浅论人力资源会计

倪世彬　王建军

摘要：所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。

关键词：人力资源会计；财务会计核算；人力资产账户

1 我国建立人力资源会计的必要性

财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。运用人力资源会计，既可鼓励经营者保护企业的人力资产，又可提供其在管理上保护人力资源的评价方法，消除为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险，对企业的长期发展非常有利。

内部管理的需要。市场经济条件下，企业为了获得人才，不断加大人力资源投资，包括提高待遇、改善人际关系、提供优越的工作条件、在职培训等。投资效益是企业管理者关心的问题，这就需要从会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。同时建立人力资源会计，可以向企业管理者提供人力资源信息，并积极参与对企业人力的管理工作，促使管理的规范化、科学化和高效化，从而激发员工的活力和热情，增强企业发展潜力，为现代企业制度的全面建立奠定基础。

国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

财务会计核算原则的要求。从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

2 人力资源会计的内容

2.1 人力资源会计的确认

人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。在会计中，所谓资产必须具备三个要素：第一，必须是一项经济资源，未来可提供收益；第二，为企业所拥有或控制；第三，可以用货币计量其价值。一般来说，企业资产主要包括各种财产、债权和其他权利。下面我们从以下三个方面逐个分析人力资源是否可以作为企业的一项资产。

首先，人力资源以人为载体，是可以为企业带来未来经济收益的经济资源，并通过生产活动体现其价值，因此企业效益的高低将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度，所以人力资源符合资产的第一条定义。其次，人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是劳动者一旦被聘用为企业员工，企业即拥有并控制了该人力资源，也就是说，该员工的人力资源在合同期限内为企业所拥有和控制，符合资产的第二条定义。最后，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资，如招聘费、培训费、保险费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。因此，人力资源也符合资产的第三条定义。由此可得出结论：企业对人的投资是企业付出的、可以用货币计量的投资，企业能够控制和利用并有取得预期收益的权利，因而人力资源可以被确认为会计资产。

2.2 人力资源会计的计量

将人力资源资本化，涉及到人力资源的计量问题。人力资源的计量包括人力资源成本计量和人力资源价值计量两个方面。所谓人力资源成本计量，是指对人力资产按照其取得、开发、使用、保障、离职过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账。但以上的各项支出并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些收益期超过一年以上的费用才能予以资本化。同时，由于人力资源是企业组织中一种特殊的、具有“人性”的资源，表现出其他资源不具有的属性，如:主动性、活力易变性和适应性等。因此，和其他资源相比，人力资源价值的许多特性是货币无法表现的，往往难以数量化，于是诞生了人力资源价值计量的概念。在计量人力资源价值时，对于其非货币性价值部分，可以依据文化程度、技术水平、年龄、健康状况等因素，建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案，并在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。运用非货币性价值计量的个人价值主要从个人生产能力、晋升能力和调换工作能力等方面来评价其价值;群体价值则主要从管理方式组织结构、组织气氛等管理行为来评定其价值。

2.3 人力资源会计的核算

企业的人力资本是一项混合权益索取权，所以应当区别人力资本的类型予以核算。

人力资产账户。人力资产账户总括反映了人力资产的增减变动情况，其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少。余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。生产型人力资本是固定权益索取者，当生产型人力资本对企业投资时，应该借记“无形资产——人力资产”，贷记“长期应付款——人力负债”。经营管理型人力资本是混合权益索取者，在企业中处于非常特殊的地位。当经营管理型人力资本向企业投资时，借记“无形资产——人力资产”，贷记“长期应付款——人力负债”和“人力资本”。

人力资产累计摊销账户。人力资产累计摊销账户，贷方表示按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方表示因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额。本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。当生产型人力资本摊销时，借记“长期应付款——人力负债”，贷记“应付工资”，同时借记“生产成本”，贷记“无形资产——人力资产”。当经营管理型人力资本摊销时，借记“长期应付款——人力负债”，贷记“应付工资”，同时借记“管理费用”，贷记“无形资产——人力资产”;当分享企业利润分配时，借记“利润分配——未分配利润”。

2.4 人力资源会计的报告

对于人力资产的报告，应当分两部分:对内报告与对外报告。

对外报告。一方面，在资产负债表中，应在无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据;静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，尤其对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值及其投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

综上所述，人力资源会计作为一门新的会计学科，它的理论正日趋成熟，特别是知识经济时代，其实用性和必要性显而易见。科学的确认、计量和报告企业的人力资源，是适应我国知识经济深入发展的需要，是我国会计体制变革的需要，是促使我国社会主义经济建设和会计法制化建设与国际接轨的需要，是我国全面建设小康社会和全球经济一体化的需要，同时也是对会计核算系统的丰富和完善，其对会计事业的发展有十分重要的现实意义。

作者简介：倪世彬（1970-），男，辽宁鞍山人，鞍钢股份有限公司人力资源部。

王建军（1970-），男，辽宁鞍山人，鞍钢股份有限公司人力资源部。