企业人力资源管理探析

邢旭昌

摘 要:文章通过分析企业在人力资源管理中存在的若干问题,提出了具体的改进意见。

关键词:人力资源 知识密集型企业 管理

中图分类号:F272.92 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)07-187-02

一、企业人力资源管理中存在的问题

1.企业人力资源开发中存在的问题。

(1)没有从企业战略发展目标出发。在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理是实现组织的战略发展目标的重要途径。企业人力资源管理的基本目标应该是运用现代管理科学技术,营造知识分享的文化,努力创造和提升员工学习和使用知识的能力,通过这种能力的提高促进其组织核心价值的形成,并以此使员工与组织目标相统一,实现员工与组织的协调发展。

(2)培训形式单一。各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。

(3)开发管理未科学化。企业未充分认识到高技术人才对于企业可持续发展战略的作用,未认识高技术人才的重要意义。企业人力资源开发在资金投入上,往往未进行合理性分析,与实践脱节,不能很好地联系企业管理实际。

(4)考评结果与使用脱钩。目前企业对获优秀等次与职称等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对人员的吸引力;同时,由于种种原因,企业不能实事求是地确认“不称职”等次,致使企业人员同处于称职一个等次,未能真正发挥考核的激励作用。

2.企业人员选用中存在的问题。

(1)企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态,这种权利高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每个人,而且容易产生任人唯亲的弊端。

(2)企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响专业发展。

(3)企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;企业人员的升迁不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤了广大企业人员的积极性。

(4)企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才,以“好人”为标准,用了不少庸人;有的重才轻德,以才代德,以“能人”为标准,用了不少小人和坏人。

3.企业人员考评中存在的主要问题。

(1)考评标准不规范。由于目前企业职位分类线条过粗,也没有可借鉴的依据,再加之知识型员工难以计量,致使考核标准不规范、难量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。

(2)考评方法单一。在企业人员考评的具体实施过程中,很多部门没有将多种考评方法结合起来综合运用,而是采取了单一的考评方法。企业忽视了对人员的平时考评或群众考评。将知识型员工与一般员工做相同科目的考评。这种单一的考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风,只愿求得上级领导的赏识,只做领导能看得到的表面文章,而忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作,同时严重打击了知识型员工的工作积极性。

4.人员激励中存在的问题。

(1)“平均主义”、吃“大锅饭”的观念根深蒂固。“不患寡而患不均”的平均主义思想在我国有着深厚的文化背景。建国以后,我国生产力发展缓慢、企业经济效益低下的重要原因之一就是平均主义严重,压抑了广大职工的积极性、主动性、创造性;也使许多人在思想深处形成一种误解,似乎社会主义就是要平均,从而影响了企业的发展。

(2)经营不讲效益,投资不讲回报,盈了不敢多拿,亏了不敢惩罚。因为缺乏激励措施,经营者收入与公司盈亏脱节,经营者缺乏扩大生产的内在动力;因为没有约束机制,经营者没有责任心,可能会通过膨胀公司规模来扩大权利基础,提高自己的社会地位,或者通过增加不必要的开支,达到个人享用的目的。更严重的是不按经济规律办事,投资决策完全靠“拍脑袋”,导致重复建设、资源浪费。

(3)企业员工的收入与贡献不相称。在市场经济条件下,企业员工的收入与贡献不相称,必然缺少最大限度提高公司的经营业绩、促进公司发展的足够动力,其潜在能力也就不可能被充分发挥出来,不但企业效益最大化难以实现,甚至会出现短期行为。

(4)工资能升不能降,部门能进不能出,考核能奖不能罚。由于过去在设计激励政策时,更多的是从正面激励考虑,加之现行管理体制的一些弊端,使公司员工片面认为激励就是多发钱。尤其在考核奖惩上,往往开始非常严厉,而到最后考核兑现时却光奖不罚、重奖轻罚;有的甚至平均主义、人人有份,考核奖惩变成了职工福利。

二、人力资源管理改进的具体意见

1.实施人力资源引进战略。在知识经济时代,企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍,即使在财力、物力上做得到,时间上也是不容许的。因此,面临日趋激烈的国际国内市场竞争,知识密集型企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时,积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整,优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构,从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力基础。

在人力资源的引进过程中,引进的方式可以多种多样,既可以加强企业与科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力,从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标;也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业,使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。有时为了在最短的时间内完成某项重点攻关课题,同一行业内的多个企业(甚至不同行业的多个企业)可以在自愿、互利的基础上,结成“人力资源战略联盟”,从而在更大范围内实现人力资源的共享。

2.建立和完善统一协调的人才培训体系。人力资本的增值途径就是对员工进行培养与培训。研究并建立与企业发展战略目标相适应的人才培训体系,通过有效的培训方式、方法,以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化;要力求做到组织目标需求与员工个人职业发展需求相协调:远、中、近期培训方向相协调,以及高、中、低培训层面相协调。

3.建立和完善统一协调的科学评价与评估体系。建立和确立以知识能力、业绩为核心的企业内部人才评价体系,完善科学测评指标,特别是要注重生产经营一线部、室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段,但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新,以及由此产生的知识与专业技术成果的测量与评估,还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此,应加强对这一方面的探讨和创新为保证考评结果的客观公正,考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格。

4.全方位、多角度地对人力资源实施激励。全方位、多角度地对人力资源实施激励的内容和方法很多,其要点是,管理者可以通过逐步加大工作难度和丰富工作内容,不断为员工提供更具挑战性的工作来调动其积极性。应为员工提供更多的学习、培训机会,使他们能够清楚地看到自己在企业中的前途,激发他们为企业尽心尽力贡献自己的力量。为员工提供一种宽松、自主的工作环境,允许员工制定他们自己认为最好的工作方法,为员工提供其创新活动所需资源,包括资金、物质上的支持。建立管理者和员工之间的和谐关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式,激发其工作热情和创造力。在企业内建立公开、公平、公正的竞争机制,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前公开竞争,在充分的发展空间内实行优胜劣汰。逐步提高员工的工资、福利待遇,为员工加入一份与其工作业绩密切挂钩的薪金,并使之在整个薪酬结构中占主导地位。引进多元化的价值分配要素,给员工提供参与决策,更多的信任、个人成长的机会,更大的工作自由和权限,多样化的工作等等,使企业对员工有着更大的吸引力。

5.对企业人力资源实施风险管理。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前,许多人力资源管理者都有共同的体会,企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加,既有劳动纠纷问题,也有知识产权等其他问题。这些问题的产生,一方面给企业人力资源管理者带来新的、复杂的课题,另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此,企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题,也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题,还应该进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

随着企业日益依赖于企业员工的知识和技能,日益重视企业的研究与开发,日益重视市场的建构与发展,企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本,更多的取决于知识资本,而归根到底则是要归于企业中人力资源的开发与管理,企业应注重其人力资源的管理与利用,希望通过上述分析帮助企业能够更好的发挥其知识资本的优势,获得长远的发展。

参考文献:

1.[美]杰弗里梅洛.雯静(译).战略人力资源管理.中国财政经济出版社,2004

2.胡河宁(译),玛汉·坦姆仆.如何激励知识工作者.中国科技大学人文学院,2004

3.侯风云.中国人力资本形成及现状.经济科学出版社,1999

(作者单位:中铁六局集团太原铁路建设有限公司 山西太原 030013)(责编:郑钊)