪资制度 薪资制度是衡量企业员工工作满意度的生命线，工资水平是否合理，薪酬分配是否公平，都是影响员工的薪酬满意度的重要因素。本次调查中工作回报这一因子的得分最低（2.98），这也说明了建立一个科学的薪资制度，保证其薪酬公平性的必要。企业要在资源承受的范围内，提高员工的薪酬、福利水平，要根据每个员工对企业的贡献，实行“高绩效，高薪酬”的公平，在兼顾内部平等的基础上，根据员工的能力和贡献的大小适当地拉开薪酬的差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性，让其获得工作满意度。同时注重薪酬的公平性，防止因薪酬的不公平造成不满意，而产生的工作积极性、主动性下降，甚至导致的离职现象。

3.3 认可员工的工作成绩 及时认可员工的工作成绩，对提高员工的工作满意度有着非常重要的作用。在本次调查项目中“出色的业绩总能为我赢得赞许或奖励”的平均分仅为2.90，说明了民营企业管理者缺乏对员工出色工作业绩认可的意识，这会降低员工工作成绩带来的成就感和自豪感，使他们继续努力工作的减少，工作热情也会降低。因而要加强对员工工作的认可，这不仅能激励员工，提高员工工作的主动性和积极性，从而提高工作效率和质量，而且可以防止企业一线工作人员的流失，降低企业人力资源的成本。

3.4 加强员工的培训与学习 培训与学习的机会对工作满意度有重要影响。从本次调查的项目中“这个岗位有充分多的培训、晋升机会”中的平均分3.11来看，目前民营企业低学历员工在这一项目的满意度不高，低学历员工大部分都是一线操作人员，企业可以采取岗位轮换培训的方法进行培训；一方面可以增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，让员工切实感受到企业对其的重视程度，提升员工对企业的满意度，从而提高员工对企业的归属感；另一方面可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

3.5 建立有效的沟通机制 有效的沟通是员工工作满意的必要条件。本次调查中，“我的上司关心我的成长”这一指标的平均分仅为2.98分，一定程度上表明了目前民营企业管理者对低学历员工的上下级沟通不是十分有效、顺畅，因而管理者要做好与低学历员工的沟通，不仅可以了解到员工的需求，改善上下级之间的关系，还可以使员工感受到自己是企业的重要的一员，而不只是按指令行事的雇员，认同自己在企业中的价值，提高员工的满意度，从而使员工更好地为企业服务。

3.6 打造高效、合作的团队 富有团队精神的高效员工团队对企业高效绩的产出，以及企业的发展有着不可估量的作用。此次调查中：在我的团队中，每个人都很明确自己的工作职责(3.47)、在我的工作团队或部门中，每个成员都致力于做好工作(3.51)，这两项满意度较高是相对于其它工作满意度较低的情况而言，但并不表示民营企业的低学历员工已经建设成为富有团队精神的员工队伍，民营企业要明确界定各个团队成员的角色定位、工作职责和权限，根据具体的目标任务和完成期限赋予相应的权力，同时也要求员工承担责任，使之发挥最大效能，为企业总体战略目标的达成做出应有贡献。

3.7 鼓励员工参与管理 员工参与也以更好的让员工参与到企业管理，可以促进员工和企业之间的沟通，表达自己的想法，提高员工工作满意度，增强他们对企业的归属感，还可以健全管理制度，促进企业可持续发展。低学历作为民营企业员工队伍中学历较低的一部分,他们的参与层次多集中在与工作有关的事务和涉及自己利益的事务上，要让低学历员工更好的参与到企业管理中来，一方面要重视低学历员工的参与管理的意见，将合理意见落到实处，让员工真正感受到员工参与的益处，另一方面也做好员工参与沟通的平台，为员工的参与创造一个顺畅的渠道。

参考文献：

[1]E. A. Locke.“The Nature and Cause of Job Dissatisfaction” in the handbook of Industrial & Organizational Psychology[M].Chicago: Rand-McNally.1996:93-117.

[2]文新跃.新形势下如何提高民营企业员工满意度.特区经济2006（02）.100-101.

[3]张黎莉，周耀烈.某民营企业员工工作满意度调查分析与建议.技术经济管理与研究.2005(02):119-120.