与时俱进 创新高校教师激励机制

吴　萍

摘 要:对高校教师的管理要以激励措施为主、约束措施为辅。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下,高等教育管理工作中建立健全高校教师激励机制非常必要,通过对高校教师资源的开发与管理,创新、建立有效的教师激励机制,充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性,对我国高校的发展具有重要战略意义。

关键词:创新 高校教师 激励机制

中图分类号:G645 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)07-107-02

随着世界教育产业化发展趋势越来越明显,高校要想提高高等教育质量,培养高素质复合型人才,关键在于提高教师队伍的素质和水平;高校要想办学成功,关键在于留住人才,充分发挥教师的创造性和积极性。高校改革和发展的根本大计是建设一支具有良好政治业务素质、师资结构搭配合理、教师队伍相对稳定的教师队伍。目前无论从社会外部环境、人员选用制度,还是在业绩评估方法、报酬制度、激励方式等方面看,我国高校教师的激励工作存在着种种问题,影响了对教师积极性的调动。为了适应形势需要,必须进行全方位的改革。高校教师作为社会知识型工作者的一个特殊群体,具有鲜明的特征,对高校教师的激励在尊重广大教师主体性的基础上,应从“以物为中心”向“以人为中心”的价值取向转变,从而从真正意义上激发高校教师的积极性和创造性。

一、目前高校教师激励机制的不足

近年来,高等教育发展迅速,高校之间的竞争也日趋激烈,在扩招的带动下,高校教师数量激增,校园面积扩大,设施设备不断完善,相应的高校管理制度也有待进一步完善,旧的制度在很大程度上已不适应新形势的发展需要。高校人事制度改革的探索成了近年来的热点话题,作为人事管理制度的核心之一——教师激励机制的改革与创新也迫在眉睫。我国高校现行激励机制的不足之处主要在于:激励的手段相对单一,各种配套制度还不够科学完善,同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性,高校内部缺乏竞争激励,双向信息交流渠道不畅通,忽视了对教师内在的精神情感的激励,物质激励尚不够,教育培训激励力度不够等问题。具体分析,主要体现在如下四个方面。

1.激励方式单一,差别的薪酬制度设计缺乏弹性。薪酬是对教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面:前者主要是指可量化的货币性价值,后者则是指不可量化的各种奖励价值,比如提供出国进修、培训机会、提高个人名望的机会等。前者对高校管理者和教师本身可能关注比较多,目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收入,满足了高校教师在收入上相对公平的需要,但却远未满足高校教师对物质需要的追求。有调查表明,高校教师对其收入满意度不高。其中满意的占30.8%,表示不太满意或很不满意的约占67.7%,其中表示很满意的人只有0.5%,表示很不满意的有20%。由此可见,教师收入水平与期望还有比较明显的差距,这也导致了高学历、高职称、高技能教师跳槽的增加,从而影响了教师队伍的稳定性。对后者的关注就相对薄弱的多了,高校的精神激励方式显得匮乏,当教师满足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合,最终还是会使教师缺乏满足感与动力。管理者往往忽视对教师内在精神需求的关注,而教师个人则不能把自己的个性需求、事业规划、能力和素质等恰如其分的表达出来,两者存在双向信息交流渠道不畅通这样一个现实,体现出来就是缺乏对教师的自我实现的愿望的关注,比如,不能提供学科前沿的知识培训机会,科研经费不足、设备落后等。所以作为相对于高级知识工作者的教师来讲,精神激励的渠道太过单一。

2.高校内部缺乏竞争激励,人才流动性差。众所周知,在传统的教育管理体制影响下,教育的公益性与市场法则之间的矛盾,使得高校的人事制度改革还滞后于企业,目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置,没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则。由于真正的聘任制尚未具体实施,高校教师能进不能出,缺乏竞争淘汰机制;在学校内部教师能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在学校之间教师不能自由流动,缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化,也不利于高校教师队伍的合理更新。

3.制度措施配套不完善,高校决策者受到一定的政策限制。高校人事制度改革中相应制度措施的完善有一个很长的过程,其间由于受国家、地方政策的影响,住房制度、户籍管理制度、就业管理制度等都有待改革和完善,从而导致高校决策者在人事管理过程中缺乏自主能力,相应的高层次人才优惠政策、倾斜措施不得力,相对缺乏吸引力。从而限制了人才资源的合理流动和有效配置,无法形成一个优化、促进人才成长的大环境。

4.对教师缺乏科学合理的考核。教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的,但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化,如教学态度、奉献精神等。对高校教师的绩效考评应该要采用科学的方法,对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行综合考核评估,从而得到有关教师工作的准确信息,以此来评定教师履行职责的程度并确定教师相应的待遇。但实际工作中,高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学,比如,根据教师职级定薪酬,教师职级的设定非常有限,很多高校目前只有助教、讲师、副教授、教授四级,当一位教师评上教授职称时,职称就不再成为其前进的动力。因此,对教师的考核不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题,不能给教师奖评提供客观公正的依据,使教师的进取心、责任感和成就感减弱,同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,降低了教师绩效评价的激励作用。

二、更新理念,创新高校激励机制

在新形势下,高校要想拥有一支素质高、能力强、结构优良的教师队伍,必须创新、完善教师激励机制。高校教师激励就是激发教师的干劲,以调动教师的积极性和创造性,激发他们的动机,使之产生指向需要目标的动力的心理过程。有效的激励机制就是要鼓励先进,鞭策落后。综合国外一流高校的科学管理经验和我国高校的实际情况,在高校建立有效激励途径必须坚持公平、公正、透明的原则不动摇,同时以人为本,兼顾物质激励和精神激励。

1.加大物质激励力度,建立科学、合理的薪酬体系。物质激励应贯彻物质利益原则,将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励,高校首先必须建立和完善内部各项工作责任制,按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的教师考核办法,建立以公平与效率为核心、市场、绩效和能力为导向、具有持续竞争优势的薪酬制度。目前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政,要吸引和留住高素质人才,必须加大激励力度,从整体上提高教师薪酬待遇。激励制度的建立要兼顾公平性、激励性原则。(1)公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性。外部公平性是指与外部其他企业、组织相比,给予教师的薪酬是公平的;内部公平性是指在科学合理的教师考核制度基础上得到教师认同,自己的薪酬与组织内其他教师的薪酬相比是公平的。(2)激励性原则。激励性薪酬设计的关键在于既要做到适当拉开组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬差距,加大对学科学术带头人、高水平教师的激励力度,有利于优秀人才脱颖而出,又要考虑在保证重点的情况下,兼顾一般,有利于组织内不同层次教师的协同发展。目前高校教师基本工资有固定的标准,可以在奖金、津贴的分配方面进行合理的调整。建立起以职位工资为基础,突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式,再根据教师在本校的情况以及教师的工作能力和表现,来决定他们的实际工资。最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。