论国有建筑业人力资源管理

韩晓文　王志强

摘要：当前，作为国民经济支柱产业的国有建筑企业无论经营规模还是从业人数在本行业仍处于优势地位。随着知识经济的到来，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，人力资源管理是提高国有建筑企业人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。要在激烈竞争中生存和发展，就必须重视人力资源管理。文章从国有建筑企业人力资源现状出发，分析了企业人力资源管理存在的问题，提出了解决对策。

关键词：国有建筑企业 人力资源 管理观念 激励机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2009）06-196-02

一、国有建筑企业现有人力资源状况分析

1.国有建筑业概况及人力资源概念。在我国建筑行业竞争激烈和利润率低已是普遍共识，建筑业天生为资金饥渴型行业，具有一定资本推动较大经营规模、吸纳较多劳动力的特点。在现阶段国有独资及由国有企业转换而成的绝对控股有限责任建筑施工企业，无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位。随着知识经济的到来，国有大中型建筑施工企业从劳动力密集型逐渐向管理密集型转轨，同时建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，以及市场经济的新情况都对国有建筑企业竞争力的提高提出了新的要求。

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人力总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。随着科学技术的日新月异和社会的迅猛发展，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人力资源是企业最宝贵的资源，国有建筑企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。

2.建筑业人力资源组成情况。就大多数国有建筑施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历较低但技能娴熟的技术工人；也有经验丰富的经营管理人员；还有在技术领域有专长的专业技术人员甚至技术专家型人才；此外，每年还录用大批的大专院校学生，这些学生具有较好的知识结构和良好自身素质，但缺乏经验，需要不断培养。这些处于不同层次的人才有着各自的特点，对于自身价值的实现要求也有所不同。对他们的工作评价标准不一，岗位职能分析方法不同，工作业绩考核也难以统一量化。由他们组成的企业人力资源具有相当的复杂性。

3.建筑企业人力资源布局特点。建筑企业作为工程项目的建设者，它的基层管理机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、施工技术要求、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构，而随着工程的结束，下一个新的工程项目的开始，人员组成又要重新进行调整。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。因此，施工企业的人力资源在其布局上具有分散明显、流动性强的特点。

二、国有建筑企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念相对落后。大多数建筑企业一般都设有专门的人力资源管理部门，但由于观念上的原因，人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作，而缺乏专业的、系统的、全面的人才管理探索。虽然越来越多建筑企业的管理者强烈意识到人才对于企业发展的重要性，但是，往往还没有从深层次上考虑如何建立与战略匹配的人力资源管理体系。大多数人力资源管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，企业也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制，以及绩效评估等管理制度。对内部现有人才没能进行有效开发、培育和合理使用，加大了人力的外扩成本。人力资源管理未能充分发挥其应有的价值。

2.人力资源培训有待加强。知识经济时代的最大的特征是形成了人力资源的概念,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。人力资源培训是提高国有建筑企业人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力,以适应经济全球化需要、促进人的全面发展及社会和谐发展的重要途径。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，特别是军转工形成的企业，更为强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，而没有考虑到补给和折旧；也没有把人力资源培训作为重点投资与投入的对象。

3.企业急缺人才流动性较大。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是随着国家基础建设投入的加大，中高级经营管理人才和优秀技术人才存在较大的流动性，如何保证企业人力资源的稳定性，降低企业用人成本，避免人力资源的流失以及流失所带来的企业损失，如商业机密外泄等后果，是建筑企业所面临的严峻问题。

4.缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上常常存在这样的误区：注重行政职位的提升，忽视专业技能提高这条职业发展通道。此外，国有建筑企业还往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。

5.经营管理人才力量薄弱。在市场竞争越来越激烈的环境下，建筑业中专业技术人才对企业的发展固然重要，但是在新的市场环境下经营管理人员的作用越来越不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。一些固有的观念常常使他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，因此没有给与足够的重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么流失，而一些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门管理效能没有充分发挥，削弱了企业竞争能力。

三、国有建筑企业人力资源发展对策

1.树立大人力资源系统理念。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多优秀公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

2.强调“以人为本”的管理理念，重视人力资源培训与开发工作。要加强建筑企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，加强员工培训，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。

作为高素质人才比较缺乏的国有施工企业，更要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，分析现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，注重员工的职业生涯设计，建立并完善培训与用人相结合的机制。

3.建立适合国有建筑企业的激励机制。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈，人力资源管理激励方式不仅应该注重薪资，同时要关注如何体现员工自身价值上，建立以提高员工成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

4.充分利用计算机管理信息系统。针对建筑行业人员组成复杂、分布分散等现状，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源信息进行快速、及时、全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，为企业选择、培养、使用人才提供依据。

5.建立企业内部人力资源管理中心。国有建筑企业随着工程项目周期待岗、待调人员数量较大，如何管理好这部分人员是建筑业人力资源管理的一个重点。通过成立企业内部人力资源管理中心加强对人力资源调配工作的管理，建立人力资源台账，设置“空岗需求”，规定公司所有人员都可以根据空岗需要竞争上岗，如果公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过建立企业内部人力资源管理中心打破以往“工作靠安排”的思想观念，不仅能够做到人尽其才，而且可以防止人才“部门所有”，是企业人才做到合理流动的重要途径。

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（作者单位：中交隧道工程局有限公司，中国寰球工程公司 北京 100000）

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