现代人力资源管理探讨

张云飞

摘要:在现代,人力资源管理作为管理学的一个分支,在现代企业管理活动中的地位越来越重要。企业要提升竞争力就必须有效开发人力资源,更新观念,实现人事管理向人力资源管理的转变。

关键词:现代;人力资源管理

1 人力资源管理与传统劳动人事管理的区别

人力资源管理重点是研究如何对人力资源开发、配置和利用的,是一个企业为实现企业目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、合理使用与考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。传统劳动人事管理也有这些功能,但二者却有诸多不同。

1.1 对人的认识不同

传统的劳动人事管理将人仅仅视为成本,视为生产过程的支出和消耗,同物质资源一样,所以生产过程中尽量降低人力成本,以提高产出率。国企改革实施的“减员增效”工作,其目的就是要通过减少员工,降低人工成本来提高企业生产率。

人力资源管理认为人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章,纷纷通过教育培训对人力资本进行投资,以期获得高额回报。

1.2 重视程度不同

传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理,劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等操作性的工作。在现代企业中,人力资源管理被提升到战略决策的高度,人力资源规划成为企业的战略性规划,人力资源管理部门己上升到企业的决策层。

1.3 管理方法不同

传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下,员工从开始工作起,便被被动地分配到某个岗位,直至退休流动较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩。退休等环节的工作被人为地分开,由各部门孤立地进行管理,各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量,谈不上对人力资源的开发,人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立,被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用,违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。

现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上,按照市场经济法则,对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理,其各个环节紧密结合,主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立,使得人力资源流动渠道畅通,企业能不断地吐故纳新,保持活力。全过程的、动态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。

1.4 基本职能不同

我们都知道,传统的劳动人事管理是行政事务性的管理,强调具体操作,如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。

现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划,人力资源开发、组织设计、岗位与职务分析,行为管理和职业生涯设计等内容,使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓,也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。

2 人力资源管理的内容和目标

现代人力资源的内容十分丰富,涉及到人力资源的诸多方面,其主要内容有:人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、使用,绩效考核、薪酬管理,安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。

在一切的资源中,我们知道,人力是第一宝贵的,因此它成了现代管理的核心。不断提高人力资源管理水平,不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要,也是一个国家、一个民族,一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。具体讲,人力资源管理的主要目标有:

2.1 充分调动员工的积极性

美国学者调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20%-30%的能力,如果充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%-90%。所以,为了充分、全面、有效地开发人力资源,调动员工的积极性,就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会,薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。

2.2 扩展企业的人力资本

企业拥有三大资源即人力资摞、物质资源和财力资源。其中,物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本,增加人力资本的存量,成为人力资掠管理的一大目标。

2.3 实现企业利润最大化

在企业的日常管理中,只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值:最大限度地发挥人的有效技能。

人的有效技能:人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率,发挥率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地发挥人的潜能,最终实现企业利润最大化的目标。

2.4 培养全面发展的人才

随着市场经济的发展,国家民族间的竞争、企业间的竞争,透过产品的质量、价格和服务竞争的层层迷雾,我们看到的是不同国家,不同民族,不同企业间人力资源的竞争,因此,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越重要。

3 管理创新,加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变

面对汹涌而来的经济全球化浪潮,如何有效提升大中型国有企业的竞争力,是我们在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出,企业慎重地使用人力资源,可以帮助企业获取和维持其竞争优势,它是经营上所采用的一个计划和方法,并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问,科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是,现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换,而是从思想理论到方法运用的根本转变。我认为要尽快实现这个转变,至少应做好以下几项工作:

3.1 转变观念,更新管理理念

要从传统的人事管理观念,方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,而对其进行控制和使用,更强调入是企业拥有的一种宝贵资源,个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分,企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来,以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

3.2 构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励调节作用

目前,企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障职能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失。在现代人力资源管理体系中,要强化薪酬的激励和调节职能,构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。

3.3 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系

对员工进行有效激励现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训,注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。

3.4 开展个人职业生涯规划

只有把企业建成学习型组织,才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力,为员工发展自我提供广阔的空间,实现知识共享,提高企业的整体人力资源管理水平。