试论企业管理中的激励问题

尚　韬

摘要：近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文章对企业管理中的激励问题进行了探讨。

关键词：企业管理；人力资源；绩效评估

中图分类号：F275 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）03-0013-02

一、企业管理中为什么要引入激励

1. 激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能具有良好的行为表现。

P=f（M×Ab×E）P——个人工作绩效

M——激励水平（积极性）

Ab——个人能力

E——工作环境

2. 激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量，挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

二、激励是以员工需要为基础的

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。员工的需求正是激励的基础，要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

三、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。

四、企业激励方法的选择

1. 为员工提供满意的工作岗位。其中包括为员工提供一个良好的工作环境。员工的技能和性格特点要与岗位的任职条件相匹配、工作内容的丰富性挑战性以及对员工的培训并为其制定职业生涯的规划等。充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的晋升道路，员工才有动力为企业贡献自己的力量。

2. 制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的就是要获得一定的物质报酬，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统具有很大的激励效果。

（1）激励性薪酬政策的制定

1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献大小定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满。但是，仅仅保证公平是不够的，要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。

3）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

（2）设置具有激励性质的福利项目。弹性福利制度是给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，工龄长，职务高的员工更有较大的选择空间，这样更有利于长期激励。同时，企业还要保证其福利的质量和加强对福利项目的管理，只有这样才能起到福利应有的作用。

3.股权激励。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，它可以使员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。企业最常用的是股票期权和期股两种。股票期权，它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种，多用于对高层领导人、核心员工的激励。期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都很低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级管理人员以及主要的技术人员等。

4. 如何实施人性化的管理

（1）授予员工恰当的权利。员工都有参与企业的管理和决策的需要。恰当的授权不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中要注意，授权后对员工的权力乱加干涉和授权的重复交叉。

（2）目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向。但是，员工的目标要与组织目标一致，而且是恰当具体的，不能含糊不清，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

（3）鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

（4）营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

五、激励的一些误区

1. 管理意识的落后。有一些中小企业，对人才根本不重视或有些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力重视激励，否则，必然会遭淘汰。这些企业管理思想落后，在这些企业里工作的员工很难有较高的工作积极性。

2. 盲目激励。不少企业看到别人有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，这是不对的。激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，针对这些需要来制定本企业的激励措施，激励才会有意义。

3.激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

4. 激励就是奖励。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，束缚措施和惩罚措施就很必要。多用奖励，辅以惩罚。

5.激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程，对员工所做成绩未进行肯定以及管理的不够透明。

6.过度激励。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。

激励在企业管理中的重要性已越来越被企业管理者所认识和运用。企业要想有科学的激励体系，结合企业自身实际创出适合的激励体制是企业发展的必由之路。

参考文献

[1]斯蒂芬·P罗宾斯．组织行为学[M]．中国人民大学出版社，1997．

[2]加里·德斯勒．人力资源管理[M]．中国人民大学出版社，1997．

[3]傅永刚．如何激励员工[M]．大连理工大学出版社，2000.

[4]陈坤．哈佛人才管理学[M]．中国三峡出版社，2000．

作者简介：尚韬（1971- ），甘肃泾川人，甘肃华亭煤电股份有限公司设备租赁站综合办公室主任，经济师。