试论国有企业经营管理者的激励机制

陈　萍

摘 要:经营管理人才是企业兴衰与发展的决定因素。如何建立对经营管理人才的激励机制是有关部门最关注的课题。建立激励机制,对国有企业经营管理者的激励,主要有薪酬激励、成就激励、职务消费激励、股权约束激励等。

关键词:国有企业 经营管理者 激励机制

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)07-294-01

一、薪酬激励

在市场经济体制下,薪酬激励是激励效果最明显、最直接的激励手段。根据我国的市场经济发育程度和生产力水平状况,应该在逐步提高经营管理者薪酬水平的同时,探索建立具有长效激励作用的薪酬制度。针对目前国有企业经营管理者的薪酬激励情况,应以固定部分为基础,以经营业绩挂钩的薪酬为主要部分,适当延长经营业绩考评期限,以求形成长效激励作用。当前,对国有企业经营管理者适宜采用风险考核兑现制。在现有的以工资奖金为收入主渠道的框架内,增加效益奖金部分。由经营管理者自愿选择考核期限,实行2-5年的经济指标考核办法,在经营者的聘任合同中确定任期内每一年的经营目标与相应的奖励额度。在目标与奖励额度的确定上应体现风险收益的原则:一是考核兑现期限越长,奖金额越高。在任期内按年度兑现经营者奖金,兑现比例逐年增加,直到任期经营目标完成后全部奖金给付完毕。二是根据经营难度大小、管理复杂程度以及贡献对经营管理者给予不同的激励额度。这种激励机制能够在一定程度上满足经营管理者追求成就、接受挑战的需要,同时体现“高风险、高回报”的市场经济原则,能够促使经营者把个人的经济利益与企业的经济效益更紧密地结合起来,实现两个发展目标的融合和统一。

目前我国实行薪酬制存在的问题:

1.行业间苦乐不均。经营者收入水平受行业因素影响明显。在经理人市场还没有真正建立、既没有职业化更没有市场化的情况下,目前对不同行业经营者的收入差异较大,特别是垄断性行业与不景气行业“经理人”的薪酬制差异更大,处于不平等竞争状态。

2.经营者存在短期行为。经营者年薪制由基本年薪和效益年薪两部分组成,效益年薪与业绩评价指标体系相联系,而经营者的报酬水平主要取决于企业当年的经营绩效,因此容易促使经营者为了追求自身利益,而诱发各种以牺牲企业长期发展为代价的短期行为,并采取各种非法手段调节操纵利润,提供虚假财务信息。

3.经营者职位消费没有限制。职位消费是与经营者职位级别相联系的,凭借公款实现的消费,职位消费对经营者来说是一种变相的隐性收入。目前在我国不仅普遍存在,而且金额巨大,有些甚至远远大于经营者的显性收入。国外一般都把在职务消费作为年薪的组成部分,职务消费的数额是由董事会事先确定,严格按照董事会规定执行。而我国国有企业经理人的职务消费在数量上却没有限制,其职位消费也不体现在经营者账面收入之内。

二、成就激励

目前,国有企业对经营管理者的成就激励方式主要是行政级别晋升的激励,经营者也以行政级别作为个人价值实现的衡量标准,以此判断个人成就的大小。但此种行政级别的激励方式并不适应市场经济体制下的企业家选拔和评价需要。国有企业应该将企业经营效益的好坏作为经营者成就的判断依据,引导经营管理者树立业绩成就观,弱化经营者的行政级别理念,逐步建立“职业经理人”选拔和使用标准。在经营者的管理上,应根据经营者的经营业绩档案决定他们所适合的企业管理规模,将经营业绩好的优秀经营者选拔到关系国家经济命脉的重要岗位上任管理者,促使其实现人力资本的价值。

成就激励的另一种形式是提升企业经营者的形象资本。对优秀的经理人,要给予舆论褒扬,通过举办讲座、经验交流、报告会、新闻访谈等方式,将其事迹进行宣传,提高经营者的知名度,扩大其影响力。

三、职务消费激励

职务消费是企业经营者正常履行经营管理职能必不可少的条件,也是与其职务、级别、作用和贡献联系在一起的,显示着管理者的身份和权利。如坐飞機、小车费用,住高级宾馆费用、手机费、请客送礼费用等等,许多是同工作需要相联系。我国大多数企业未对职务消费待遇给予明确规定,也没有可供操作的具体标准,职务消费处在正当权利和“领导干部廉洁自律”的夹缝中。管理者一边享受职务消费,一边却担心在职工中造成不良影响。应制定职务消费有关管理规定,明确不同层级的待遇标准,使“职务消费”成为正大光明的激励方式。把职务消费纳入会计制度,划定范围,严格预算,并且公开透明,定期公布账目,接受审计;或者按照标准,把职务消费按不同岗位纳入薪酬,直接发到个人,由个人进行支配和调整。

四、股权约束激励

目前国有企业中,由于所有权与控制权分离,产生了委托人与代理人目标取向的差异。为了实现二者目标的一致性,在国有企业经营过程中,部分企业目前对经理人实施股权激励。所谓股权激励,就是使经理人在一定时期内持有部分公司股权,并在一定条件下享受股权增值收益。其目的是为了引导企业经理人的长期行为,最终实现企业的长期整体利益目标。因此,经理人如果要从股权激励中获益,就必须注重公司长期的发展。当经理人将股权收益作为自己长期的利益目标取向时,经理人与委托人之间的目标取向就趋于一致。因此,股权激励在各国完善公司治理结构的实践中得到广泛使用。目前,在我国国有企业的改革中,股权激励也受到重视,并在部分地区开始实践。

在企业所有权与控制权分离条件下,由于信息不对称导致道德风险的存在,为经理人追求个人效用最大化提供了可能。经理人对个人效用最大化的追求,如果没有相应的限制约束,就一定会最终损害股东的利益。因此,通过适当的控制权结构安排与相应剩余索取权的匹配,构成了企业治理结构的核心问题。股东对企业的控制权实际表现为对经理人行为的监督控制,包括股东对企业重大经营决策的决定权,对经理人的监督、考核和任免等权利。同时,通过赋予经理人的一定控制权与相应的剩余索取权,形成对经理人的激励,调动经理人工作的积极性,最大限度地保证企业整体利益目标的实现,股权激励正是这种激励的一种具体形式。对经理人的监督控制,目的就是要限制经理人个人利益与企业整体利益目标的分离,确保经理人在个人利益目标选择上保持与企业整体利益目标的一致。由此可见,企业治理结构的完善对经理人的利益目标取向至关重要,对经理人的多元化利益目标起着控制作用。据此,企业治理结构设计是股权激励效用正确发挥的关键因素。

(作者单位:温州矾矿 浙江温州 325000)(责编:郑钊)