浅谈人力资源管理在新经济时代中对施工企业发展的战略意义

仵建坤

摘 要:文章在分析我国企业发展和人力资源管理现状的基础之上,提出了在新经济时代下人力资源管理对于施工企业发展具有非常重要的战略意义。

关键词:人力资源管理机制 员工培训 企业竞争 发展

中图分类号:F272.92 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)07-183-02

时代的脚步匆匆,自中国加入WTO后,企业竞争态势愈演愈烈,“成王”也好“败寇”也罢,得人才者得天下,企业的人力资源管理毋庸置疑地成为了企业发展的重中之重。人才资源已成为企业发展最重要的战略资源,只有树立“人才资源是第一资源”的新理念,企业才能在新经济时代中再创辉煌,也只有将人才强企战略列入重要日程,才能保证企业在新经济时代中继续向前发展。

一、企业发展与人力资源管理

随着新经济时代的到来和信息社会的飞速发展, 在市场经济环境下, 一个企业要想要在竞争中求生存图发展,乃至在激烈的企业竞争中保持竞争力的关键在于是否拥有人才。因此,企业要发展就必须重视人才的培养,并高度重视企业的人力资源管理。

众所周知,在过去,尤其是企业中,企业凝聚力低,人才素质普遍不高,导致人才流失严重,于是造成了企业积弱积困的客观局面;而在新经济时代,所有在竞争中得到发展的企业都明白:人力资源、人力资本是企业财富中最为活跃、最富于创造力的因素,无论多么先进的技术和物质资料,如果没有人的准确把握和全身心的投入,所有的一切都将毫无意义。人才流失将会导致一个企业裹足不前,甚至后退;而人才流失对一个企业来说必将是最大的财富流失。

因此,企业必须充分承认和体现人才的价值。只有在企业中形成人尽其才、人尽其用的良好人才意识氛围,才能培养和留住各类优秀人才,进而为企业的发展效力;只有使人才资源得到充分利用,最大限度地合理配置人才资源,调动广大员工的积极性才能对企业发展产生主动的、积极的影响。

从企业长远发展的战略角度来看,人力资源部的常规工作包括制订人力资源发展规划,协助企业进行改组和业务流程的设计,提供公司合并和收购方面的建议,参与提供业务信息与企业竞争,制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。而不少人力资源管理者却仅限于履行其日常琐碎的行政职能,忽略了对企业长远发展具有重要意义的战略职能。

人力资源管理工作,只有与企业的战略目标相结合,并将日常业务工作融合到战略目标中去,才能更进一步创造其自身的工作价值。人力资源管理部门的核心价值正是通过这些途径来提升员工的工作效率和企业组织整体的运作效率来实现的。

二、我国企业人力资源管理的现状

就目前而言,虽然大多数企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性和战略意义,但是在人力资源管理方面仍然存在一些客观现实问题。

首先,企业对人力资源管理的重视程度不够。虽然人才为本的理念已经深入人心,但往往都只将注意力集中到如何引进人才这一点,将人力资源管理表面化,认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,却忽略了如何更好的对其进行人力资源管理与开发。因此,就出现了引进来却留不住、甚至于原有培养的人才还大量流失的现象。

此外,一些国有企业包袱沉重,大多情况下发现问题都采用治标不治本的方式去解决人力资源问题,然而很多事情不是一时半刻一个命令一个行动就能解决的。这也就是许多企业领导者往往感到心有余而力不足的原因,整个企业对管理制度创新的热情也就不可能高。

其次,企业文化底子薄、凝聚力弱、内容空泛,对员工的导向力不强,致使员工对企业的忠诚度和积极性不高。很多企业管理者对企业文化的理解还停留在比较肤浅的层次。就目前而言,许多企业的企业文化仅仅停留在由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围建设上,这样不仅造成了僵化、保守、形式主义的企业形象,进而导致了企业吸引外部优秀人才的意愿落空。

再次,缺乏专业的人力资源管理人才。企业一般都设有专门的人事部门和组织部门,但由于长期的观念上的原因,很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习和相关培训,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代企业人力资源管理的要求。因为“入世”后所有企业的竞争表面上是人才的竞争,但实际上却是人力资源管理优劣的竞争,这就要求企业必须拥有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

最后,相对其他企业来说,施工型企业的人力资源管理还具有其特殊的一面,即人员组成的复杂性、分散性和人力资源评价信息收集的相对困难性。在施工型企业中,既有实践经验丰富然而学历不高的技术工人,也有理论知识较高而实践经验薄弱的大中专毕业生,此外还有一些专门引进的专家型的管理人员和技术人员,这些由不同层次的人才构成的人力资源,由于客观存在各自的特点和价值乃至目标,因而使整个施工企业的人力资源系统具有相当的复杂性。同时工程项目的流动性和变化性较大,使得企业项目工程的人员配置要随着一个工程项目的结束和下一个项目的开始而进行新的调整。因此,施工企业的人力资源在其布局上就有分散流动的特点。另外,虽然目前的信息传递手段十分发达,但对于这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和报告到人力资源管理部门,即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、建立高效运转和战略管理人力资源带来很大的困难。

建立一支高素质,具有组织同感的人才队伍,需要通过企业特别的关怀和培养,使人才队伍按照企业目标和事业发展的需要,自觉地成长。因此,具有长远战略眼光的企业尤其重视企业员工的培养。

三、企业发展与员工培训

随着信息时代的迅猛发展以及国内外市场竞争的日益加剧,人力资源成为企业发展的关键因素和获取利润的重要手段。企业的实力强弱和兴衰成败,很大程度上取决于知识和创新能力的拥有与否。高素质的员工和具有专业知识的人才作为一种战略资源,成为企业争夺的焦点。因此,现代企业的人力资源管理越来越被重视。员工培训是人力资源投资的重要形式之一,也被日渐提升到战略地位上来,成为保持员工与其工作岗位相匹配的一个关键环节。

科学技术日新月异,高科技的发展使企业深刻认识到,只有让员工掌握更为先进的工作方法和技能,才能更好地完成自己的本职工作,从而提高企业整体的效能和竞争力。员工培训也是企业完成员工社会化和满足个人发展需求的需要。随着社会的发展,人们要从基本生存需要提升到自我实现的需要。员工不仅希望能够从企业得到较好的生存条件,而且追求个人素质和能力也能得到不断地提高。在择业的时候,更多的人才把个人发展、培训机会、能力挑战等放在首要的位置。企业只有努力做到把组织的发展同员工的发展有机结合起来,把员工培训作为管理的一个重要部分,才能更好地激励人才和留住人才。

四、加强人才培养措施、完善企业内部人力资源管理机制

加强员工培养,提高施工企业人力资源管理水平,完善企业内部管理机制,要从以下几方面入手。

首先,要充分认识到人才培养的重要性,并在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业,应当充分利用新媒体信息管理系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,进而确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度成为企业选择、培养、使用人才的依据。

其次,企业要加强培养专业化的人力资源管理队伍,对现有的人事管理人员和员工进行专门的专业体系培训。只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现并吸引到企业所需要的人才、进而实现充分挖掘现有人才潜力的目标。

再次,坚持“以人为本”的管理理念。在传统的管理模式中,对员工的管理主要强调控制和服从,过于强调员工对组织和集体的服从性、而忽略了对员工的引导性。因此,要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。为员工进行职业生涯设计,是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。而今是知识经济时代,自从我国加入WTO后,国际市场进一步开放,竞争也进一步加剧,这些都使得广大施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。所以,加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和市场竞争力。

企业要将自身的发展和员工个人的发展紧密结合起来,进而达到“双赢”的战略目标。在引进和培训人才之前,首先要为自己在行业中的地位做出一个客观的定位,并且对企业未来的发展有一个比较切实可行的规划。在此基础上,企业根据自己的需要,吸引并培训所需层次的人才,找到不是“最优”而是“最适合”的人才。同时为每个员工设计出既适合员工发展,又适合企业未来发展的员工培训计划。

最后,提升企业竞争力,带动并提高企业在整个社会人才系统中的位置。人员流动在现代开放的人才市场中是正常现象,企业要想拥有高素质的人才,就必须提高企业自身的核心竞争力。一方面,通过建立有效的员工培训体系和对员工发展的重视,提高整体人员素质,增强企业的竞争力;另一方面,企业通过人员素质的提高来提升自身的经营业绩,从而实现员工为该企业工作的成就感和归属感,进而在整体上提升企业对人才的吸引力,让更多优秀的人才流进企业,实现进一步促进企业更高层次发展的长远规划和目标。

五、建立高效的、全方位的、多层次的人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是远远不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,可以通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源科学化、最优化管理的目标。

施工企业传统上主要采用薪资激励的手段,这是一种传统的十分有效的手段。但随着社会的发展,人们对自我价值认可和实现的标准有所改变,特别是对年轻一代乃至“80后”的技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此,施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

首先,加强对员工的精神激励,具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。虽然具有竞争力的薪资能够达到吸引和留住人才的作用,但也对员工进入企业缺少内在吸引力,就员工本身而言也缺乏对企业的忠诚度。因此,人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身的价值上,建立以提高员工的成就感、目标实现为导向的激励机制,让员工更多参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激励员工最大程度发挥自己的主动性和积极性。

其次,施工企业应借鉴西方先进激励模式,制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展,就必然需要一支相对稳定的人才队伍,因此施工企业必须建立高效的长期激励机制,在这方面,国外有很多成熟的经验。例如,目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革,这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外,还为员工办理了各种各样的商业保险,有的企业采取了股权奖励等手段,使员工与企业的发展在更深层次上相结合。施工企业在进行人力资源管理时可通过加强对员工的长期激励进而来稳定人才队伍。

六、结语

企业人力资源管理的根本目标不仅仅在于通过用人艺术达到企业最大的经济效益,更在于创造和谐的企业环境;不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐,而且包括市场、社会和政府部门与企业关系的和谐。这就要求把员工行为与组织行为二者相统一,把追求经济利益与追求社会效益二者相结合。而高效科学的人力资源管理不仅能形成企业的凝聚力,而且可以促使企业完善内部管理机制,使企业在市场竞争条件下达到深层次可持续发展,在促成企业的和谐运转方面有极其重要的作用和战略意义。

参考文献:

1.林新奇.国际人力资源管理.上海.复旦大学出版社,2003

2.刘永安.美国人力资源管理对我国企业的启示.上海:复旦大学出版社,2005

3.袁红林.企业竞争优势与战略性人力资源管理.北京:经济管理出版社,2006

4.王明辉.我国人力资源发展趋势.北京:中国经济出版社,2007

5.张岩松.人力资源管理案例.北京:经济管理出版社,2007

6.刘建华.企业人力资源管理咨询与诊断.北京:中国经济出版社,2004

(作者单位:中铁六局集团太原铁路建设有限公司 山西太原 030045)(责编:郑钊)