进一步完善领导干部公开选拔制度

周昕洁

近年来，领导干部公开选拔制度在全国不同范围、不同层次展开，逐渐成为政府部门选拔任用领导干部的重要方式之一。对领导干部公开选拔制度的探讨，有助于领导干部选拔任用的进一步科学化、规范化、制度化，确保用人质量，同时亦有助于实现领导干部公开选拔制度的效用最大化。

一、领导干部公开选拔制度在江苏的发展历程

所谓领导干部公开选拔制度(下称公选制)，就是根据领导职位的条件要求，面向社会公开通过考试与考核相结合的检测手段，筛选出领导干部人选的制度。2002年，中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，首次规定公开选拔主要适用于选拔任用地方党委、政府工作部门的领导成员或者其人选，党政机关内设机构的领导成员或者其人选，以及其他适于公开选拔的领导职务，领导干部公开选拔制度从此走上制度化、规范化的轨道。

2000年，江苏省开始尝试运用公开选拔的办法产生领导干部。2000年8月5日，江苏省委召开公开选拔省管副厅级领导干部动员会议。会议决定，江苏公开选拔教育、民政、建设等部门21名副厅级领导干部，这在江苏领导干部选拔任用的历史上堪称“开天辟地”之举。全省共有2686人参加了此次报名，他们分别来自党政机关、群众团体、大中型企业、高校和科研院所等单位。平均每一职位的报考人数达128人，最多的是省民政厅副厅长职位，共有318人报名。这么多的人竞争一个职位，在全国各地的公开选拔中是很少有的。经过资格审查，2686名报名者中，有2527名获得了参加笔试的资格，通过率达94.1％。笔试时，实到考生2306人，参考率为91.3％，真正做到了“好中选优”。

2004年9月。江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺；2005年11月，江苏省面向省内外公开选拔20名领导干部，其中包括10个省管正职，这在全省是第一次；2007年4月，江苏省公开选拔20位省管干部和省属企业高级经营管理人员，其中包括9个副厅(局)长、6个高校副校(院)长、5个省属企业高管，这也是江苏省首次定向公选非中共党员干部和女干部。

领导干部公开选拔制度在江苏省影响深远，作为省城所在地的南京市，更是深受此制度的影响。2001年11月，南京市政府秘书长和市发展计划委员会主任通过公开推举的方式产生，标志着南京市公开选拔市管领导干部人选的制度就此形成。此后的7年间，南京市通过公开选拔的方式产生了一大批领导干部。在此影响下，南京市各区县和部门亦纷纷采用公开选拔的方式，在选拔出群众满意的干部的同时，加快实现了干部队伍的专业化、年轻化。2004年，南京市从自身实际出发，制定了《南京市公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，作为本市执行中央文件的补充规定，从而推动了南京市领导干部公开选拔的制度化、规范化。

南京市在继承传统领导干部公开选拔的技术方法的同时。亦从本市实际出发，努力通过技术创新实现制度突破。2008年3月27日，南京市采用电视直播的方法，将16名市管副职干部的竞职演讲答辩呈现在广大观众面前，使得尽可能多的公众有机会参与到公选的过程中。在现场演讲过程中，各个候选人的领导风格、个人气质均直接呈现在了公众面前，拉近了公众与官员的距离，无形中提升了社会监督的力度。

二、领导干部公开选拔制度的积极意义

自公开选拔领导干部制度实施以来，各地坚持“公平、公开、竞争、择优”原则，进行了大量的创新性实践，形成了一套比较完整的程序和做法。在不断的实践中，公选制的正向功能得到了充分发挥。

有效遏制腐败，保证选拔的公正。传统的领导干部选拔制度由于结构单一、运行封闭，外部力量根本无从获悉选拔的具体过程，无法从制度层面保证选拔的公正性，给腐败留下了滋生的空间。实行领导干部公开选拔，以公开选拔条件和公开报名保证起点公正，以公开选拔程序保证过程公正，以公开考试、公开考察、公开任用保证结果公正，从而有效遏制干部任用中的暗箱操作行为，使跑官要官、买官卖官等腐败现象失去了存在的温床。同时，在公开选拔过程中，考试命题、试题抽取、阅卷和答辩都置于纪检、监察部门和媒体的监督之下，再加上对被选拔者的公示制度，让广大群众参与监督过程，从而有效遏制不正之风和腐败现象的发生。

引入竞争机制，提升部门的活力。面向社会公开选拔领导干部，使得具有同等条件的干部都具有参与竞争领导职位的资格和权利，扩大了竞争范围，打破了公务员系统内部论资排辈的晋升模式，开放了高级公务员系统，让更多的外部力量能够有机会进入原本封闭的系统中。公选制摒弃了单纯由组织部门提名和领导推荐的做法，突破了地域、行业、职业、年龄等限制，使更多的人才有机会进入政府部门工作，为优秀人才提供了施展才华的舞台，亦为政府部门注入了新鲜的血液，提升了政府部门的活力。

运用科学考试，提高选拔的效率。在公共人力资源的诸多进入渠道中，考任制是最能体现效率的。随着领导干部公开选拔制度的成熟，笔试和面试成为选拔过程中必不可少的技术手段。规范的考试程序，使得领导干部公开选拔的程序化、规范化得到了保证，提高了选拔的科学性，保证了选拔的效率及效果。

三、完善领导干部公开选拔制度的对策分析

随着公选制实施范围的不断扩大，在积极意义得以展示的同时，许多不够完善之处亦逐渐暴露出来，需要我们及时采取对策予以应对。

科学界定公选制的使用边界，以防制度被滥用。公选制打破了公务员系统内部论资排辈的晋升模式，让更多的外部力量有机会进入原本封闭的系统，但若运用不当，会反过来限制部门内部人员的晋升机会，阻碍其职业发展路径，对部门内部人员的公平感造成冲击，打击部门内部人员的工作积极性。真正适合采用公选制的职位应该是某些专业技术性较强的职位和内部无法产生领导干部、必须通过外部选拔的职位。对于大部分领导职位来说，完全有可能从内部产生继任的领导者，应该大力鼓励从内部产生。

严格限定报考门槛，防止“考试族”的出现。随着领导干部公开选拔制度的深入推广，越来越多的公职人员开始关注考试。在此环境下，许多考试能力较强的“考试族”获得了广泛的活动空间，使得公开选拔失去了原有的积极意义。因此，设定报考条件时应严格限定一些竞争条件，不给投机取巧的“考试族”以活动空间。这样，公开选拔的意义才能得到充分体现。

科学设计考试内容，一切从实际工作需要出发，理论结合实际，提高考试信度。确定科学的考试内容，是提高公开选拔科学性的核心和关键。领导干部公开选拔制度涉及的考试项目以及试题的设置需要贴近政府工作实际，以政府工作内容作为笔试和面试出题的现实依据，将领导理论与实际工作能力结合起来考察，这样考试成绩才能够尽可能地反映参与者实际的领导能力。因此，需要对职级、岗位做出充分的分析，科学把握当前形势对领导干部基本素质和岗位能力的要求，全面体现干部选拔标准，从而确定考试的主要内容和重点方向，提高考试的信度，增强人才评价的准确性。

综合使用多种测评方法，在成本允许的前提下运用效度最高的技术选拔人才。所谓效度，是指公共部门实施的几种就业与晋升资格的测验，是否真正能够测出雇员胜任特定工作的实际能力。也就是说，看被录用的工作人员的工作绩效是否与测验分数成正比。目前领导干部公开选拔所用的方法主要是笔试和面试。笔试运用的是传统的考试方法，面试则在传统的结构化面试、半结构化面试中加入了无领导小组讨论、情景模拟以及现场演讲、辩论等多种考核方法。这些新近引入的考核方法，虽然成本较高。但是测评的效度却远远高于传统的考核办法，可以更加全面地反映被考查者的个人素质、领导能力。因此需要拓宽思路，在成本允许的前提下，综合运用多种考试技术，全方位了解和考查报考者。

此外，还可以增加公众评议环节，如公众网上投票、短信投票等，提升公众的参与度，增强社会的监督力度。将用人权一定程度地交到公众手中，有利于推进我国政治民主化的进程，拉近政府与公众的距离。