民营企业员工培训中存在的问题及对策

彭志敏

人力资本投资和培训开发正成为企业发展中所关注的焦点。而在人力资本投资的四种主要投资形式中，在职培训一直是公认的主要主体形式之一。

一、民营企业员工培训存在的问题

1民营企业对员工培训重视不够，投资严重不足。民营企业家们没有形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章，工资拖欠相当普遍。由于大多数民营企业知名度低，没有像大企业那样的生存能力和明确的发展前景，不能给员工安全感，管理水平低甚至不规范，不能保障员工的合法利益，所以很难从外部招聘到高素质人才，即使能招来一些，也留不住。不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。

2民营企业人力资源管理者自身素质低下。人力资源管理在组织中的地位和作用，在很大程度上取决于人力资源管理专业人员的素质、所受的教育和培训，以及他们的专业技能和水平。人力资源管理不是本科教学能够胜任的，应该是硕士水平的专业。我国民营企业中，有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，相关管理者的素质、能力也不高。民营企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理员的现象。

3民营企业的培训缺乏科学性与规范性。①缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在给定的公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持；任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容；人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。②缺乏明确的目标设置。由于没有必要的员工培训需求分析，民营企业家在做培训决策时有很大的随意性，凭感觉而来，比较主观。他自己对培训的目标就是含糊的、不具体的，所以人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已；培训起来针对性不强，有的培训师甚至因为所给的培训目标不明确而敷衍了事。③缺乏科学的培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，这种关心是随机的、肤浅的，由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难做出员工培训计划。至于一线操作人员的培训，企业家们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说。④缺乏系统而科学的培训方法。民营企业员工培训的形式单一。对一线操作员工，如果是操作比较简单，就只是由主管作些最基本的介绍，新员工跟班几天后直接上岗，新员工一旦能够上岗，就几乎没有什么培训了。由于缺乏必要的员工培训，一线操作员工对企业的归属感不强、忠诚度不高，员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企业家看中的骨干，才有岗位轮换的机会。⑤缺乏科学的培训评估体系。民营企业几乎不做培训评估，可能的原因有以下几点：民营企业家可能认为培训是一种没有或只有很少回报的投资；管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术；管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力。

二、完善在职培训的对策选择

1创建学习型组织。彼得·圣吉在《第五项修炼一学习型组织》中指出，企业生存发展的关键因素是其进行变革的能力，学习型组织是21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。要改变国有企业在职培训现状，先要构建学习型组织。①设立企业愿景。领导者自己要意识到企业是一个整体，设立一个共同的目标，并且以身作则，重视对员工培训的投入，激发员工工作、学习的积极性，调动他们对工作的热情，积极地为企业目标的实现去努力。②改变心智模式。超越过去的限制和习惯造成的主观性，企业要跳出原有的思维框架，站在不同的角度看事情，形成新的能加速企业发展的思维模式。不能只考虑到员工培训的成本，而要意识到员工培训给企业所带来的经济效益和为企业所注入的新的活力。实施“走出去，引进来”战略，接受外部科学的管理体系，适当的引入到企业中，为企业建立新的培训机制。不能只给领导层“外派学习”的机会，员工也应该有机会去外部进行学习。③坚持系统思考。企业不仅要站在整体的角度，还要站在员工的角度去考虑问题，对员工进行培训，提高员工的工作能力，从而提高企业整体的运作效率。

2构建完善的培训系统。企业员工培训是一项系统工程，它包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价。企业要使培训收益最大化，即以最少的成本获得最大的收益，必须采用系统化的方法，构建完善的员工培训系统。①培训需求分析。了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求，再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，将其与企业的要求相结合，如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时，需求已经存在。②培训目标的设置。只有目标明确，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对目标进行效果评估。③培训计划的拟定。根据既定培训目标，制定科学、有效的和可操作性的培训实施计划。其主要内容包括：选定合适的培训项目和内容；科学合理地设计培训计划；选择适当的培训场地与设施；指定培训经费的预算并筹措到资金；制定教学计划，包括课程设置、课程大纲、教材及参考资料、作息时间、辅导方法、参观考察、座谈等；物色恰当的、有水平的任课教师等等。④培训活动的实施。企业在制定培训计划之后，要选择工作认真负责，有培训经验的项目负责人；选择师资队伍。企业师资队伍的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量。由于企业培训是因工作施教，按企业的不同岗位规范要求所进行的一种特殊教育，这本身就要求师资必须具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能；要根据专项培训项目的要求和培训内容选择受训者。⑤培训的总结评价。培训的总结评价是对培训效果的总结和检验。它是培训

结束的标志，通过总结评价，可以找出培训的不足，总结经验与教训。同时，它可以发现新的培训需要，是下一轮培训的重要依据。

3提高民营企业家素质。①思想政治素质的提高。提高民营企业家的思想政治素质，对于提高民营企业的社会认同程度，从而进一步提高民营企业的社会地位和社会影响具有重要作用。民营经济在发展过程中，面临的一个重要问题是如何克服长期以来人们对非公有制经济的偏见，赢得社会的认同和信任。民营企业在其发展过程中仅通过向社会提供优质产品和服务以获得良好的商誉，并不足以解决这一思想政治方面的难题。社会在认识和接受民营企业的过程中，民营企业家本人的形象和素质状况，直接代表着企业的形象。民营企业家只有努力提高自身的思想政治素质，才能更好地去协调各种社会关系，在参与国际竞争、进行跨国经营的过程中，民营企业家必须具备较高的思想政治素质。这样才能在缤纷复杂的市场与非市场竞争中保持清醒的头脑。②企业家能力的提高。管理能力的提高。民营企业家应该通过学习来充实自己的管理知识，以提高管理能力。一个成功的管理者必须具备足够的管理知识和丰富的管理经验，管理经验无法系统地获得，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业家可以通过各种方式，如自学或参加学习班或重回学校学习，通过知识的充实来提高自己的管理能力。

专业知识、学历的提高。我国民营企业家的文化素质普遍偏低，尤其是传统行业的民营企业，具有大专文化以上的企业家所占比例很低。他们的理论水平严重滞后于他们的经验，这是我国民营企业发展的一个瓶颈。民营企业家可以到电大、函大、夜大去学习，使自己的专业知识和学历得到提高。

进入国际市场竞争能力的提高。在经济日益全球化的今天，在我国已经加入WTO、国际市场正逐渐成为主战场的新形势下，民营企业要进一步发展、腾飞，就应当参与到国际市场的竞争中去。民营企业家进入国际市场竞争能力的提高就成为当务之急。知识性的可以自学或参加辅导班，比如WTO的基本知识等；经验的取得一是自我积累一是借鉴，与有外贸经验的同行多交流，多参加相关的研讨会等。

4加强对人力资源专业人员的培养。①建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念。现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性，应根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略，就我国民营企业而言，第一步就是建立人力资源部门，并把培训部门和人事管理部门合并在一起。这体现了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为公司管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。②对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部主管进行培训。由于我国现阶段，人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。